Теоретические аспекты стратегического управления персоналом

Стратегический менеджмент - не только разработка программы развития, но и принятие и выполнение стратегических решений. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики развития, своевременность решений и действий, предвидение будущего, анализ последствий управляющих действий и инноваций³. Стратегический менеджмент персонала находит выражение в методологии и организации управления в условиях нестабильности среды, в технологиях, моделях, парадигме и концепции партисипативного управления.

В принципе, сущность стратегического  менеджмента персонала заключается  в ответе на три важнейших вопроса:

•      где сейчас находится организация и ее персонал;

•      в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;

•      как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.

Ответы на эти вопросы  дают стратегический анализ, стратегический выбор (или собственно стратегическое планирование) и реализация стратегии (принятого стратегического решения)⁴. В дополнение к планированию стратегический менеджмент персонала, как правило, включает определение миссии организации, ее целей и задач, которые базируются на общих для высшей иерархии менеджмента ценностях - корпоративной философии и культуре предприятия. В последние годы изменился подход к разработке стратегии фирмы, включая и стратегический менеджмент персонала. Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни отдается предпочтение открыто сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы быть реальной и эффективной. В этой связи на смену подходу, при котором персонал рассматривается как издержки, которые надо сокращать, утверждается подход, в соответствии с которым персонал представляет один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в (рис. 1.2.). Речь идет о концепции, ориентирующей предпринимателя на достижение долгосрочных целей фирмы, исходя из которых формируется политика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда. При этом учитываются условия, в которых действует фирма. Речь идет о внутренних и внешних факторах, которые оказывают влияние на деятельность фирмы.

К внутренним факторам в  отечественной литературе относят  обычно:

•      цели фирмы;

•      стиль работы на фирме;

•      характер задач, стоящих перед фирмой;

•      отношения между людьми в группах;

•      стиль и опыт руководителя.

К внешним факторам воздействия  относят:

•      профсоюзы;

•      правительственное регулирование и законодательство;

•      экономические условия (в том числе - конкуренция);

•      структурный состав рабочей силы в стране;

•      местоположение предприятия.

В  таком  случае  кадровая  политика  включает  четыре  блока показателей:

I . Направления деятельности служб управления персоналом:

•      обеспечение равных возможностей эффективного труда;

•      анализ рабочих мест;

•      планирование рабочих мест;

•      набор персонала;

•      отбор кадров;

•      оценка результативности труда;

•      обучение и повышение квалификации персонала;

•      планирование карьеры и перемещений по службе;

•      оплата труда;

•      назначение пособий и услуги;

•      обеспечение трудовой дисциплины;

•      трудовые отношения;

•      обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

•      установление режима работ;

•      оценка работников.

II. Личные характеристики  работников:

•      способности;

•      образ мышления и склонности;

•      предпочтения;

•      рабочие интересы и мотивации;

•      личностные качества работника.

III. Оценочные критерии  эффективности кадровой политики:

•      результативность труда;

•      соблюдение законодательства;

•      удовлетворенность трудом;

•      наличие прогулов;

•      текучесть кадров;

•      наличие трудовых конфликтов;

•      наличие жалоб;

•      частота рабочего травматизма.

IV. Результаты кадровой  политики:

-   конечные результаты деятельности предприятия:

-   конкурентоспособность продукции;

-   конкурентоспособность услуг.

Все перечисленные внешние  и внутренние факторы влияют на особенности  стратегического менеджмента персонала  в современной России⁵. Отметим, что наибольшее влияние в настоящее время оказывают:

-   изменяющиеся общественные ценности, установки, отношения, ожидания и нравы, то есть, социальные факторы;

-   экономическая ситуация в стране;

-   политическая обстановка и изменяющаяся правовая среда;

-   возрастающая конкуренция, как внутренняя, так и внешняя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Управление персоналом в системе руководства

Для более четкого  определения сущности стратегического  управления персоналом необходимо различать: руководство сотрудниками (прямое воздействие  на персонал); управление персоналом (косвенное воздействие на занятых) и, наконец, развитие организации (постоянное развитие системы). Все три управленческие функции можно объединить в единой концепции управления (рис. 1.3.).

 

В данном случае под управлением  понимается совокупность всех личностных аспектов создания, руководства и  развития социальной системы, ориентированной  на достижение стратегических целей. Создание социальной системы означает при  этом руководство его имя интересов персонала, для чего создается система для регулирования процессов в соответствии с внутренними и внешними факторами.

Руководство - означает управление персоналом в смысле регулирования  их поведения с помощью руководства  сотрудниками (то есть, прямого на них воздействия) и управления системами персонала.

Развитие - это управление, поощряющее способности к обучению в смысле постоянного улучшения  формирования и руководства системой. При этом важнейшим стало развитие человека - как решающего элемента системы на предприятии. Особое значение в концепции стратегического управления персоналом имеет понятие видения (Vision), т.е. четкое представление о цели развития, о важнейших чертах предприятия в будущем. Само понятие “видение” по-разному трактуется в отечественной и зарубежной литературе. Так, Т.Ю. Базаров дает следующее определение: “Видение - представление о том, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, ее предположение о путях и этапах достижения целей”. Западные авторы дают более короткое определение: “Видение (Vision) - ясная картина будущего, которое стремятся создать”⁶.

