Суть системного підходу до управління персоналом

 

Формування персоналу організації  – особлива стадія, в процесі  якої закладаються основи його інноваційного потенціалу і перспектив подальшого порушування. Від своєчасного і повного рішення соціально-економічних і організаційних задач на цій стадії багато в чому залежить його ефективна робота. Відхилення чисельності персоналу від науково-обґрунтованих норм (потреб) підприємства в ній, як в меншу, так і в більшу сторону впливає на рівень трудового потенціалу. Це означає, що як дефіцит, так  і надлишок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Так, не хватка персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на працівників; утримання надлишкової чисельності веде до недовикористання їх індивідуального потенціалу  і зниження продуктивності системи в цілому.

 

Таким чином, мета формування персоналу – звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, який обумовлений неспівпаданням потенцій по сформованих в процесі навчання здібностей до праці і особистих  якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

 

 

 

Стадія формування персоналу покликана  вирішувати такі задачі:

• встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними і соціально-демографічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць і персоналом;
• забезпечення оптимального ступеня завантаження робітників з метою повною використання їх трудового потенціалу і підвищення ефективності їх праці;
• оптимізацію структури працівників з різним функціональним змістом праці.

 

В основу рішення  цих задач можуть бути покладені  основні принципи використання персоналу  в організації:

• відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт;
• узгодженість кваліфікації працівника з рівнем складності його  трудових функцій;
• обумовленість структури персоналу підприємства об’єктивними чинниками виробництва;
• максимальна ефективність використання робочого часу;
• створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого світогляду працівників.

 

Між цілями  і функціями  існують певні відмінності. Мета – це стан, якого прагнуть досягти, а функція – це фактична дія.

 

 

Цілі організації характеризуються трьома ознаками:

1. вони відображають бажаний стан в майбутньому;
2. вони визначають цей стан конкретно;
3. їх офіційно затверджують, а керівництво підприємства з ними погоджується.

 

Цілі виконують  три функції:

1. управління;
2. координації;
3. контролю.

 

Цілі – це стимул для поведінки, тому вони керують поведінкою. Вони  дозволяють і стимулюють взаємоузгоджену поведінку і в цьому розумінні виконують координуючу функцію. Цілі визначають критерії для контролю.

 

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих  дій і передбачає: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення поставлених цілей; організацію роботи по виконанню прийнятих рішень; координацію і контроль виконання запланованих заходів; постійне удосконалення системи роботи з персоналом.

 

Коли загальна стратегія організації  визначена, з’являється можливість встановити індивідуальні,  конкретні  функції управління персоналом, які  будуть узгоджуватись з цією стратегією найкращим чином.

 

В практичному розрізі  можна виділити такі основні функції управління персоналом:

• чітке розуміння і реалізація стратегічних і тактичних цілей своєї фірми;
• прогнозування ситуації на ринку праці і у власному колективі для прийняття упереджуючих заходів;
• аналіз кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспектив;
• мотивація персоналу: оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов в колективі, рішення особистих питань психологічної сумісності працівників тощо.

 

При цьому зберігаються і традиційні задачі по адміністративній роботі з  кадрами.

 

Функції управління персоналом дуже тісно пов’язані між собою  і утворюють в сукупності  певну  систему роботи з персоналом, де зміни, які відбуваються в кожній з функцій, викликають необхідність коригування всіх інших  функціональних задач і обов”язків. Так, наприклад, широке розповсюдження в світовій практиці контрактної форми найму персоналу привело до значної зміни функціональних  обов”язків. За таких умов найму, природно, підвищується значення функціональних обов”язків, пов’язаних з забезпеченням трудових відносин, рішення соціальних питань, розширюється коло обов”язків в межах функцій найму, працевлаштування, матеріального винагородження.

 

В теорії управління зазвичай виділялось вісім основних функцій: планування потреб, відбір і найом, розвиток і орієнтація,  просування по службі, оцінка і винагорода.

