Технология разрешения конфликтов

ПКЗ «Технологии разрешения конфликтов» 

ПКЗ «Технологии разрешения конфликтов»

Содержание

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – ФИЛИАЛ РАНХиГС

ЦЕНТР  ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

 

 

 

Кафедра __________________________________________________________________

 

Технология разрешения конфликтов

_______________________________________________________________________________________________

(дисциплина)

 

 

Письменное  контрольное задание

для студентов  дистанционного обучения

 

 

 

 

 

	Студент: Гламаздина Е.В.
	Группа: 10414
	Дата: 07.12.2013
	Преподаватель: Константинова Н.И

 

 

 

Новосибирск 2013г.

 

 

 

Протокол проверки:

Дата проверки
Оценка
Комментарии преподавателя

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

1. Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации

2. Анализ социально-политической конфликтной  ситуации в регионе (на примере  своего места жительства)

Список  использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации

 

Конфликт произошел весной 2013 года в ООО «Северянка»1 между работницами двух цехов и руководством. Северянка – крупная организация  по пошиву одежды для женщин (630008, г. Новосибирск, ул. Кирова, 113),

 работающая свыше  10 лет на Новосибирском и российском  рынке. 

Цех №1 работал в три  смены по 8 часов каждая, цех №2 работал в две смены по 8 часов. Март 2013 года начался с того, что  одна смена рабочих цеха №1 уволилась (3 человека). Март на данном предприятии является самым «сезонным» месяцем, когда производство не поспевает за сбытом продукции. В связи с этим руководство приняло решение, что в течение 1 недели рабочие и цеха №1, и цеха №2 будут работать в две смены по 12 часов, выходной – воскресенье.

В течение следующей  недели работа в обоих цехах была круглосуточной, то есть каждая смена  работала по 12 часов. По прошествии недели, руководство решило, что необходимо в течение следующей недели соблюдать такой же график работы. И в течение еще одной недели оба цеха продолжали работать по 12 часов в смену с одним выходным.

В конце рабочей недели руководство опять решило, что  необходимо работать в том же темпе. Но рабочие обоих цехов (12 человек) отказались, мотивируя это тем, что такой график работы нельзя выдержать.

Руководство отказалось оплачивать сверхурочные часы рабочих, если они не выйдут на третью неделю, мотивируя это тем, что в течение  прошедших двух недель количество брака  увеличилось с 3% до 7%. Но работники ни цеха №1, ни цеха №2 на третью неделю такой работы не вышли.

В течение двух дней работы в обоих цехах не велись, что  повлекло за собой большие финансовые потери. На третий день простоя руководство  выплатило рабочим заработную плату по стандартному тарифу без надбавок за сверхурочную работу, то есть оплатило почасовую работу. На четвертый день рабочие вышли на 8 – часовые смены. Далее цеха продолжили работу по 8 часов за смену с выходными – суббота и воскресенье.

 Анализ конфликта в организации «Северянка»

Участники конфликта: рабочие цеха №1 и цеха №2 с одной стороны и руководство предприятия с другой стороны.

Существует  четыре группы причин конфликтов: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные

Причины конфликта: наличие противоречий между рабочими цехов и руководством предприятия по поводу длительности рабочего дня и рабочей недели и оплаты за сверхурочные часы – следовательно это организационно-управленческие причины конфликта.

Объект конфликта: длительность рабочего дня и оплата за него.

Осознание конфликтной  ситуации: вторая неделя работы по 12 часов  и отказ руководства оплачивать сверхурочные по специальным тарифам.

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:1. Внутриличностный. 2. Межличностный. 3. Конфликт между личностью и группой.4. Межгрупповой конфликт.

В рассматриваемой ситуации имеет место тип конфликта: межгрупповой конфликт (группа рабочих и администрация в лице непосредственного руководителя производственной частью и руководством  организации в целом), а также конфликт между личностью и группой (работница и администрация фабрики).

Направленность  конфликта: вертикальный конфликт (в конфликте участвуют рабочие и руководство).

По значению для коллектива: трудно определить значимость конфликта для коллектива, так как он носит черты и позитивного, и негативного значения.

Инцидент: отказ руководства оплачивать сверхурочные и несоблюдение режима работы.

Графически конфликтная  ситуация показана на рисунке 1.

 

 

                                                               объект

            1 сторона                             длительность                            2 сторона

         рабочие цехов                         рабочего дня                          руководство

                                                              и оплата

 

 

Рис.1. Общая характеристика конфликтной  ситуации

Отстаиваемые  позиции участников конфликта

Рабочие цеха №1 и цеха №2: уменьшение длительности рабочего дня и рабочей недели и увеличение оплаты за сверхурочные часы.

Руководство: нежелание  идти навстречу рабочим.

Интересы субъектов  конфликта

Интересы рабочих:

1) Здоровье (работа по 72 часа в неделю не дает восстановиться организму);

2) Оплата (сверхурочные  часы в будни и в субботу  оплачивались по стандартному  тарифу).

Интересы руководства:

1. Увеличение производительности труда;
2. Экономия заработной платы

Конфликтная ситуация: возникла при приказе руководства о 12 – часовом рабочем дне и одним выходным.

Ресурсы, привлекаемые участниками конфликта для достижения своих целей.

