Стратегия и технология подбора персонала в компании «Ароматный мир»

         

 

Для достижения своих целей организациями  инициируются бизнес-процессы, не всегда связанные с HR. Цель HR – эти процессы поддерживать.

Причин, не позволяющих компании избежать найма новых сотрудников, несколько. Например, одна из них - текучесть персонала. Она неизбежна, более того, многие специалисты в области HR полагают, что необходима для процветания  компании. Еще один фактор, инициирующий необходимость найма новых сотрудников  «Ароматный мир», – развитие бизнеса, влекущее за собой изменение структуры компании, и, следовательно, требований к сотрудникам. Служба HR любой компании может самостоятельно представить необходимую для планирования рекрутмента информацию для ограниченного числа позиций, преимущественно начального уровня, поэтому этот отдел организации самостоятельно осуществляет планирование приема новых сотрудников только на данные должности. Потребность в ключевых сотрудниках может предполагать только руководство компании. Поэтому прежде, чем планировать найм руководителей среднего и высшего звена, организуется беседа с инициаторами бизнеса, менеджерами, ответственными за его развитие, на предмет ресурсов, для этого необходимых. Это работает особенно эффективно в условиях жесткого бюджета.  После того, как HR-служба  получает планы развития всех подразделений на ближайший год, сотрудники отдела рассчитывают целесообразность этих планов, исходя из финансовых и временных затрат, необходимых для этого.

Вывод. С учетом действующего рекрутмент-плана и текучести персонала прошедших периодов, определяется качественный и количественный состав людей, необходимых для выполнения запланированного. Бурное развитие новых направлений в компании обусловило высокий уровень затрат на поиск новых сотрудников, при этом, согласно статистике, около 60% затрат на рекрутмент приходится на 5% ключевых позиций.

 

2.1. Технологический процесс найма персонала в компании «Ароматный мир»

      HR-менеджеры «Ароматный мир». для каждой конкретной позиции выстраивают индивидуальный список требований, являющийся основой графика взаимозависимости требований к кандидату по критериям профессиональных качеств, личностных свойств и мотивации. В случае, если требования к профессиональным навыкам значительно выше, чем потребность в определенных человеческих качествах, кривая графика смещается в сторону увеличения профессиональных характеристик, и, соответственно, уменьшения личностных свойств. В зависимости от сложившейся ситуации ему прощают недостаток человеческих качеств, и наоборот, если человек молод и легко обучаем, могут временно закрыть глаза на недостаток профессионализма .

 Технологический процесс найма  персонала в компании «Ароматный мир» делится на четыре этапа:

• описание требований к кандидату;
• поиск;
• отбор;
• выход человека на работу.

            Рассмотрим каждый из этапов  более подробно:

          Описание. Допустим, необходимо найти человека в возрасте от 20 до 30 лет со знанием английского языка и профессиональными навыками, полученными в процессе предыдущего 2-х летнего опыта работы. Этому описанию удовлетворяет огромное количество людей в Москве. Совершенно ясно, что попытка просмотреть всех из них и выбрать «лучшего» лишена смысла, так как на это будет потрачено неоправданно много времени. Для его минимизации решающую роль играет качество и точность описания кандидата и позиции на которую он подбирается. Согласно статистике, на получение описания в среднем тратится час, этого очень мало. Экономия на составлении описания создает все основания для значительных временных потерь в дальнейшем. Нередко менеджер, отвечающий за подбор персонала, затратив две недели на поиск человека, приводит его к линейному менеджеру, и только на этом этапе выясняются немаловажные нюансы, влияющие на окончательное решение. Здесь очень важно, чтобы менеджер умел сформулировать требования так, чтобы они отвечали нуждам компании, а не только видению и желаниям менеджера. Зачастую несоответствие профессионального подхода HR-менеджера, предполагающего поиск не лучшего, а соответствующего кандидата, и некорректно составленных требований линейного менеджера провоцирует непонимание и сложности в работе.         

      Качество найденного  сотрудника во многом определяется  точностью и полнотой составленного  описания. Технология получения  описания кандидата – один  из важнейших этапов найма  персонала в «Ароматный мир». Описание начинается с выявления зоны ответственности и основных функций сотрудника. Четко определяется приоритетность требований, при этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста. При описании сильных сторон нередко возникает опасность чрезмерного завышения требований к профессиональным навыкам кандидата. Также распространена ошибка, когда неверно определены требуемые навыки и неверно расставлена их приоритетность.

Пример: менеджер отдела оптовых продаж, описывая нужного человека, в первую очередь делает акцент на наличии навыков продаж. Как выясняется в дальнейшем, это качество в работе используется редко, и в действительности необходимы не навыки продаж, а умение договариваться с руководителями магазинов о возврате кредитов. Здесь требуется жесткость, принципиальность, умение настоять на своем, поскольку, разумеется, деньги они возвращать не любят.

          Составляя  бриф, менеджер указывает положительные  аспекты работы в компании, в  отделе и предполагаемые мотивирующие  факторы для перехода в компанию  «Ароматный мир» из другой. Каждый линейный менеджер имеет свой взгляд на этот вопрос, видит проблемы, существующие в отделе, которые должны быть учтены при поиске кандидата, в противном случае требования по критериям мотивации не будут удовлетворены, что может привести к потере сотрудника, или, как отмечалось выше, к недостаточной эффективности в работе. В процессе поиска и отбора нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами.            

