Теоретические основы менеджмента

Задание  №  1  Теоретические  основы менеджмента. (задание выбирается согласно порядкового номера  в журнале учебной группы )

 

1.Системный подход при управлении  предприятием

2. Мотивационный комплекс предприятия.(мотивация труда)

3. Повышение эффективности менеджмента  организации.

4. Функции и цели управления и взаимосвязь.

5. Структуры управления в организации критерии и их оценки. Уровни линейного и функционального управления.

6. Экономические методы управления их совершенствование на современном этапе.

7.Административно-организационные   методы управления. Недостатки их  применения и пути совершенствования на современном этапе

8. Человеческий потенциал как фактор  повышения конкурента способности предприятия ( организации )

.9. Роль личности в менеджменте. Власть и её значение .

10. Менеджер его основные качества , особенности организации труда и оценка деловых качеств.

11.Социально-психологические  методы  управления и их использование  на современном этапе

12.Кадры управления , стили руководства, авторитет руководителя. 13.Эффективность управления организацией,

14. процессы управления  и повышения их эффективности.

15. Управленческое решения,  их классификация . Этапы принятия управленческих решений, повышение их эффективности.

16. Внутренняя и внешняя  среда организации. 

17.Субъект и объект  управления.

18. Предприятие как система.

19. Подбор и расстановка  кадров управления в организации.

20. Классическая школа  управления.

21. Научная школа управления.

22. Школа  поведенческих  наук и человеческих отношений.

23. Развитие менеджмента  в России.

24. Инновационный менеджмент.

25. Стратегический менеджмент.

 

Задача 2. Оценка деловых качеств руководителя или специалиста

 

2.1. Разработать  карту оценки деловых качеств  работника управления по определённой  должности. (качества формируются как эталонные характеристики работника относительно конкретной должности и в результате оценки экспертов проверяется уровень соответствия конкретного работника  данным деловым качествам).

    Исполнитель работы должен сам выбрать должность и работника, которого будет оценивать.

Таблица 1 Образец карты оценок деловых качеств исполнителя

Наименование качества

Оценка

1. МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА Ставит общественные интересы выше личных. Умеет открыто признать свою ошибку и исправить ее и т.д. 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА  И КУЛЬТУРНЫЙ УРОВЕНЬ Знание экономики и  организации производства. Технические  знания и т.д. 3. УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВАТЬ  ЛИЧНЫЙ ТРУД Умение планировать свою работу и т.д. 4. УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВАТЬ  РАБОТУ ПОДЧИНЕННЫХ Умение выразить свою мысль  четко, ясно, доступно и т.д.

Количество  качеств, которыми должен обладать оцениваемый  исполнитель работ по должности, должно быть около 30.

 

2.2. Произвести  оценку деловых качеств работника  управления, используя разработанную  Вами карту оценки деловых  качеств. При этом целесообразно  использовать следующие значения  оценок:

5 – выставляется, если качество проявляется постоянно;

4 – качество  проявляется почти всегда;

3 – количество  проявлений и не проявлений  качества одинаково;

2 – качество  проявляется редко;

1 – качество  не проявляется.

Если оценить  качество не представляется возможным, в графе 2 ставится прочерк.

Данные, полученные при оценке деловых качеств работника  управление, представить в таблице 2

Таблица 2. Суммарные оценки деловых качеств

Группы оценок	Фактическое количество баллов, n	Максимально возможное количество баллов, nmax	Коэффициент оценки   K0= n/nmax

По результатам  исследования деловых качеств работника  управления необходимо привести выводы с подтверждением их полученными  расчетными данными.

Для того, чтобы сделать выводы правильно, выбираются наиболее важные качества по рассматриваемой должности из разных групп оценок (около 8-10) и по ним экспертным методом попарных сравнений определяются те качества, которые имеют наибольшую степень важности.

Исполнитель контрольной работы должен построить  матрицу попарных сравнений, методы построения которой показаны в теме "Эффективность управления организацией".

    Метод  попарных сравнений предполагает заполнение экспертами матрицы предпочтений, при этом можно использовать баллы: 0,1,2.

Таблица 3.

Объекты исследования	01	02	03	И т.д.	Итого (балл)
01	1	1	0	:	13
02	1	1	2	:	И т.д.
03	2	0	1	:
И т.д.

