Стратегическая направленность формирования корпоративной культуры организации

Напротив, при безлично-активном климате работнику предоставляются ощутимые стимулы, но предъявляются жесткие требования. Роли здесь строго определены, и остается немного возможностей проявить индивидуальность. Более того, рядовой сотрудник даже не знает, откуда исходят касающиеся его решения. О работнике судят "издали".

Личностно-активный климат отличается заботой о развитии личности работника, о его успехах и самореализации. Однако привилегии достаются лишь тем, чьи способности и деятельность соответствуют целям организации.

2. Второй подход основан на точке зрения, что климат представляет собой специфическую форму субкультуры для каждого отдельно взятого подразделения, отдела, коллектива, стихийно формирующуюся в процессе взаимодействия коллег в этом же отделе (иногда даже независимо от политики руководства - непринятие людьми друг друга, не сошлись характерами); сотрудников разных отделов одного уровня (соприкосновение мировоззрений, восприятий отделов по отношению друг к другу) и сотрудников и руководства организации в целом (здесь уже идет непосредственная реакция людей на решения менеджмента и создаваемую им культуру и тип поведения). Здесь можно говорить о том, что климат развивается практически независимо от культуры, только ее отдельные проявления влияют на его состояние.

Иногда (очень редко) можно наблюдать интересный феномен, когда в организации с напряженным климатом в общем или жесткой бюрократической структурой существует в отдельно взятом подразделении или отделе весьма благоприятный климат, который практически не зависит от негативной направленности всей организации, - это своего рода оазис взаимопонимания, помощи, доверия, уважения и единства. (Примером такого феномена может служить отдел налоговой инспекции, в котором я работаю, здесь типичная бюрократическая структура и организационная культура также иерархическая, но в нашем отделе люди подобрались так, что они гармонично дополняют и понимают друг друга, что благотворно влияет на производительность труда, несмотря на далеко не самую высокую заработную плату и отсутствие какой-либо системы мотивации). Этот феномен подлежит более детальному исследованию и является темой уже для другой статьи.

3. И последним подходом, который мы обнаружили в процессе анализа данных понятий, стал подход с точки зрения полной обособленности данных явлений, которые пересекаются в социально-психо-экономическом пространстве компании на отрезке "социальный климат - ценности" (если учитывать то, что каждое понятие состоит из трех элементов). Пересекаясь, они взаимообуславливают друг друга, создавая культурное поле компании. Организационная культура, со своей стороны, привносит базис для культурного поля и внешнюю атрибутику, помогающую сотрудникам лучше влиться в него. А климат влияет на взаимопонимание сотрудников и их психологическую совместимость. Что касается ценностей и целей, то они формируются и под воздействием коллективного фактора - культуры, и под воздействием индивидуалистического фактора - климата.

Глава II    Стратегическая    направленность    формирования  

                   организационной культуры в ООО «Комфорт»

2.1 Компания ООО «Комфорт»

ООО «Комфорт» - профессиональная компания на рынке климатического оборудования, которая осуществляет весь комплекс работ от проектирования и поставки оборудования до монтажных и пуско-наладочных работ котельных и внутренних инженерных сетей: систем отопления, вентиляции и кондиционирования, канализации, водоснабжения и водоподготовки, электроснабжения. Предлагает только сертифицированное оборудование, зарекомендовавшее себя с лучшей стороны и соответствующее самым высоким требованиям по надежности, долговечности и экономичности.

ООО «Комфорт» - это профессиональный инжиниринговый центр, способный решать трудные задачи и разрабатывать проекты повышенной сложности котельных и систем отопления, вентиляции, кондиционирования, водоснабжения, канализации и водоподготовки; профессиональный монтаж котельных и внутренних инженерных сетей и пуско-наладка оборудования специалистами высокой квалификации, это сервисный центр, обеспечивающий надежную работу оборудования как в период гарантийной, так и постгарантийной эксплуатации.

Корпоративным клиентам

       Одно   из    основных    направлений    деятельности   компании    -    работа    с корпоративными клиентами,   для   которых   разработан   особый алгоритм

сотрудничества:

гибкая ценовая политика;

расширенный пакет сервисных услуг;

полный комплект всей необходимой документации;

специальные рекламные акции;

индивидуальный подбор моделей климатической техники;

любая форма оплаты (наличный, безналичный расчет).

Условия сотрудничества с корпоративными клиентами строятся на комплексной основе с целью построения долгосрочных партнерских отношений и строго индивидуальны.

Частным лицам

ООО «Комфорт» предлагает частным лицам полный спектр услуг в мире климатической техники - подбор, проектирование, поставку, монтаж, пусконаладку, сервисное, гарантийное и послегарантийное обслуживание оборудования.

работы по обслуживанию систем бытового кондиционирования, вентиляции и обогрева (сплит-системы, водонагреватели, электрические теплые полы, системы электрического отопления, увлажнители и воздухоочистители, тепловые пушки и завесы).

работы по обслуживанию систем отопления и водоснабжения (системы радиаторного, напольного и поквартирного отопления, системы электроснабжения, системы очистки воды, структурированные кабельные системы и др.).

работы по обслуживанию систем центрального кондиционирования и вентиляции (внутренние комплексные инженерные системы зданий и сооружений).