 

На підприємствах України до останнього часу функції управління персоналом були  розподілені між  відділами: кадрів, підготовки і технічного навчання, організації праці і зарплати. До них ще можна додати юридичний відділ, відділ головного технолога, плановий відділ, відділ охорони праці і техніки безпеки, відділ соціального розвитку та соціологічну службу.

 

Щоб ефективно   керувати, необхідно знати механізм функціонування процесу, що вивчається, всю систему факторів, що впливають на його зміну, а також засобів впливу на ці фактори. Тобто можна говорити про певний  механізм функціонування системи управління персоналом і про використання різноманітних інструментів впливу на робітника, тобто про певну технологію роботи з кадрами.

 

В самому загальному вигляді технологія являє собою прийом, навички або  послуги, які використовуються щоб  здійснити певні зміни в будь-якому  матеріалі. Соціолог Чарльз Перрод описує технологію як засіб перетворення сировини – будь то ягоди, інформація або фізичні матеріали – в продукти  або послуги. Льюїс Дейвіс дає більш широке визначення технології: “Технологія – це поєднання кваліфікованих навичок, обладнання, інфраструктури, інструментів і, відповідно, технічних знань, необхідних для здійснення бажаних перетворень в матеріалі, інформації або людях”.

 

Розрізняють декілька видів технологій:

 

• багато ланцюгові, під якими розуміють серію взаємопов’язаних задач, виконуваних послідовно;
• посередницькі – надання послуг одними групами людей іншим в вирішенні конкретних завдань;
• індивідуальні – з конкретизацією прийомів, навичок і послуг по кожному окремому працівнику.

 

Прикладом реалізації багато ланцюгових технологій в управлінні персоналом є прийняття управлінських рішень на кожному етапі трудового життя працівника на підприємстві (найом, підготовка, адаптація, безпосередня трудова діяльність і т.д.)  з притаманними їм специфікою, відповідними задачами і методами керівною впливу.

 

Посередницькі технології використовуються в ході взаємодії кадрової служби з керівниками структурних підрозділів  підприємств з питань реалізації кадрової політики.

 

Індивідуальні технології значною  мірою орієнтовані на управління поведінкою людей в ході трудової діяльності і спираються на використання методів мотивації праці, соціальної психології, і перш за все, методів регулювання між особистих відносин.

 

В управлінні   персоналом необхідно  знати, які цілі можуть бути досягненні за допомогою тих чи інших засобів впливу, як і через що ці впливи здійснюються.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Побудова дерева цілей і виділення функціональних задач

 

Дерево цілей» — це наочне графічне зображення підпорядкованості та взаємозв’язку цілей, що демонструє розподіл загальної (генеральної) мети або місії на підцілі, завдання та окремі дії. «Дерево цілей» можна визначити, як «цільовий каркас» організації, явища чи діяльності.  Мета —  ідеальне уявлення про характер діяльності та можливості об’єкта, щодо якого її встановлено, і має відбивати  
об’єктивні умови його існування, а також коригування структури об’єкта, структури та динаміки процесу досягнення мети, тому мова має йти про сукупність цілей.Основна ідея щодо побудови «дерева цілей» — декомпозиція.

Декомпозиція (розукрупнювання) — це метод розкриття структури системи, при якому за однією ознакою її поділяють на окремі складові. У даному випадку мова йде про систему цілей організації.

 

Функціонально-структурний  принцип системного підходу під  час вирішення проблеми. Цей принцип полягає в розгляданні проблеми з точки зору трьох основних позицій, а саме: функція (ціль), метод і структура . Оскільки, крім функціонально- структурного принципу, до системного підходу також має безпосереднє відношення функціонально-змістовий принцип, доцільно побудувати дерево цілей шляхів вирішення проблеми (рис. 4). Це дерево має таку структуру: рівень 0 є генеральною ціллю, рівень першого ієрархічного рангу А містить компоненти функціонально-структурного принципу (функція, метод, структура), рівень В відображає підцілі А₁, А₂ і А₃, рівень С містить у собі підцілі А₁В₄. Дерево побудовано таким чином, що рівень 0 (генеральна ціль) є корінь дерева, рівень А - це основні (великі) гілки, а рівні В і С інтерпретують розгалуження дрібних гілок.