Поиск. Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска. Здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика выбираться в данной организации на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: Качество, Стоимость и Время

                  Приведу некоторые правила взаимодействия  «Ароматного мира» с кадровыми  агентствами, демонстрирующие эффективность  на практике. Традиционная ситуация: после оформления заказа между  заказчиком и рекрутинговой компанией  теряется всякая связь. В ответ  на звонки заказчика в компанию  звучит один и тот же ответ,  что ведется активная работа, и обещания связаться, как только  кандидаты будут найдены. Это  неэффективная политика. Вы покупаете  у агентства некий продукт,  услугу и имеете право знать,  на какой стадии ее формирование. Как показывает практика, наилучший  способ контролировать работу  консультантов – это использование  недельного отчета. Выдвигая данное  требование агентству, стоит вести  диалог непосредственно с руководителем:  ему также важно знать, что  происходит в его компании. Менеджеры  по персоналу «Ароматный мир»  не поддерживают распространенной  практики одновременного сотрудничества  с несколькими агентствами –  так как это не всегда минимизирует риск отсутствия достаточно сильных кандидатов, но при этом требует большого количества времени на предоставление первичной информации каждому консультанту и дальнейшее взаимодействие с ним. В противном случае в процессе поиска не будут учтены все требуемые нюансы, и эффективность работы значительно снизится.

Отбор.

При отборе в «Ароматный мир», реализуется  принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего. Поэтому, в случае, если есть выбор, лучше отказаться от человека, который вызывает малейшие сомнения, чем в последствии терпеть  убытки. Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты  оценки соответствия кандидата требованиям  и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные  инструменты оценки: структурированное  интервью, тестирование, проверка рекомендаций. В «Ароматный мир» не используют такой  метод оценки кандидата, как испытательный  срок.  Менеджеры «Ароматного  мира» уверены, что разговор между  профессионалами может выявить  истинный уровень профессионализма кандидата.

          Один  из наиболее эффективных методов  оценки кандидата, обязательно  используемый в компании «Ароматный  мир», - проверка рекомендаций. Даже  в случае огромной симпатии  к кандидату и уверенности  в его профессионализме негативные  отзывы с предыдущих мест работы  должны оградить Вас от приема  данного кандидата. Однако отзыв  только с последнего места  работы может не быть объективной  оценкой, необходимо знать мнение  нескольких руководителей и сотрудников  кандидата из нескольких организаций. 

         

 Выход человека  на работу. Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в компании.

       Вывод: Качество работы менеджеров «Ароматный мир», которое характеризуется качеством подобранного кандидата, определяется тем, насколько он удовлетворяет требованиям компании по профессиональным навыкам, человеческим качествам, и мотивирован ли он на работу в организации в долгосрочной перспективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

      Структура организации  как система норм и статусов  становиться рабочим компонентом  предприятия только после насыщения  ее сотрудниками, усилиями которых  реализуются цели организации,  создаются ее продукты. Обеспечение  качественного комплектования кадрами  и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы персонала. Публикации по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют, что в настоящее время усиливается стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу HR-политика использует множество рычагов воздействия, например, оплату труда, проектирование работы, связь, отбор, обучение и тренинги, а также условия труда.

В данной работе был изучен анализ процесса и технологии отбора и найма  персонала, рассмотрен опыт решения  задач качественного комплектования кадрами организации, в том числе  показан конкретный пример на службе персонала компании «Ароматный мир».

Исследование  технологии отбора и найма персонала  в компании «Ароматный мир» позволяет  сделать вывод о достаточной  эффективности и обоснованности применения конкретных источников, методов  и критериев отбора персонала  в соответствии с HR-стратегией организации. Менеджерами по персоналу компании четко выделены задачи и этапы деятельности по комплектованию кадрами предприятия, учтены все основные аспекты организации и осуществления отбора и найма персонала, начиная с анализа потребности в кадрах, построения “профессионального портрета” кандидата для каждой позиции (должности, вида деятельности) и выбора источника поиска персонала, заканчивая методами оценки профессиональных, личностных и мотивационных характеристик соискателей. Разработана система приоритетов при выборе конкретных вариантов действий, связанных как с определением источников привлечения кадров, так и с отбором персонала в соответствии с критерием ресурсов времени, стоимости, качества.

Отбор персонала  включен в список важнейших задач  управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции  его вклада в реализацию стратегических целей организации.

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1.Адамчук  В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика  и социология труда: Учебник  для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009. –  407с.

2.Беседина В. Н. Социально  – экономическая специфика трудовой  деятельности человека в сельском хозяйстве.

3. Брэддик У. Менеджмент в  организации. – М.: ИНФРА –  М, 2007.-344с

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высш. шк., 2008.-224с.

5. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная  основа эффективности труда // Человек и труд – 2007 - №4  – с.75-79.

6. Генкен Б.М. Экономика и социология  труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА –  ИНФРА – М.: 2009.-384с.

7. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли  Д.Х.- мл. Организации: поведение,  структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. - М.: ИНФРА – М, 2006.-662 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 2007. – 432 с.

9. Егоршин А. П. Управление  персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2007. –  607 с.

10. Карташова Л.В., Никонова Т.В.  и др. Поведение в организации:  Учебник - М.: ИНФРА – М, 2009-220с.

11.Кочеткова А. И. Основы управления  персоналом. – М.: ТЕИС, 2009. – 88 с.

12. Климычев В.И., Смирнова А. П.  Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. – 2009.-№12.-77с

13. Литвак Б.Г. Управленческие  решения. – М.: Ассоциация авторов  и издателей "ТАНДЕМ", Изд-во  ЭКМОС, 2006.-248