2.2 Исследование компании ООО «Комфорт», выявление стратегий формирования организационной культуры

Исследования проводились методами анкетирования, интервьюирования, наблюдения и т.д.

Методика подбора, отбора, адаптации и обучения в компании - неотъемлемая часть корпоративной культуры. Компания ориентируют своих сотрудников на долговременные цели с помощью основных рычагов: продвижение кадров в компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение лучших специалистов и т.д.

Исследования, направленные на выявление социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности трудом, позволяют постоянно контролировать процесс принятия и усвоения сотрудниками элементов корпоративной культуры.

1. Отбор кандидатов. В процессе собеседования служба управления персоналом отбирает кандидатов, наиболее соответствующих духу и корпоративной культуре того отдела, где он будет работать. Организация уже с первых минут работы стремится к тому, чтобы соискатель имел некоторое представление о корпоративной культуре компании. Например, в газетных объявлениях о вакансии помещается логотип компании, прописывается то, что предлагается работа в дружном коллективе. Сразу на собеседовании оговариваться режим работы, система оплаты труда (премиальная часть является одним из стимулов хорошей работы). Добрые отношения в коллективе - важная составляющая корпоративной культуры, поэтому собеседование с кандидатами должно проходить в благоприятной обстановке. Ведь первое впечатление о компании формируется на первой встрече .

2. Адаптационный период. По данным исследований, около 70% новичков испытывают сильный стресс. Сотруднику необходимо в самом начале уделить как можно больше внимания. Для этого разработана программу адаптации персонала. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В первый день нового сотрудника знакомят с коллективом, с историей компании, с корпоративными стандартами поведения и общения. В компании этому способствуют корпоративный внутрифирменный сайт, положение о персонале, памятка новичку и другие материалы, которые помогают сотруднику на первом этапе получить информацию о компании. Нередко происходят случаи, когда хорошие специалисты уходят из компании, не проработав и дня, так как не могут принять культуру, существующую в компании .

Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Процесс выстраивания политики адаптации включает следующие этапы.

- Разработка адаптационных мероприятий (установочные лекции, обучение, адаптационный лист).

- Ознакомление нового сотрудника с ценностями организации, с локальными документами, историей, стратегическими устремлениями, стандартами поведения и деятельности, микроротации (сотрудника знакомят с внутренней документацией, с его будущими коллегами, показывают, где что расположено, где находятся основные отделы и т.д.).

- Организация наставничества (тренинг наставников, система мотивации для наставников, правовая база).

- Прописание адаптационных мероприятий.

- Разработка методов оценки освоения работником своего рабочего места и критерии принятия решения о прохождении им испытательного срока.

На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.

Адаптация - процесс длительный. Необходимым элементом является обратная связь и контроль.

3. Корпоративные стандарты поведения. Смысл культуры заключается в том, чтобы ценности компании и работающего в ней человека совпадали. Это относится и к внешним проявлениям, поэтому в организации существуют определенные правила поведения. Сюда относится дресс-код, присутствие у всех сотрудников единого элемента (фирменные ручки, галстуки и т.п.), символизирующего принадлежность к данной фирме. В каждой компании свои правила внутреннего и внешнего общения. Эти правила прописываются в корпоративном кодексе. Встречи с директором в компании могут проходить по записи у секретаря.

Использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать процессы внутрифирменного взаимодействия. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники приучились формулировать свои мысли в письменном виде (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации). Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами.

Сайт также способствуют поддержанию корпоративного духа и формированию сплоченности коллектива. На сайте происходит обмен впечатлениями, мнениями, дается обзор основных мероприятий, происходящих на предприятии.

4. Поддержание корпоративного духа, или праздники в компании. Смена сотрудников не способствует формированию коллектива, этот фактор влечет снижение производственных показателей. Здесь необходимы программы по поддержанию и развитию корпоративного духа. К таким мероприятиям можно отнести:

- подарки ко дню рождения и к основным праздникам:

- предоставление скидок на продукцию фирмы:

- кредиты под небольшие проценты, материальная помощь:

- оплата мобильной связи:

- забота о детях сотрудников: организация детских праздников, сладкие новогодние подарки:

- обеды в собственной столовой:

- питьевая вода в офисе:

- проведение корпоративных мероприятий в офисе (празднование Нового года, Дня компании и т.д.).

Каждое корпоративное праздничное мероприятие имеет свою определенную цель. Поэтому необходимо всегда ставить цель и учитывать, на какую категорию сотрудников необходимо ориентироваться (любителей хорошо отдохнуть с большим количеством выпивки, любителей отдохнуть с семьей, детьми или на сотрудников, которые предпочитают активный отдых) [10].

В компании ООО «Комфорт» имеется корпоративный телефонный стандарт:

Для ресепшн

Приветствие при входящем в компанию звонке:

Компания ООО «Комфорт» добрый день (до 10 - утро, после 17 - вечер)!

Ответ на внутренний звонок:

Имя (cекретарь называет свое имя вместо "Алло").

Для отделов продаж

Приветствие при любом входящем в отдел звонке:

Отдел продаж - марка. Имя (фамилия). Добрый день.