Нижче наведено зміст рівнів цілей та підттілей  дерева (рис. 4).

 

 

 

Рис. 4. Дерево цілей шляхів вирішення проблеми

 

Рівень 0 — Шляхи вирішення проблеми Рівень А

А₁ - Функція (ціль), А₂ - Метод, А₃ - Структура.

Рівень В Підціль А₁

А₁В₁ - Постановка проблеми.

А₁В₂ - Сприйняття та спроможність розуміння проблеми.

А₁В₃ - Виникнення ідей вирішення проблеми.

А₁В₄ - Формулювання гіпотез.

Підціль А₂

А₂В₁ - Перехід від поняття “проблема як вона дана” до поняття “проблема як її треба розуміти”.

А₂В₂ - Генерація ідей щодо цілей творчого завдання.

А₂В₃ - Визначення та обрунтування робочих гіпотез.

А₂В₄ - Вибір і обрунтування наукової гіпотези.

Підціль А₃

А₃В₁ - Розробка дидактичних технологій.

А₃В₂ - Визначення та обрунтування навчально-методичних модулів.  

А₃В₃ - Формулювання після корегування та опис методів вирішення проблеми.

А₃В₄ - Впровадження в процес.

Рівень С

                                                       ПідцільА₁В₄

А₁В₄С₁ - Проведення мозкового штурму щодо формування гіпотез.

А₁В₄С₂ - Експертне оцінювання гіпотез.

А₁В₄С₃ - Морфологічний аналіз і синтез гіпотез.

Таким чином, у дереві цілей, яке побудовано на базі функціонально-змістового принципу системного підходу, інтерпретовано рангові цілі та підцілі тріади: функція, метод, структура, тобто об’єднані два принципи системного підходу до проблеми. Слід також відмітити, що рангові підцілі А₁ і А₂ побудовані так, як деякі окремі етапи методу сенектики [2, 3].

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

З позиції системного підходу управління персоналом є інтегрованим комплексом складових систем, що мають спільні цілі та загальну мету, існують в умовах єдиного середовища та в цілому є структурним елементом організації як системи вищого порядку. У цьому контексті ми погоджуємося з В.О. Василенко, який розглядає системний підхід як філософію управління, метод виживання на ринку, метод перетворення складного в просте, сходження від абстрактного до конкретного, що і обґрунтовує доцільність застосування теорії систем до сфери управління персоналом.

Зарубіжний досвід свідчить, що керівник служби управління персоналом  підприємства має широкі повноваження, є  членом правління акціонерного товариства,  активно впливає  на кадрову політику підприємства.

В наш час вкрай  необхідна система підготовки і  перепідготовки працівників центрів  управління персоналом, оскільки  в  країні практично немає спеціальних  вищих навчальних закладів, які б  готували фахівців даного профілю.

Нагальним залишається і питання підвищення продуктивності  праці, оскільки цей показник в Україні значно нижчий ніж в країнах з розвиненою ринковою економікою. Рівень  продуктивності праці значною мірою залежить від рівня підготовки кадрів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури:

 

1. Василенко В. О. Антикризове управління підприємством : навч. по- сіб. / Василенко В. О. - Центр навчальної літератури, 2005. — 504 с.
2. Єфімова О. Системний підхід - основа управління діяльністю підприємства [Електронний ресурс] / О. Єфімова // Персонал. - 2007. - № 2. - режим доступу до журн. : http://www.info-pressa.com/article-35.html.
3. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебн. [для вузов по спец. «Менеджмент»] / В. И. Кнорринг. — М., 2010. - 512 с.
4. Крушельницька О. В. Управління персоналом: [навч. посібн.] / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - К : Кондор, 2003. - 296 с.
5. Меньшикова М. О. К вопросу об управлении персоналом как системе и интегррованной подсистеме оргаизации [Електронний ресурс] / М. О. Меньшикова - Курськ : Курський держ. ун-т, 2008. - Режим доступу: http://scientific-notes.ru/pdf.
6. Проблемы сельского хозяйства [Електронний ресурс] : за даними АОРК-і^о. - Режим доступу: http://agpr.info/index.php.