Сущность, методы и принципы планирования персонала

4. Последствия содержания избыточной  численности.

Проекты по организационному развитию, реинженерингу бизнес-процессов, оптимизации организационно-функциональной структуры нередко поражают тем, какое количество сотрудников на поверку оказывается «лишним» для качественного выполнения реальной работы. Изучая материалы по этой теме, мы зачастую можем столкнуться с примерами, когда в итоге организационных преобразований потребность в трудовых ресурсах сокращается на 30-50 % при неизменной или даже возросшей общей производительности. Резерв оптимизации численности персонала существует в силу двух групп факторов.

1. при анализе системы управления и бизнес-процессов выявляются неочевидные ранее возможности повышения эффективности процессов. То есть в исходном состоянии организации эта часть сотрудников не была «лишней», а после преобразований стала таковой.
2. в организации как системе существуют некие силы, тенденции и механизмы, из-за которых численность персонала увеличивается независимо от действительной потребности в нем. То есть "ненужность" части сотрудников довольно очевидна и до процесса организационного преобразования, но по каким-то причинам этот персонал нанимается и остается в организации [1, с. 160]

Последствия избыточной численность штата.

«Последствия очевидны - растет фонд оплаты труда» – это первая реакция большинства управленцев на вопрос о последствиях избыточной численности персонала. Существуют и другие последствия, которые могут приводить к серьезным издержкам и последствиям для организации.

1. Естественно, избыточная численность персонала ведет к тому, что некоторые сотрудники часть рабочего времени бездельничают. Наибольшая пагубность этого заключается в том, что бездельничающий сотрудник негативно воздействует на продуктивность остальных работников. С одной стороны, чтобы чем-то заняться и не ощущать себя единственным бездельником, он вовлекает других сотрудников в непроизводственные занятия: чаепития, длительные  перекуры  и просто болтовню. С другой стороны, сравнивая себя с бездельничающим сотрудником, другие не склонны проявлять излишнее трудовое рвение: «Что мне, больше всех надо...». В общем, наш «лишний» сотрудник очень ощутимо расслабляет трудовой коллектив.

2. Наличие «лишних» людей также зачастую вызывает интереснейший парадокс: они вызывают еще больший рост численности персонала. По сути, одни сотрудники начинают создавать работу для других. Дело в том, что ощутимую часть времени сотрудники организации тратят на взаимодействие друг с другом, и чем большее количество сотрудников занимаются каким-то блоком работы, тем больше времени они тратят на взаимосогласование, обмен данными, совместное планирование и пр. [1, с. 154]

5. Понятие и основные тенденции  развития персонала.

Современный этап научно-технической революции, привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. 
       Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда[6, с.154]

6. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям и т.д.

Основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях. Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне него.

Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производстве являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах [4, с. 352].

Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий. Обычно это требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия. Формой обучения на рабочем месте является инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства, ученичества (для менеджеров) и дает некоторый предварительный опыт.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. По расчетам затраты на переподготовку инженер; в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий [4, с. 363]

Практическая часть

1. Определить изменение численности  и средней заработной платы, если намечено увеличить выпуск продукции на 12%, производительность труда на 10%, фонд заработной платы на 11%.

Для определения нужной численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава исходными данными является производственная программа, нормы выработки и времени, запланированное повышение производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Опр) к запланированной производительности труда (П):

Средняя заработная плата определяется как отношение фонда заработной платы к численности рабочих:

Вывод: численность увеличится на 1,8 %, средняя заработная плата увеличится на 9 %.

2. В производственном подразделении 320 единиц слесарного оборудования. Один слесарь должен обслуживать 18 станков в смену. Подразделение работает в 3 смены. Определить явочную и списочную численность слесарей, если 1,1 – это коэффициент плановых невыходов составляет.

Явочная численность слесарей определится по формуле:

Где: Чя - явочная численность

n-кол-во единиц оборудования

П – производительность обслуживающего персонала в смену

См – сменность работы оборудования.

 ставки

Списочная численность определяется как произведение явочной численности на коэффициент плановых невыходов.

ставок

Вывод: явочная численность составляет 53,3 ставки слесаря, списочная -59 ставок.

 

 

Заключение

Для производства человеческий потенциал является необходимым звеном на пути к достижению поставленных целей. Правильно спланировав персонал предприятие получает стабильное обеспечение производственного процесса, обучение персонала позволяет получить от работников свежие идеи по организации производства.

Нельзя забывать и о том, что время, проведенное в трудовом коллективе отражается на психике человека. Развитие персонала позволяет достичь благоприятного климата в трудовом коллективе. Этот доброжелательный настрой работник несет в себе и во внерабочее время. Если на работе часто бывают конфликтные ситуации работник, покидая рабочее место, не расстается с негативными эмоциями и может выразить свои проблемы на других.

Персонал-это довольно сложная система, ведь она складывается из совершенно различных людей, и для управления этой системой необходимы ответственный подход, проверенные методы и средства.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: МИЭИФП, 2007. - 193 с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.
3. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 200 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012  . – 447 с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М,  2009. – 312 с.
6. Управление персоналом организации: Стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М., 2007. – 301с.