Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки персонала

Советует  задать и такой вопрос: «на какую зарплату вы можете рассчитывать?» Конечно, этот вопрос не задается в начале беседы. Желательно, чтобы он был поставлен тогда, когда руководство приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата. Чрезвычайно любопытно поставить этот вопрос где-то в середине собеседования и посмотреть на реакцию кандидата. Причем вопрос следует задавать задолго до того, как руководитель будет оговаривать условия будущей работы. Если претендент при ответе на заданный вопрос начнет нервничать, скромно занижать сумму вознаграждения, то не следует радоваться по этому поводу и умиляться его скромности. Скорее всего, неуверенность в ответе объясняется неуверенностью в своей квалификации. Но, оценивая ответ претендента не следует забывать, что скромность существует.

Нетрудно  не заметить, что примерный круг вопросов практически не затрагивает  содержания будущей работы. В этом и кроется определенный секрет. Желательно, чтобы перед окончанием собеседования, когда ваш партнер находится  в определенном недоумении по поводу отсутствия вопросов о его видении  будущего рабочего места, интервьюер спросил  что-то вроде: «Не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули в разговоре?» Короткий ответ типа: «Да, кажется, все» или «Нет, мы все обсудили» сигнализирует о том, что будущего работника практически не интересует специфика его деятельности, что его ждет в будущем и чего от него ожидает начальство. Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность. В этой связи необходимо иметь под рукой характеристику рабочего места, должностную инструкцию, своего рода документ, который вправе попросить для ознакомления претендент. В нем должны быть подробно расписаны краткие требования к данному рабочему месту, например, разъездной характер работы, ночной режим деятельности, частая смена рабочего места и т.д. Описание работы снимает неопределенность, позволяет избежать путаницы и, главное, излишней потери времени.

Кроме того, руководитель должен предварительно разрабатывать  «словесный портрет» искомого работника, куда включается приблизительное описание претендента на вакантное место: возраст, пол, образование, опыт прошлой деятельности в интересующем предприятие направлении, какие-либо «особые» требования и т.п. В этот «портрет» включается то, что должно быть обязательно, и то, чего не должно быть ни в коем случае. Важно помнить, что этот документ предназначен только для руководителя, и его не показывают претенденту.

Можно также  приготовить перечень оценок, выставляемых кандидату. Особенно этот документ полезен  в случаях, когда собеседование  проводится совместно с коллегами  по работе. Состав оценок различен. Как  свидетельствует зарубежная практика, в зависимости от специфики деятельности оценки могут включать до 25 % показателей.

Собеседование может включать в себя несколько  этапов и продолжаться с определенными  перерывами. Поэтому различают предварительные  и основные типы бесед. Предварительные  беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования  сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд «закрытых» вопросов, ответы на которые известны заранее.

Основная  беседа проводится на последнем этапе  по определенной схеме, когда уже  практически решен выбор в  пользу того или иного кандидата.

 

1.4 Подбор и расстановка персонала

 

При подборе  персонала, в отличие от отбора, сравниваются деловые и другие качества работника  с требованиями рабочего места.

Подбор и  расстановка кадров - одна из важнейших  функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и  расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность  работы организации.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения я кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

- установление  возрастного ценза для различных  категорий должностей;

- определение  продолжительности периода работы  в одной должности и на одном  и том же участке работы;

- возможность  изменения профессии или специальности,  организация систематического повышения  квалификации;

- состояние  здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутри организационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Исходными данными  для подбора и расстановки  персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и  расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности  выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

- равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

- использование  персонала в соответствии с  его профессией и квалификацией  (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник  ясно представлял круг своих  обязанностей, хорошо знал, как выполнять  порученную ему работу);

- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Основная  задача подбора и расстановки  персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

Таким образом, целью подбора и рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

 

2.. Анализы системы отбора персонала в Восточно-Сибирский банк  Сбербанка России Канского отделение № 279

 

 

2.1 Общая характеристика банка

 

Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (Сбербанк России) создан в форме акционерного общества в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР» от 02.12.1990.

Фирменное (полное официальное) наименование банка: Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (открытое акционерное общество), сокращенное наименование: Сбербанк России ОАО.

Учредителем Банка является Центральный банк Российской Федерации. Банк учрежден 20 июня 1991 года, акционерами банка могут быть юридические и физические лица, в том числе и иностранные, в соответствии с Законодательством Российской Федерации. Уставной капитал Сберегательного банка как акционерного общества формируется путем выпуска и размещения обыкновенных и привилегированных акций.

