Сущность управления персоналом предприятия

 

Содержание

 

Введение 3

Сущность управления персоналом предприятия 4

1.Принципы, цели и задачи управления персоналом 4

2.Объект и субъект управления персоналом. 5

Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. 6

3.Методы управления персоналом в организации. 6

4.Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом 7

5. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран. 9

6. Место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений 11

Практическая часть 12

Задача 1 12

Задача  2 14

Заключение 15

Список использованной литературы 16

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности современного предприятия. Наличие необходимых материально-технических, финансовых, информационных предпосылок вовсе не гарантирует высокого конечного результата. Во-вторых, - значимостью системы управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения эффективности их использования. В условиях современного (информационного) этапа научно-технической революции человеческий фактор превратился в решающее условие устойчивого экономического развития.

Работа с кадрами должна вестись на системной, планомерной  основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включающей все стадии развития персонала: от найма до высвобождения работников.

Целью настоящей работы является  анализ закономерностей управления персоналом предприятия.

Задачи контрольной работы: определить принципы, цели и задачи управления персоналом предприятия: основные методы управления персоналом предприятия; место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношений.

Теоретической и  методологической основой исследования стали, работы, посвященные системе менеджмента на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные: Д.В.Валовым, Ю.Б.Винславом, О.С.Виханским, А.И.Наумовым, М.Месконом, М. Альбертом, Ф.Хедоури и др.

 

 

Сущность управления персоналом предприятия

1.Принципы, цели и задачи управления персоналом

 

Управление персоналом –  «совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального  использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечение необходимых  пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания  постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям  научно-технического прогресса» [5, с.7].

Целью управления персоналом является достижение его определенного  качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности  производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом.

В РФ традиционно распространены: принцип единства распорядительства; принцип отбора, подбора и расстановки кадров; принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; принцип контроля исполнения решений и др.

К числу основных задач  управления персоналом относят: помощь фирме в достижении цели; обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; сохранение благоприятного климата планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

2.Объект и субъект управления персоналом.

 

Анализируя структуру  социальной системы управления, необходимо выделить следующие основные компоненты: субъект управления, объект управления, цель управления, управленческие взаимоотношения, функции управления, механизм управления и др.

Субъект управления - это  лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем  управленческого воздействия на социальный объект (управляемую подсистему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, обеспечение его нормального  функционирования и успешное движение к заданной цели.

Объект управления - это  социальная система (страна, регион, отрасль, предприятие, коллектив и т.п.), на которую направлены все виды управленческого  воздействия с целью ее совершенствования, повышения качества функций и  задач, успешного достижения запланированной  цели (целей).Но какой бы иерархический  ранг, или какой бы тип объекта  управления мы не рассматривали, всегда и везде на передний план в исследовании управленческой деятельности выдвигаются  социальные отношения и взаимодействия людей, вовлеченных в тот или  иной вид деятельности и объединенных в те или иные социальные организации и институты [4,с.17].

Субъект управления направляет объекту  управления импульсы воздействия, которые  содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать  в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими  командами.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь  и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы  между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления  управления, так как именно они  задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

Важным моментом является то, какие  мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при  этом преследует. В том случае, когда  цели управления (желаемое состояние  объекта или желаемый результат  его функционирования) совпадают  с целями, преследуемыми субъектом  управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий:

1) субъект управления не должен  иметь возможности достижения  своих целей за счет управленческой  деятельности в независимости  от достижения целей управления;

2) степень достижения субъектом  управления своих целей за  счет управленческой деятельности  должна находиться в прямой  зависимости от степени достижения  целей управления.

Объект управления получает управленческие команды и  функционирует в соответствии с  содержанием данных команд.

3.Методы управления персоналом в организации.

 

Методы управления персоналом – «это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации» [6, с.19]. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетание. В настоящее время наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные (организационно-распорядительные), экономические, социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность.

Возможны три формы  проявления организационно-административных методов: 1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.); 2) согласительные (консультация, разрешение компромиссов); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение  и т.д.).

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально-психологические  методы управления персоналом - методы управления персоналом, основанные на использовании социального механизма  управления. Социально-психологические  методы существенно используют неформальные факторы, интересы личности, группы или  коллектива.

4.Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом

Так как культура понятие довольно широкое и сложное и у различных  исследователей определенные подходы  к изучению КК, то и для ее описания было построено множество моделей.

Рассмотрим некоторые из них. Например, модель Г. Харрисона различает четыре типа: организации с КК, ориентирующиеся на роли, на задачи, на человека и на власть. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Такие модели КК редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них

Корпоративная культура, ориентированная  на роль. Организации с такой культурой  стремятся быть рациональными и  аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций - процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи  озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо  выделяются иерархия и статус. Работники  продвигаются по службе с четко определенными  карьерными путями. Стабильность и  респектабельность нередко также  ценятся, как и компетентность. Система  не может быстро адаптироваться к  изменениям, им недостает гибкости.

Корпоративная культура, ориентированная  на задачу. Здесь выше всего ценится  выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться  с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, что структурные  функции и действия организации  оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Власть считается  законной, если она основана на соответствующих  знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника  зависит от способности справляться  со все более сложными изменениями  и задачами. Организационная структура  меняется, чтобы выполнять задания  или функции.

Корпоративная культура, ориентированная  на человека. Организация сама по себе - это средство для выполнения желания  ее членов, которые они могут выполнить  сами. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Здесь главное - умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы - превыше всего.

Корпоративная культура с ориентацией  на власть (силу). Такие организации  пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение (сопротивление). Они не желают подчиняться каким  бы то ни было внешним законам или  власти. Центральная тема - рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются  за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации  конкурентоспособны и заботятся  о своих сферах влияния[13, с.110].

5. Особенности управления  персоналом на предприятиях России и развитых стран.

Управлять - это, значит, давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать  резолюции, устанавливать ответственность  и требовать выполнения функций. Но опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективной  оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и  внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение  менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам  и вообще к делу.

Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают  такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких  проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

В деятельности человека и в развитии производства все большую роль играют творческий подход к работе, личная инновационность. Именно они являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение к делу с  позиций творчества определяется в  значительной мере неформальным управлением, позитивной социально-психологической  мотивацией. Можно заставить исполнить, трудно заставить человека творить.

Иногда бывает ошибкой стремление менеджера к предельно четкой формальной организации. Конечно, она  имеет определенные преимущества. Повышение  ответственности, возможность контроля, продуманность в распределении  функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что  способствует оперативности и своевременности  решений. Но на Западе все большее  распространение получает такой  вид забастовки, как «работа по правилам». И такая забастовка обычно воспринимается руководством фирмы  как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма и творчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление.