Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2013 в 16:09, курсовая работа
Целью курсовой работы является ознакомление с общим понятием стратегического управления персоналом, раскрытие основных принципов разработки стратегий управления. Исходя из цели можно выделить следующие задачи:
- определение необходимости стратегического подхода к управлению персоналом;
- изучение видов стратегий управления и их составляющих;
- анализ внешних и внутренних факторов при формировании стратегий;
- выявление критериев оценки при выборе стратегий.
Введение
1. Становление стратегического подхода к управлению трудом
2. Разработка стратегии управление человеческими ресурсами
2.1. Типизация стратегий управления персоналом и их составляющие
2.2. Влияние внешних и внутренних факторов при формировании стратегий управления персоналом
2.3. Критерии оценки при формировании вариантов и выборе стратегий управления персоналом
3. Реализация стратегий управления персоналом во взаимосвязи с целями и жизненной фазой организации
Заключение
Литература
Слабые стороны 1. Отсутствие стратегических установок в области персонала. 2. Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персоналом. 3. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации; 4. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом. 5. Наличие вакантных должностей. 6. Устаревшие должностные инструкции и требования к работникам. 7. Низкий уровень оплаты труда и отсутствие системы вознаграждений. 8. Отставание от конкурентов в области социального обеспечения. 9. Устаревшая система оценки результатов труда персонала. 10. Отсутствие системы служебного продвижения и др. |
поле III |
поле IV |
Рис. 2.3.2 Матрица Томпсона—Стрикленда, используемая для
анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в
области персонала
Так, если персонал организации отличается высоким уровнем квалификации и наличием инновационного потенциала и в то же время в масштабах района, города, ухудшается система социального обеспечения (поле I), стратегия управления персоналом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и регионы.
Или, например, если в организации недостаточно финансируются мероприятия в области управления персоналом, направленные на развитие, обучение своих работников, но организация имеет выгодное месторасположение, а следовательно, возможности привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности и, соответственно, отбор лучших из них (поле III), то при разработке стратегии управления персоналом руководители организации должны предусмотреть дополнительное выделение денежных средств, в частности на обучение и другие меры по развитию персонала с целью привлечения и закрепления в организации наиболее квалифицированных работников из числа претендентов на вакантные должности.
Характеристики сильных
и слабых сторон, возможностей и
угроз в области персонала
будут индивидуальными для