Введение
По окончании этапа отбора организация
принимает окончательное решение о найме
наиболее подходящего кандидата. Поскольку
основная цель организации – обеспечить
превращение кандидата в эффективного
сотрудника, который будет действовать
в интересах организации, нельзя останавливаться
и успокаиваться сразу после принятия
решения о найме.
Адаптация – процесс активного
приспособления человека к новой среде.
Это означает, что происходит интенсивное
знакомство сотрудника с деятельностью
и организацией, и изменение собственного
поведения в соответствии с требованиями
новой среды. Как правило, новичок в организации
сталкивается с большим количеством трудностей,
основная масса которых порождается именно
отсутствием информации о порядке работы,
месте расположения, особенностях коллег
и т.д. Специальная процедура введения
нового сотрудника в организацию может
способствовать снятию большого количества
проблем, возникающих в начале работы.
Внедрение системы управления
адаптацией в предприятия представляет
собой достаточно сложную задачу, но от
ее не зависит решение таких важных задач
для предприятия, как: уменьшение стартовых
издержек, уменьшение текучести кадров;
возможно более быстрое достижение рабочих
показателей, приемлемых для организации
– работодателя; вхождение работника
в рабочий коллектив, в его неформальную
структуру и ощущение себя членом команды;
снижение тревожности и неуверенности,
испытываемых новым работником. Тревожность
и неуверенность в данном случае означают
боязнь провалов в работе и неполную ориентацию
в рабочей ситуации. Это нормальный страх
перед новым и неизвестным, экономия времени
непосредственного руководителя и рядовых
работников, развитие у нового работника
удовлетворенности работой, позитивного
отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Система адаптации призвана решать вышеперечисленные
проблемы.
В связи с этим является актуальным
определение сущности адаптации, описание
ее как системы, определение направлений,
этапов, изучение показателей оценки состояния
работы по адаптации, разработка программ
адаптации.
Цель работы: изучение адаптации
как одной из современных технологий управления
персоналом и его неотъемлемой части.
В рамках поставленной цели
ставятся следующие задачи:
- определить сущность
и цели адаптации;
- определить составляющие
системы управления адаптации
работника на предприятии;
- изучить методы осуществления
адаптации персонала.
Сущность и цели адаптации.
Одной из проблем работы с персоналом
в организации при привлечении новых кадров
является управление трудовой адаптацией.
В ходе взаимодействия работника и организации
происходит их взаимное приспособление,
основу которого составляет постепенное
вхождение работников в новые профессиональные
и социально-экономические условия труда.
Термин "адаптация" применяется
в различных областях науки. В социологии
и психологии выделяют социальную и производственную
адаптацию. В определенной мере эти два
вида адаптации пересекаются друг с другом,
но каждая из них имеет и самостоятельные
сферы приложения: социальная деятельность
не замыкается на производстве, а производственная
- включает и технические, и биологические,
и социальные аспекты.
Адаптация социальная – (от
лат. adapto – приспособляю и socialis – среды)
- включение личности в новую для нее предметно-вещевую
и социальную среду. Когда человек поступает
на работу, он включается в систему внутриорганизационных
трудовых отношений, занимая в ней одновременно
несколько позиций. Поступая на предприятие,
человек имеет определенные цели, потребности,
ценности, нормы, установки поведения.
В соответствии с ними работник предъявляет
и требования к организации к условиям
труда, к оплате, содержанию, возможностям
роста, к социальной среде.
Таким образом, адаптация –
это взаимное приспособление работника
и организации, основывающееся на постепенной
врабатываемости сотрудника в новых профессиональных,
социальных и организационно-экономических
условиях труда.
Термин "адаптация" чрезвычайно
широк и применяется в различных областях
науки. В социологии и психологии выделяют
социальную и производственную (трудовую)
адаптацию. В определенной мере эти два
вида адаптации пересекаются друг с другом,
но каждая из них имеет и самостоятельные
сферы приложения: социальная деятельность
не замыкается на производстве, а производственная
- включает и технические, и биологические,
и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом
наибольший интерес представляет производственная
адаптация. Именно она является инструментом
в решении такой проблемы, как формирование
у нового рабочего требуемого уровня производительности
и качества труда в более короткие сроки.