   

     В качестве объектов исследования  при оценки кадров управления  могут использоваться кандидатуры  на вакантную должность или   качество которыми должен обладать работник, исполняющий определенные обязанности и т.д. При заполнении матрицы ставится балл 1, если не осуществляется сравнение ( 0,1 с 0,1), а так же  в случае если эксперт не может отдать предпочтение  не одному из двух объектов исследования. Например,  при сравнении объектов 0,2 с 0,1 нельзя отдать предпочтение  ни одному из них. Сравниваем объекты 0,2 и 0,3. При этом эксперт отдает предпочтение  объекту 0,2. В этом случае  на пересечении 0,2 с 0,3  ставится высший балл 2, а на пересечении 0,3 с 0,2 необходимо поставить балл 0. Если при сравнении двух объектов 0,1 и 0,3  эксперт отдает предпочтение 0,3 перед 0,1, то в матрице на пересечении по данным объектам проставляется балл 0.  В свою очередь,  на пересечении объектов 0,3 с 0,1  должен быть поставлен высший балл 2. В сумме две оценки  одной пары сравниваемых объектов( например, 0,3 с 0,1 и 0,1 с 0,3) должна обязательно составлять  2 балла. После заполнения экспертами матриц попарных сравнений производится обработка экспертных данных,  в результате которой получается  оценка объектов в итогом столбце матрицы.

 В выводе  работы проводится анализ полученных результатов  экспертов в следующей последовательности:

  1) Таблица 2:  Если коэффициент оценки 0,8 и более баллов- считать, что данная группа качеств имеет высокий уровень проявления.

  2) Таблица 3:   Выбрать качества, которые имеют суммарную оценку выше среднего показателя и качества, которые имеют наименьшие суммарные оценки.

3) Если работник управления подходит на данную должность, но при этом есть слабые стороны в его деятельности, следует дать рекомендации по корректировке проблемных качеств для достижения в дальнейшей его деятельности наилучших результатов.

 

 

 

Задание 3. «Ранжирование подразделений отдела труда и заработной платы»

Цель работы: оценить эффективность работы подразделений  организации.

В таблице 1 даны сведения о деятельности отдельной структуры отдела труда и заработной платы (ОТиЗ). Требуется оценить эффективность работы каждого подразделения:

1. Технико-нормативного бюро (ТНБ),
2. Бюро научной организации труда (НОТ),
3. Нормативно-исследовательской лаборатории (НИЛ),
4. Технико-экономического бюро (ТЭБ).

Варианты  распределяются по начальной букве фамилии исполнителя:

-А-Г-1,

Д-И   2,

К- Н   3,

О- С   4,

Т- Х   5,

Ц-Щ   6,

Э- Я   7.

 

Таблица 1 – Показатели деятельности ОТиЗ

№ варианта	Показатели	Номер подразделения				Итого
		1	2	3	4
1	Затраты по подразделениям, тыс. руб.	300	200	190	250	940
	Ожидаемая прибыль подразделений, тыс. руб.	900	450	360	700	2410
2	Затраты по подразделениям, тыс. руб.	350	250	200	260	1060
	Ожидаемая прибыль подразделений, тыс. руб.	1000	500	400	750	2650
3	Затраты по подразделениям, тыс.руб.	410	190	200	300	1100
	Ожидаемая прибыль подразделений, тыс.руб.	1100	430	380	740	2650
4	Затраты по подразделениям, тыс.руб.	360	220	210	310	1100
	Ожидаемая прибыль подразделений, тыс.руб.	890	440	380	820	2530
5	Затраты по подразделениям, тыс.руб.	400	280	200	290	1170
	Ожидаемая прибыль подразделений, тыс.руб.	950	420	350	730	2450
6	Затраты по подразделениям, тыс.руб.	480	300	250	180	1210
	Ожидаемая прибыль подразделений, тыс.руб.	990	700	345	500	2535
7	Затраты по подразделениям, тыс.руб.	300	230	220	270	1020
	Ожидаемая прибыль подразделений, тыс.руб.	800	495	365	700	2360

 

Корпоративную эффективность работы подразделений  организационной структуры ОТиЗ можно оценить по следующему алгоритму:

1. Вычисляется доля финансовых затрат ( ), как отношение затрат i-го подразделения ( ) к общей величине бюджета отдела ( ) (формула 3):

 

                     

      (формула 1)

 

2. Вычисляется доля ожидаемой прибыли ( ) каждого подразделения ( ) в ожидаемой прибыли ( ) от деятельности отдела (формула 2):

 

                  

      (формула 2)

 

3. Рассчитывается коэффициент эффективности работы каждого подразделения отдела ( ) (формула 3): 

 

         

    (формула 3)

 

4. По рассчитанному коэффициенту ранжируются подразделения отдела, выявляется подразделение-лидер и подразделение-аутсайдер.