Стратегии управления персоналом

Белорусский национальный технический университет

Межотраслевой институт повышения квалификации и переподготовки

кадров по менеджменту и развитию персонала БНТУ

 

 

Центр инновационного развития

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине

«Экономика организации (предприятия) и налогообложение»

на тему:

 

«Стратегии управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:

Толстик Ольга Алексеевна

слушатель группы № 1288

 переподготовки по специальности «Логистика»

Руководитель: Осмоловская Раиса Николаевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск, 2014

Тезаурус

 

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

 

 

Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

 

 

Синергия, Синергетический эффект— (от греч. synergos — вместе действующий) — возрастание эффективности деятельности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет т.н. системного эффекта (эмерджентности).

 

 

Эмерджентность (от англ. emergent — возникающий, неожиданно появляющийся) в теории систем — наличие у какой-либо системы особых свойств, не присущих её подсистемам и блокам, а также сумме элементов, не связанных особыми системообразующими связями; несводимость свойств системы к сумме свойств её компонентов; синоним — «системный эффект».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность темы исследования заключается в том, что управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX в. и началу XXI теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т. е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников.

Современная организация представляет собой систему, в которой сконцентрированы элементы – производство и человеческие ресурсы, но главным является человек – живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации и стратегий управления персоналом.

Цель работы: изучить основные стратегии управления персоналом, провести их сравнительный анализ.

 

 

 

 

 

 

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

1. Где сейчас находится организация и ее персонал?

2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу;

2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях;

3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях;

4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала;

5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами;

6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

1. долгосрочность оцениваемых перспектив;

2. направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

3. создание возможностей эффективной реализации потенциала;

4. альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

5. осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект.

Синергия, Синергетический эффект — (от греч. synergos — вместе действующий) — возрастание эффективности деятельности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет т.н. системного эффекта (эмерджентности).

Для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

1. хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

2. наличие гибкой системы организации работ;

3. использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи, с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

4. высокий уровень участия  работников и рабочих групп  в обсуждении проблем и принятии  управленческих решений;

5. делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

6. функционирование разветвленной  системы коммуникаций, которая является  интегрирующим фактором всей  модели стратегического управления  персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

1. сотрудники организации;

2. условия труда;

3. структура персонала.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

 

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

 

 

Тип стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегия.   Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки.	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.	Отбор и расстановка персонала:поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.
Стратегия динамического роста.   Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации.	Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.	Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.
Стратегия прибыльности.   В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил.	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки — кратковременные, результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников.	Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жёсткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области.
Ликвидационная стратегия.   Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем — сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли.	Ориентирована на потребность в работниках на короткое  время, узкой ориентации, без большой приверженности организации.	Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях. Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения.
Стратегия круговорота (циклическая).   Основное — спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала.	Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы.	Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы.

 

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы:

1. этап анализа;

2. этап планирования (выбора);

3. этап реализации принятого решения.

На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

1. миссия организации;

2. анализ внешней и внутренней среды;

3. формирование и выбор стратегии;

4. реализация стратегии;

5. оценка и  контроль  за ходом реализуемой стратегии.

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:

1. снизу — вверх: Подразделения --------- ► Собственная стратегия и план мероприятий ► Интеграция в единый план организации;

2. сверху — вниз: Руководство ----------- ► Стратегия развития --------- ► Стратегия и план для каждого подразделения.

Составляющими стратегии  являются:

1. условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

2. формы и методы регулирования трудовых отношений;

3. методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

4. установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

5. политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

6. профориентация и адаптация персонала;

7. меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

8. совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

9. разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

10. новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

11. разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

12. совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

13. разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

14. меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

15. разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

16. совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

17. мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

 Стратегия по управлению  персоналом необходима, если Вы  хотите структурировать работу  с персоналом компании, перейти  от решения текущих задач к  планомерной и ориентированной  на результат деятельности с  учетом приоритетов и расчетом  инвестиций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Стратегическое управление на предприятии охватывает практически все сферы деятельности. Одной из составляющих является управление коллективом и работа с персоналом, по своему значению занимающая одно из ведущих мест в общей схеме менеджмента. Персонал является тем ресурсом, целесообразное использование которого в значительной мере предопределяет эффективность деятельности предприятия. Поэтому особенно актуальна в настоящее время разработка и внедрение систем стратегического управления персоналом. Решение этой задачи следует осуществлять последовательно, основываясь на принципах системного подхода.