Стратегия управления персоналом

2. Для оценки эффективности  деятельности каждого, выявления  резервов роста производительности  и качества организация должна  проводить регулярные оценочные  процедуры - аттестацию персонала,  рабочих мест. На основании полученных  данных могут быть улучшены  системы распределения работы, технологии  деятельности, формы оплаты и  стимулирования.

Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения  персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные  планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты  планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста  такие кадровые инструменты кажутся  малообоснованными и слишком  далекими.

Таким образом, и управление организацией, и управление - персоналом должны решить, что для организации  сейчас целесообразно: максимально  сосредоточиться на «эксплуатации» достигнутого или начать изменения, готовить новый продукт, новый рынок, саму организацию к будущему, и  этим предотвратить неминуемо приближающуюся стадию кризиса.

Однако менеджер по персоналу  должен учитывать, что человеку свойственно  стремление к стабильности, естественности процесса. Поэтому, даже после принятия стратегического управленческого  решения - готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную  структуру - персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную  деятельность.

Стадия спада

Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие  вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В  подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный  анализ и принять решение о  возможных вариантах дальнейшего  развития. Существует несколько вариантов:

1) продажа предприятия  - полная ликвидация, продажа активов,  увольнение персонала и полное  прекращение деятельности;

2) введение внешнего управления - приглашение нового менеджера

3) поиск инвестиций под  конкретный проект, вложение средств  - перестройка производства без  смены руководителя.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с  персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать: - диагностику  кадрового потенциала предприятия,

- разработку стратегии  реорганизации и кадровых программ  поддержки реорганизации, 

- сокращение персонала, 

- повышение производительности  труд,

- разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот  период.

При разработке антикризисной  программы работы с персоналом организации  важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и  потери заказчика.

На различных стадиях  жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

Так на начальном этапе  для организации очень важно  определить цели организации, проанализировать ресурсы, рассчитать потребность в  персонале, сформулировать требования к будущим работникам.

На стадии роста задачи службы управления персоналом меняются. Для организации теперь важно  привлечь новый персонал, адаптировать его в организации с наименьшими  затратами ресурсов.

Стадия стабилизации требует  повышения интенсивности труда, что влечёт за собой обострение проблемы оценки эффективности труда каждого работника.

На стадии спада главная  задача службы управления персоналом состоит в повышении производительности труда, сокращении персонала и разрешении конфликтов.

Заключение

Детальное исследование стратегии  управления персоналом и изучение влияющих на него факторов показало, что данный процесс сложен и многогранен.

Таким образом, мы видим, что  кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать  множество факторов, важнейшим из которых являются ресурсы организации. В соответствии с ресурсами формируются  цели организации, создается её внутренняя структура, определяется потребность  в персонале, внешняя и внутренняя политика, формируется стратегия  управления персоналом.

Выбор той, или иной кадровой политики, а вместе с ней и определение  кадровых мероприятий зависит от множества факторов, в том числе  и от формы собственности, сферы  деятельности организации, её целей.

Не смотря ни на что, свои достоинства и недостатки существуют во всех моделях кадровой политики. Так же следует отметить, что в  реальной практике редко встречаются  стандартно открытые, или закрытые модели кадровой политики.

Со временем изменилось отношение  к персоналу, как к ресурсу  организации, сформировалось понимание  необходимости стратегического  управления организацией.

Следует отметить, что со временем менялось не только понятие  «стратегия», но и его содержательная часть. Внешние процессы вносили  свои коррективы в содержание этого  определения. Сегодня основным элементом  стратегического управления является управление персоналом организации.

Проведённое исследование показало, что существует четкая взаимосвязь  стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.

В целом реализация взаимосвязи  стратегий осуществляется в форме  участия руководителей служб  по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм.

На различных стадиях  жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.