Суть системного підходу до управління персоналом

 

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Київський національний економічний університет

ім. Вадима Гетьмана

 

 

Кафедра економіки АПФ

 

 

 

Реферат на тему:

«Суть системного підходу до управління персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконав:

студент 5 курсу

спец. 8504/1

Сівачов П.І.

Перевірила:

Кудлай В. Г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2011

 

Зміст

 

       ВСТУП

 

1.   Розгляд об’єкту управління як системи.

    2. Комплексний характер системного підходу управління персоналом.

3.   Побудова дерева цілей і виділення функціональних задач.

 

               Висновки

 

               Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

 

За даними експертів  аграрного ринку, продуктивність сільськогосподарського виробництва в Україні на 30% нижча за відповідні показники передових аграрних країн [6]. Причиною цього є не лише відсталість у техніці та технології, але й високий рівень соціальних проблем, що зумовлює значний кадровий дефіцит, низький рівень зацікавленості працівників у результатах своєї діяльності.

Сьогодні на підприємствах  галузі АПК, як правило, діють застарілі  принципи та методи роботи з персоналом, характерні для колективних господарств радянського періоду, що до цих пір по інерції залишаються базовими в практиці аграрного управління. При цьому низький професіоналізм та кваліфікація працівників, недостатній рівень вмотивованості та самодисципліни є одними із факторів, сукупність яких зумовлює невисоку ефективність вітчизняного агропромислового виробництва. Цю ситуацію, негативний ефект від якої накопичувався роками, не можна вирішити фрагментарно шляхом розв’язання поточних проблем, тому питання комплексного реформування діючого механізму управління персоналом у сільському господарстві доцільно розглядати з позиції системного підходу.

Основною метою даного реферату є дослідження особливостей управління персоналом як інтегрованої системи та її місце у внутрішній структурі організації. Для вирішення означеної мети сформульовані наступні завдання:

• дати визначення інтегрованій системі управління персоналом;
• запропонувати матрицю базових системи - елементів управління персоналом;
• розглянути місце інтегрованої системи управління персоналом як складової внутрішньої організаційної структури підприємства в цілому.

Об'єктом цієї роботи є система управління персоналу, під суб'єктом же розглядається сам процес створення цієї системи та безпосередньо його учасники

Данну проблему розглядали: В.І. Кнорринг, М.О. Меньшикова, вітчизняні науковці, зокрема С.В. Бєляєва, О.М. Шкапова, М.Д. Виноградський, О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук, Олена Єфімова.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Розгляд об’єкту  управління як системи.

 

Підхід економічної  кібернетики до системи управління носить глобальний характер. Вивчається не кожний блок окремо, а всі блоки  системи, взяті разом;  управління розглядається не як сума процесів перетворення  інформації  кожній ланці системи, а як єдиний, круговий процес. В цей же процес включається  і матеріальне виробництво, яке представляється у вигляді звичайної динамічної ланки.

 

Замкнутий контур управління утворюється за рахунок передачі внутрішніх впливів від одного блоку до іншого. На мал.1  це показано, стрілками з позначеннями х₁ х₂ х₃ х₄. Внутрішні впливи не дозволяють ізольовано виділяти роботу кожного блоку системи управління і оцінювати її якість. Це означає, що не можна говорити, наприклад, про якість виробничого планування, розглядати його ізольовано  від роботи всіх ланок економічного управління, або проектувати систему управління підприємством, не маючи достатньої інформації про статистичні і динамічні характеристики матеріального виробництва, його чутливості до  керівних впливів, інерційності тощо. Робота кожного блоку не тільки залежить від роботи інших блоків, але й впливає на них.

 

Реалізація системного підходу до управління персоналом передбачає врахування соціально-економічних, організаційно-психологічних, технічних та правових аспектів. Важливо відобразити взаємозв’язок між окремими факторами, щоб визначити основну мету управління персоналом, яка полягає у формуванні, розвитку та реалізації трудового потенціалу організації в умовах найбільшої ефективності.

У ході нашого дослідження  під інтегрованою системою управління персоналом ми розуміємо цілісну структуру, компонентами якої є системи, які характеризуються своїми функціями, методами, технологією та інструментарієм управління, пов’язані між собою з метою комплексного досягнення поставлених цілей.

Рівень диференціації  інтегрованої системи управління персоналом у її кількісному та якісному складі визначається залежно від потреб організації, її масштабу та можливостей, а також характеру окреслених завдань.

У зв’язку із функціональним навантаженням, яке традиційно покладається на сферу управління персоналом, ми вважаємо, що необхідно укомплектувати інтегровану систему управління сукупністю базисних елементів. За теорією систем базові властивості інтегрованої системи управління персоналом зводяться до наступних постулатів:

• система прагне зберегти свою структуру (ця властивість заснована на об’єктивному законі організації - законі самозбереження);
• система потребує управління;
• у інтегрованій системі існує багатогранна залежність від властивостей систем, що її формують: система може мати властивості, які не характерні її елементам, але при цьому може і не мати властивостей своїх елементів.

Крім перелічених особливостей, інтегрована система може бути означена триплетом таких властивостей: емерджентність, синергитичність та му- льтиплікативність.