Причины изменения условий
трудовой деятельности многообразны:
поступление на новое место работы, переход
в другое подразделение, на новую должность,
внедрение новых форм организации труда,
его оплаты и т.д.
Поэтому в условиях введения
нового механизма хозяйствования, перехода
на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости,
что сопровождается значительным высвобождением
и, следовательно, перераспределением
рабочей силы, увеличением числа работников,
вынужденных либо осваивать новые профессии,
либо менять свое рабочее место и коллектив,
важность проблемы адаптации еще больше
возрастает.
Эта проблема в той или иной
мере касается всех категорий работающих,
но наиболее остро она стоит для молодых
рабочих и молодых специалистов.
Перемена рабочего места предполагает
не только изменение условий труда, смены
коллектива, но и часто связана с изменением
профессии, вида деятельности, что придает
адаптации новый, более сложный характер[3]
Когда человек поступает на
работу он включается в систему внутриорганизационных
отношений, занимая в ней одновременно
несколько позиций. Каждой позиции соответствует
совокупность требований, норм, правил
поведения, определяющих социальную роль
человека в коллективе как работника,
коллеги, подчиненного, руководителя,
общественной организации и т. п. От человека,
занимающего каждую из названных позиций,
ожидается соответствующее ей поведение.
Поступая на работу в ту или иную организацию,
человек имеет определенные цели, потребности,
нормы поведения. В соответствии с ними
сотрудник предъявляет определенные требования
к организации: к условиям труда и его
мотивации.
Процесс взаимного приспособления,
или трудовой адаптации, сотрудника и
организации будет тем успешнее, чем в
большей степени нормы и ценности коллектива
являются или становятся нормами и ценностями
отдельного сотрудника, чем быстрее и
лучше он принимает, усваивает свои социальные
роли в коллективе.
Процедуры адаптации персонала
призваны облегчить вхождение новых сотрудников
в жизнь организации. Практика показывает,
что 90% людей, уволившихся с работы в течение
первого года, приняли это решение уже
в первый день своего пребывания в новой
организации. Как правило, новичок в организации
сталкивается с большим количеством трудностей,
основная масса которых порождается именно
отсутствием информации о порядке работы,
месте расположения, особенностях коллег
и т.д. То есть специальная процедура введения
нового сотрудника в организацию может
способствовать снятию большего количества
проблем, возникающих в начале работы.
Цели адаптации и обоснование
ее необходимости
Подбор и прием на работу представляет
собой довольно длительный и
дорогостоящий процесс — к
первому дню работы нового сотрудника
компания уже
затрачивает на него значительные
средства. Поэтому компания заинтересована
в
том, чтобы принятый на работу
сотрудник не уволился через несколько
месяцев.
Однако, как показывает статистика,
наиболее высокий процент принятых на
работу покидает организацию
именно в течение первых трех месяцев.
Основные
причины ухода — несовпадение
реальности с ожиданиями и сложность интеграции
в новую организацию. Помочь сотруднику
успешно влиться в новую организацию —
важнейшая задача его руководителя и специалистов
по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит
на предприятие, а его рабочее место не
подготовлено, и никто особенно
этим не озабочен, новичкам предоставляют
право выплывать самим. Но поскольку первое
впечатление обычно оставляет глубокий
след, такая процедура может оказать длительное
отрицательное воздействие на мотивацию
и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода
может зачастую объяснять высокую
текучесть кадров в первые недели
или месяцы работы и причины, по которым
новый сотрудник может испытывать чувство
отчуждения и занять негативную позицию
по отношению к организации прямо с первого
дня работы. Если новые сотрудники предоставляются
самим себе, то организация
не может влиять на то, что они случайно
узнают, и потеряет возможность сформировать
у них положительное отношение к работе
и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых
сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация
— «процесс приспособления
работника к условиям
внешней и внутренней
среды».Термин «адаптация» чрезвычайно
широк и
применяется в различных областях
науки. В социологии и психологии выделяют
социальную и производственную
адаптацию. В определенной мере эти два
вида
адаптации пересекаются друг
с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные
сферы приложения: социальная
деятельность не замыкается на производстве,
а производственная — включает и технические,
и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом
наибольший интерес представляет
производственная адаптация.
