Структура предприятия

 Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..  3

1. Организационная структура предприятия…………………………….. 4
1. Схема системы управления персоналом……………………………4
2. Функциональная структура предприятия…………………………..7
2. Оценка кадровой политики предприятия ………………………………... 9
3. Оценка персонала предприятия …………………………………………..12

Заключение………………………………………………………………….. 19

Список используемой литературы………………………………………… 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Актуальность изучаемой темы состоит в том, что персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Цель контрольной работы изучить систему управления персоналом на примере ОАО «НПК «Уралвагонзавод» и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

- Определить организационную структуру ОАО «НПК «Уралвагонзавод» выделив схему системы управления персоналом на предприятии и функциональную структуру предприятия.

- Дать оценку кадровой политики предприятия и оценку персонала на ОАО «НПК «Уралвагонзавод»

Объект исследования: ОАО «НПК «Уралвагонзавод».

Предмет исследования: существующие механизмы управления персоналом в организации.

 

 

 

 

 

 

1Организационная структура предприятия

 

1.1. Схема системы управления персоналом

 

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Рубцовский филиал Открытого акционерного общества «Научно производственный комплекс «Уралвагонзавод»» является оборонным предприятием, объединенным с одним из крупнейших машиностроительных предприятий страны, выпускающий бронемашины, малогабаритные двузвенники и т.д.

Работу с персоналом на ОАО «НПК «Уралвагонзавод» осуществляют работники кадровой службы с высшим образованием в том числе менеджеры с знанием  1С: Зарплата и управление персоналом, со стажем не менее пяти лет.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. На основе типовых документов с учетом особенностей организации ОАО «НПК «Уралвагонзавод» работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. ОАО «НПК «Уралвагонзавод» является режимным объектом и для формирования кадров допущенных к различным степеням секретной информации организован I отдел.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Отдел кадров ОАО «НПК «Уралвагонзавод» ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включая анкету, автобиографию, копии документов об образовании, личные карточки, трудовые книжки, пенсионные дела.

Средний возраст работающих: 2010 – 45 лет, 2011 – 47 лет, 2012 – 51 год  .

Таблица 1.

Расстановка специалистов по производственным участкам:

	Всего ИТР		Из них
			В основных производственных цехах			В аппарате управления		Во вспомогательных цехах и службах
	2011	2012	2011	2012	2011		2012	2011	2013
С высшим образова-нием	399	476	74	52	189		253	136	171
Со средене-специаль-ным	487	503	95	78	148		170	244	255
Практики	165	141	24	8	56		75	85	58
Итого	1051	1120	193	138	393		498	465	484

 

На предприятии складываются тенденции к старению кадрового состава, выбытию квалифицированного кадрового резерва. Большое внимание уделяется повышению квалификации, общего образовательного уровня работников. При приеме на работу предпочтение отдается специалистам в возрасте до 35 лет имеющим высшее или средне-специальное образование. Руководители всех уровней в процессе своего общения с персоналом постоянно изучают мнение работников по различным аспектам их жизни и производственной деятельности.

Структура управления персоналом на ОАО «НПК «Уралвагонзавод» - линейно-штабная. Существуют специальные подразделения, которые участвуют в подготовке решения, но не руководят нижестоящими службами, не имеют право принимать решения и осуществлять его внедрение.

Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структура используется в системе управления производственными участками, отдельными небольшими цехами, а также небольшими фирмами одно родной и несложной технологии.

Преимущества линейной структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

Преимущества:

- снижается нагрузка линейных  руководителей;

- повышается качество подготовки  решений за счет специализации;

- улучшается горизонтальная координация.

В числе недостатков линейного построения организации обычно отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия. Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления. Она предъявляет высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции по всем вопросам производства и управления подчиненными.

Недостатки:

- увеличивается штаб сотрудников, возникает вероятность конфликтов;

- наблюдается сложность в вертикальной коммуникации;

- нечеткость процедур в принятии решений.

 

1.2. Функциональная структура предприятия

 

Возрастание масштабов производства и его сложности сопровождается углублением разделения труда, дифференциацией функций деятельности производственной системы. При этом рост объема работ по управлению сопровождается углублением функционального разделения управленческого труда, обособлением их специализацией подразделений управления. При этом создается функциональный тип структуры управления.

Функциональная структура ОАО «НПК «Уралвагонзавод» приведена на схеме №1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема №1 Функциональная структура ОАО «НПК «Уралвагонзавод»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка кадровой политики предприятия

 

Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Это рациональная кадровая политика.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Для ОАО «НПК «Уралвагонзавод» характерна реактивная кадровая политика по первому основанию для формирования кадровой политики, так как руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса вызванного тяжелой финансовой ситуацией.

По второму основанию характерна закрытая кадровая политика, так как:

- существует дефицит рабочей  силы, отсутствие притока новых  рабочих рук из-за недостаточности их финансирования;

- эффективная адаптация персонала  происходит за cчёт института  наставников ("опекунов"), высокой  сплоченности коллектива, включение  и традиционные подходы;

- обучение и развитие персонала на ОАО «НПК «Уралвагонзавод» чаще проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации;

- предпочтение при назначении  на вышестоящие должности всегда  отдается сотрудникам предприятия, проводится планирование карьеры;