Данные определения  не противоречат друг другу, поскольку  во всех случаях речь идет о цели развития, которая является, по мнению руководства, возможной и необходимой для предприятия. В таком случае учитывается взаимовлияние персонала и стратегической цели развития предприятия. Управление персоналом предполагает, с одной стороны, что в выработку основных направлений развития предприятия, в реализацию сформулированных целей и оценку перспективы развития вовлекаются основные заинтересованные группы (группы правопритязания), а с другой стороны, - цели и стратегии, а также инструменты политики в отношении персонала выводятся из целостной картины будущего данного предприятия, т.е. учитываются одновременно интересы как клиентов, так и сотрудников предприятия, а также окружающей среды. Концепцию стратегического управления персоналом можно изобразить в виде куба (рис. 1.4.), в котором отражены взаимовлияния различных функций управления персоналом, видом менеджмента и групп правопритязаний (собственников, сотрудников, клиентов и окружающей среды).

“Куб управления персоналом”  состоит из следующих элементов:

•      четыре общих функции управления персоналом: найм, оценка, вознаграждение, развитие персонала. Причем, организация труда рассматривается как часть функции развития персонала, а внутрифирменная коммуникация считается интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

•      Четыре основные группы правопритязаний.

• Три вида управления по времени воздействия: менеджмент, “ориентированный на желаемое будущее”, стратегическое и, наконец, оперативное управление.

Стратегическое управление персоналом предполагает осуществление  найма персонала, его оценки, вознаграждения и развития, исходя из целостного представления  о цели развития предприятия. При  таком подходе ставится цель добиться выгоды одновременно для сотрудников предприятия, его собственников, клиентов и окружающей среды. Фактически речь идет об учете требований модели устойчивого развития на уровне предприятия. В 90-х годах реализация стратегического менеджмента фирмы и персонала столкнулась с большими трудностями. Прежде всего существует определенный разрыв между высшими этажами управления (штабными подразделениями общекорпоративного планирования) и операционными структурными единицами корпорации (заводами, научно-исследовательскими и конструкторскими отделами), т.е. теми, кто непосредственно призван осуществлять намеченные планы⁷. Дело в том, что культура корпорации (организационная культура) технократического типа, преобладавшая до недавнего времени в странах Запада и господствующая и поныне в России, а также доминирующий стиль управления основывались преимущественно на принятии решений и контроле за их исполнением. Усилия прилагались руководителями в основном к осуществлению масштабных перемен, в которые оказывались вовлеченными лишь управленцы высшего звена, ответственные, в первую очередь, за штабные функции. По сути стратегия  становилась  привилегией  лишь  высшего  руководства. Стратегическое планирование способствовало усилению роли и позиций тех специалистов, которые планируют цели и задачи, а затем сравнивают результаты с поставленными целями (т.е. осуществляют контроль).

На практике как в  России, так и за рубежом большинство  предприятий ограничивается управлением  персоналом, с точки зрения оперативного подхода. Учитываются только интересы собственников, отсутствует комплексность в реализации отдельных функций управления персоналом. Вероятно, внедрение в практику стратегического управления персоналом является важнейшей задачей менеджмента XXI века. Необходимой предпосылкой является переход на макроуровне к модели устойчивого развития, которая предполагает учет в экономических решениях экологически допустимых нагрузок. На самом предприятии применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергетический эффект (Дважды два = пяти). Отечественные авторы отмечают, что для получения синергетического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

•      хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

•      наличие гибкой системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

•      использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетентности каждого работника (в связи, с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

•      высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

•      делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим, и в то же время труднейшим принципом управления персоналом (о чем свидетельствует, в частности, опыт Германии, где этот принцип уже тридцать лет преподается высшим управляющим в ведущих Академиях менеджмента, но так и не внедрен в практику);

•      функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая, как отмечалось выше, является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В результате проделанной  работы по данной теме, можно сделать следующие выводы. Стиль управления 21-го века является – партисипативно - кооперативным, или “соучаствующем” стилем управления персоналом. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Руководители стремятся решать проблемы не вместо подчиненных, а вместе с ними. В этих условиях меняются требования, как к руководителям, так и к подчиненным. В частности, фирмы стремятся избавиться от работников, которые либо лишь строят заманчивые планы, не подкрепляя их делами; либо стремятся повысить эффективность любой ценой (не думая о затратах и возможных последствиях); либо, наконец, работают только в рамках предписаний, не проявляя инициативы. При этом все большую роль играет стратегический подход к управлению персоналом. Столь быстрая эволюция практики кадровой работы связана, прежде всего, с изменением роли и места персонала в деловой организации. Вместо отношений: “начальники - подчиненные” постепенно формируются отношения единого коллектива организации, в которой управление основано не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебник.- М.: Дрофа,2005 –  258с.

2. Виханский О.С. Стратегическое  управление: Учебник. – 2-е изд.  Перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004 – 296с.