Сущность ,цели и этапы адаптации

если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”,

поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате

у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска

выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе

неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления

адаптацией. О ней и пойдет речь в следующей части.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виды адаптации

 

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно

осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1.      По отношениям субъект-объект:

·    активная — когда индивид стремится воздействовать на

среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы

взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

·    пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2.      По воздействию на работника:

·    прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

·    регрессивная — пассивная адаптации к среде с

отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3.      По уровню:

·    первичная — когда человек впервые включается в

постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

·    вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два

вида адаптации:

·    адаптация работника в новой должности;

·    адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения

. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и

досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых,

большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а

пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы

переподготовки и повышения квалификации.

4.      По направлениям:

·    производственная;

·    непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой

подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы,

приведенной у Кибанова.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

     Профессиональная адаптация заключается в активном освоении

профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов

принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того,

что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют

наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или

прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия

деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной

среды, индивидуально-психологических свойств личности [4].

                             

                                                                            

     Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности

на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие

изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к

высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает

достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его

естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее,

большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее

отсутствия [3, 4].

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии Веснина.

     Социально-психологическая адаптация человека к производственной

деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к

традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к

особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает

включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его

членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые

ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности

живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения

теоретических знаний и инструкций [3, 4].

Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организация эффективного управления адаптацией

 

     Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на

факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и

т. п.».

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для

производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом

отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как

субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические

характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов

производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на

показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации

следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий

труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в

изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от

отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и

на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут

быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной

мобильности и проведения кадровой политики предприятия .