Именно она является инструментом в решении
такой
проблемы, как формирование
у нового рабочего требуемого уровня
производительности и качества
труда в более короткие сроки.
Можно привести определение
адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания
нитей
власти, процесс
достижения доктрин, принятых в организации,
процесс обучения,
осознания того,
что является важным в этой организации
или ее подразделениях»
Принципиальными целями адаптации,
по А.Я. Кибанову, являются:
· уменьшение стартовых
издержек, так как пока новый работник
плохо знает
свое рабочее место, он работает
менее эффективно и требует дополнительных
затрат;
· снижение озабоченности
и неопределенности у новых работников;
· сокращение текучести
рабочей силы, так как если новички чувствуют
себя
неуютно на новой работе и ненужными,
то они могут отреагировать на это
увольнением;
· экономия времени
руководителя и сотрудников, так как проводимая
по
программе работа помогает
экономить время каждого из них;
· развитие позитивного
отношения к работе, удовлетворенности
работой
Кроме того, способы включения
новых сотрудников в жизнь организации
могут
существенно активизировать
творческий потенциал уже работающих
сотрудников и
усилить их включенность в корпоративную
культуру организации.
Для руководителя же информация
о том, как организован в его подразделении
процесс адаптации новых работников,
может многое сказать о степени развития
коллектива, уровне его сплоченности
и внутренней интеграции .
Этапы адаптации
Согласно учебному пособию
«Управление персоналом» под редакцией
Т.Ю. Базарова
и Б.Л. Еремина, процесс адаптации
можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка
уровня подготовленности новичка
необходима для
разработки наиболее эффективной
программы адаптации. Если сотрудник имеет
не
только специальную подготовку,
но и опыт работы в аналогичных подразделениях
других компаний, период его
адаптации будет минимальным. Однако следует
помнить, что даже в этих случаях
в организации возможны непривычные для
него
варианты решения уже известных
ему задач.
Поскольку организационная
структура зависит от ряда параметров,
таких, как
технология деятельности, внешняя
инфраструктура и персонал, новичок
неизбежно попадает в какой-то
степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация
должна предполагать как знакомство
с производственными особенностями
организации, так и включение
в коммуникативные сети, знакомство с
персоналом, корпоративными
особенностями коммуникации, правилами
поведения,
т. д.
Этап 2. Ориентация — практическое
знакомство нового
работника со своими обязанностями
и требованиями, которые к нему предъявляются
со стороны организации. Значительное
внимание, например, в компаниях США,
уделяется адаптации новичка
к условиям организации. К этой работе
привлекаются
как непосредственные руководители
новичков, так и сотрудники служб по
управлению персоналом.
Этап 3. Действенная
адаптация. Этот этап состоит
в
собственно приспособлении
новичка к своему статусу и значительной
степени
обусловливается его включением
в межличностные отношения с коллегами.
В рамках
данного этапа необходимо дать
новичку возможность активно действовать
в
различных сферах, проверяя
на себе и апробируя полученные знания
об
организации. Важно в рамках
этого этапа оказывать максимальную поддержку
новому сотруднику, регулярно
вместе с ним проводить оценку эффективности
деятельности и особенностей
взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом
завершается процесс
адаптации, он характеризуется
постепенным преодолением производственных
и
межличностных проблем и переходом
к стабильной работе. Как правило, при
спонтанном развитии процесса
адаптации этот этап наступает после 1—1,5
лет
работы. Если же процесс адаптации
регулировать, то этап эффективного
функционирования может наступить
уже через несколько месяцев. Такое сокращение
адаптационного периода способно
принести весомую финансовую выгоду, особенно