Сбербанк России – старейший  банк страны - в 2011 году ему исполнилось 170 лет, и является бесспорным лидером российской банковской системы, основой ее стабильности и надежности.

Датой основания считается Указ императора Николая I от 12 ноября (30 октября по старому стилю) 1841 года об учреждении в России сберегательных касс «с целью доставления недостаточным всякого звания людям средств к сбережению верным и выгодным способом».

10 апреля 1919 г. был подписан декрет СНК РСФСР о слиянии сберкасс с Народным банком РСФСР, в 1987 г. Государственные трудовые сберегательные кассы преобразованы в Банк трудовых сбережений и кредитования населения СССР, в 1990 г. банк объявлен собственностью РСФСР и преобразован в Сберегательный банк РСФСР.

Органы управления Сберегательного банка включают:

• общее собрание акционеров,
• наблюдательный совет Банка,
• коллегиальный исполнительный орган – Правление Банка,
• единоличный исполнительный орган - Президент, Председатель Правления Банка.

Компетенция органов управления банка определена в его Уставе.

Местонахождение банка: Россия, 117997, г. Москва, ул. Вавилова, 19.

Сбербанк России по состоянию на 01.01.2011 имел 20101 подразделение, в том числе 17 территориальных банков, 840 отделений, 19244 внутренних структурных подразделений. Формируя филиальную сеть, банк стремится сделать получение услуг максимально удобными для всех клиентов.

Сбербанк  России - самый большой в стране, Центральной и Восточной Европе. Обладая наиболее развитой филиальной сетью, он осуществляет операции на территории всей страны, предоставляет услуги подавляющей части населения  России, осуществляет кредитование реального  сектора экономики, в том числе  инвестиционных проектов, принимает  участие в реализации государственных  программ. Вся страна окутана сетью  банковских филиалов.

Миссия Сберегательного  банка Российской Федерации –  обеспечение потребности каждого  клиента, в том числе частного, корпоративного и государственного на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надежности, обеспечивая устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор экономики.

Стремясь  к максимальной открытости, Банк считает  важным обнародовать и строго придерживаться в своей деятельности следующих  принципов корпоративной политики:

• Банк стремится к наивысшим стандартам обслуживания клиентов, защищает интересы каждого клиента.
• Банк соблюдает законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно исполняет свои обязательства и дорожит своей репутацией.
• Банк придерживается принципа нейтральности в отношении финансово-промышленных групп, политических партий и объединений и осуществляет свою деятельность в интересах вкладчиков, клиентов и акционеров.
• Банк не финансирует экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы.
• Банк учитывает социальную значимость своей деятельности и рассматривает социальный фактор наряду с экономическим.
• Банк развивает новые операции и направления, исповедуя принцип разумного консерватизма.
• Банк чтит старые традиции российского предпринимательства, способствует их возрождению.
• Банк дорожит своими сотрудниками, создает условия, при которых каждый работающий в нем может реализовать свои способности; проявляет заботу о своих ветеранах.

Основные подразделения аппарата отделения: Сектор вкладов, расчетов населения и ценных бумаг; Отдел корпоративных клиентов; Сектор банковских карт; Отдел кредитования юридических лиц; Отдел кредитования частных клиентов; Планово-экономический отдел; Отдел бухгалтерского учета и отчетности; Юридический сектор; Контрольно-ревизионный отдел; Отдел информатики и автоматизации банковских работ; Отдел кассовых операций; Отдел инкассации; Сектор безопасности и защиты информации; Операционный отдел по обслуживанию юридических лиц; Административно-хозяйственный отдел.

В состав отделения входят также 38 внутренних структурных подразделений, непосредственно обслуживающих население: 10 специализированных дополнительных офиса по обслуживанию физических лиц, 28 операционных касс вне кассового узла. Взаимосвязи и структура которых определяется нормативными документами банка, в том числе в положениях об отделах, секторах и в должностных инструкциях каждого работника отделения.

Функции и виды предоставляемых услуг определены Положением о филиале - Восточно-Сибирского  банка  Сбербанка России Канского отделение № 279:

• Привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады, депозиты (до востребования и на определенный срок);
• Размещение выше указанных средств от имени банка;
• Открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;
• Осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в т. ч. банков-корреспондентов, по их банковским счетам;
• Привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;
• Инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;
• Покупка-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной форме;
• Приобретение права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;
• Доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;
• Предоставление в аренду физическим и юридическим лицам индивидуальных сейфов;
• Осуществление лизинговых операций;
• Оказание консультационных и информационных услуг;
• Распространение и обслуживание банковских карт международных и российских платежных систем.