Со стороны рабочих: коллективный отказ от работы

Со стороны руководства: власть

 

Позитивные  и негативные функции конфликта

Положительное воздействие  конфликта заключается в следующем:

• он способствовал разрядке и отодвинул на второй план конфликтные ситуации в коллективе рабочих цехов;
• способствовал сплоченности коллектива рабочих цехов;
• обратил внимание руководства на недовольство рабочих.
• Отрицательное воздействие конфликта проявилось в следующем:
• подрыв доверия со стороны рабочих и со стороны руководства предприятием;
• рост потерь, затрат, агрессии (простой цехов значительно снизил производительность продукции, рабочие понесли потери в заработной плате за сверхурочные часы, увеличилось количество брака, выросла озлобленность рабочих по отношению к руководству);
• угроза интересам сторон (рабочие хотят получать заработную плату за положенное количество отработанных часов, руководство не хочет потерять возможность прибыли).  

 

Графическая модель динамики конфликта показана на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

 

• Рис.2. Динамика конфликта

Конфликт завершился выплатой руководством заработной платы рабочим цехов по стандартному тарифу и возвращением нормированного 8 – часового рабочего дня.

 

Дадим характеристику поведения сторон. Довольно трудно говорить о том, что конфликт исчерпал себя, так как этого не случилось. Скорее, в данной ситуации, он перешел в скрытую форму, то есть осталась конфликтная ситуация (невыплаченное количество заработной платы за сверхурочные часы, с одной стороны, и незапланированные простои производства, с другой стороны). Затухание конфликта – это всего лишь временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликтной ситуации и напряженных отношениях между разными сторонами данного конфликта. Таким образом, мы можем говорить о том, что достаточно незначительного инцидента, чтобы конфликт опять вспыхнул. [5, c. 42]

Произошедший конфликт, естественно, наложил отпечаток на отношения между работниками и руководством предприятия. Недостаточное количество выплеснутой агрессии (особенно со стороны рабочих цехов) и ее непогашение отрицательно сказался как на работе, так и на отношение к руководству.

Руководство, в свою очередь, осталось недовольно значительными финансовыми потерями в связи с простоем производства и скрыто винит в этом рабочих.

Руководство в данной ситуации повело себя неверно, тем что пренебрегло  нормами трудового права, заставив людей работать в таком напряженном графике.

Был трудовой и производственный конфликт — это столкновение интересов работодателя и работника (по поводу применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и т. п.). Производственный конфликт — это скрытое или открытое столкновение индивидуальных и/или групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в процессе совместной производственной деятельности.

В рассматриваемой ситуации производственный конфликт перерос в трудовой — между работником и компанией.

Проблема в том, что  руководство и никто из менеджеров не подумал о том, что к урегулированию конфликта стоит привлечь специалистов по управлению персоналом.

Из всех стилей поведения в конфликте в рассматриваемой ситуации был стиль «Конкуренция» — стиль поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствием уступчивости, отказом в удовлетворении интересов других людей. Для человека, демонстрирующего конкурентный тип поведения, наибольший интерес представляет результат, при этом совершенно не важно, какими останутся отношения с другими участниками конфликта.

Наиболее типичные причины выбора человеком конкуренции  как стиля поведения в конфликте:

• пренебрежение к другим людям;
• недоверие к ним;
• недооценка сил оппонентов;
• традиции, культурные нормы (месть, вендетта);
• критическая, опасная для жизни или самооценки ситуация (выживание);
• принятие обязательных в группе правил поведения («с волками жить — по-волчьи выть»);
• острая эмоциональная реакция на ситуацию (оскорбление, обида).

 Рекомендации по  управлению конфликтом «Северянка»

На самом деле очень  трудно проанализировать в данном случае не только разрешение, но и сам конфликт. Руководство в этой ситуации повело себя очень странно: 72 – часовая рабочая неделя запрещена Трудовым кодексом РФ, отказ оплачивать сверхурочную работу также противоречит нормам.

Не менее странно повели себя рабочие, согласившись на такую работу, и при выяснении, что не будет выплачена необходимая сверхурочная сумма, согласились продолжать работать и не стали обращаться ни в какие организации или органы для защиты своих прав.

Данный конфликт вызывает ощущение, что он произошел не в современном обществе, а в феодальном или рабовладельческом, потому что непонятна причина такого поведения ни со стороны руководства, ни со стороны рабочих.

Трудно также определить в данном случае методы и варианты разрешения конфликта.

Во-первых, руководство  не должно было изначально допустить  возникновения конфликтной ситуации, а тем более конфликта.

Во-вторых, руководство  очень необычно повело себя в ситуации разрешения конфликта.

Если рассмотреть случай, что конфликт уже произошел, то необходимо применить следующие методы его разрешения: переговоры; компромисс.

Переговоры вполне допустимы, так как в данном случае существуют все условия для успешного  ведения переговоров:

• наличие сторон, имеющих стремление к разным целям;
• включенность в сферу деятельности, где есть доля общих интересов;
• противоположные подходы у сторон;
• стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров.

Как можно увидеть  из всего вышеперечисленного, для  достижения необходимого разрешения конфликта при помощи переговоров руководство и рабочие имели все условия, но не воспользовались ими.