Тож на рис. 1 запропоновано розроблену нами базову матрицю інтегрованої системи управління персоналом. При моделюванні даної системи було враховано закон необхідного різноманіття, сформульований Уїльямом Ешбі в теорії систем, а саме: система повинна мати більшу різноманітність, ніж різноманітність розв’язуваних проблем.

Під час розробки інтегрованої системи персоналу необхідно зважати на те, що вона діятиме на підприємстві, котре також являє собою систему, яка отримує вхідні інформаційні та ресурсні потоки, має діючі механізми їх обробки, отримує кінцеві результати на виході та характеризується зворотнім зв'язком. У цьому контексті цікаво дослідити місце інтегрованої системи управління персоналом у масштабі підприємства (рис. 2).

 

 

 

Рис. 1. Матриця інтегрованої системи управління персоналу в контексті закону Ешбі

 

 

Таким чином, для досягнення стратегічних цілей і завдань організації інтегрована система управління персоналом забезпечує комплексну взаємодію під час виробництва та обліку, на фінансовому рівні, в ході маркетингової діяльності, а також при впровадженні інноваційних технологій за умов самоідентифікації організації та формування організаційної культури.

При цьому інтегрована  система управління персоналом має бути цілісною, а її елементи - сумісними. Тоді перевагою такого системного підходу стане структурування проблеми та пошук багатогранних варіантів її вирішення.

 

 

Рис. 2. Місце та роль інтегрованої системи управління персоналом у  масштабі підприємства

 

 

 

В економічній кібернетиці  сутністю процесу управління виробництвом є цілеспрямований вплив на колектив людей або на окремих його членів для досягнення поставленої мети виробництва. З цього визначення  витікає, що “продукцією” суб’єкта управління є “вплив”, який розробляється і передається об’єкту управління, заставляючи останнього розвиватися в напрямку досягнення цілей всієї системи. Розробка і передача цього впливу колективом “управлінців” здійснюється за допомогою певних методів (економічних, організаційних, психологічних тощо).

 

Таким чином, в управлінській  діяльності ці методи виступають як своєрідні  засоби праці. До чого ж вони прикладаються і що є предметом праці? Процес управління неможливий без зворотного впливу об’єкта  управління на його суб’єкт. принцип зворотного зв’язку, сформульований  в кібернетиці, вказує на наявність передачі інформації від об’єкта до суб’єкта. Сприйняття і переробка цієї інформації є основою для функціонування самого суб’єкта управління. Таким чином, інформація, отримана від об’єкта управління і є предмет праці в управлінській діяльності, який під впливом методів управління або за їх допомогою переробляється в командну інформацію суб’єкта управління  і направляється ним до  об’єкта управління.  Приведені пояснення дозволяють уявити суб’єкт управління як сукупність трьох елементів:

• виконавців;
• методів технічних засобів управління;
• інформації, отриманої від об”єктів управління.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Комплексний  характер системного підходу  управління персоналом

 

Розглядаючи процес управління персоналом як цілісну систему, можна  виділити основні елементи, які реалізують такі функції:

 

1. організаційну:
• планування джерел комплектування кадрами;
• інформованість населення про набір кадрів і терміни набору;
• об’єм коштів, виділених на підготовку кадрів.

 

2. соціально-економічну: - комплекс умов і факторів, які визначають використання і закріплення персоналу;

 

3. відтворювальну: - збереження навчально-матеріальної бази і розвиток персоналу.

 

Проведення цієї роботи дозволить уже в проекті визначити  основні елементи структури трудового  потенціалу, взаємопов’язані з техніко-економічним  рівнем виробництва.

 

В свою чергу кожна  із вказаних систем також носить комплексний характер і включає в себе ряд функціональних підсистем (рис.3)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3. Принципова схема управління персоналом.

 

Кожна з цих підсистем  може бути представлена як групою осіб, так і однією особою, в залежності від масштабів організації і рівня розвитку кадрової політики.

 

Управління персоналом базується на таких засадах:

• необхідність тісного зв’язку планування персоналу з стратегією розвитку організації;
• кількісна оцінка витрат на роботу з персоналом і їх впливу на економічні показники виробництва;
• визначення необхідного пакету компенсацій для ефективної роботи на ринку праці.

 

Керівництво персоналом як функція  управління покликане  об’єднувати, координувати, взаємопов’язувати  та інтегрувати  всі інші функції управління в єдине ціле. Це досягається  реалізацією принципів роботи з персоналом, їх взаємодію. Під принципом розуміють наукове обґрунтування (правило), якого при прийнятті рішення слід враховується або дотримуватись.

 

 

Система управління персоналом включає в себе такі напрямки діяльності:

• планування ресурсів – розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідність для цього витрат;
• набір персоналу – створення резервів потенціальних кандидатів на всі посади;
• відбір – оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеною в ході набору;
• визначення заробітної плати і компенсацій (доплат) – розробка структурні ФЗПі пільг з метою залучення, найму і зберігання персоналу;
• профорієнтація і адаптація – введення найнятих робітників в організацію її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого від них чекає організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку;
• навчання – розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;
• оцінка трудової діяльності – розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення  її до працівників;
• підвищення, пониження, перевід, звільнення – розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або дільниці роботи, а також процедур припинення трудових угод;
• підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі – розробка програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;
• трудові відносини – здійснення переговорів по укладанню колективних угод;
• зайнятість – розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.