Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Октября 2015 в 12:40, курсовая работа
Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения. Существуют различные трактовки понятия «мотивация» современными учёными. Наиболее ёмким и кратким, на мой взгляд, является определение Егоршина А. П.: мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности. В отношении предприятия мотивация труда представляет собой побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации. В науке управления персоналом мотивация рассматривается как один из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе. [ с. 68]
Теоретические основы системы мотивации персонала предприятия
Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения. Существуют различные трактовки понятия «мотивация» современными учёными. Наиболее ёмким и кратким, на мой взгляд, является определение Егоршина А. П.: мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности. В отношении предприятия мотивация труда представляет собой побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации. В науке управления персоналом мотивация рассматривается как один из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе. [ с. 68]
Структурными элементами процесса мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил.
Потребности – это определённая нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чём-либо для своего нормального функционирования. Потребность является первоисточником мотивации трудового поведения работника. Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд воспринимается как средство их удовлетворения. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда – в общении, знаниях, творчестве и т.д. – превращает труд в самоцель.
Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребности. Реальные интересы побуждают человека к определённым действиям.
Например, потребность к знаниям может сформировать у работника интерес к повышению своего профессионального мастерства, чтению специальной литературы.
На основе потребностей формируются также ценности и ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относятся все предметы и явления, которые имеют положительную значимость в глазах общества, коллектива, личности. Для различных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Например, для кого-то главной ценностью трудового поведения является материальное благополучие, для кого-то это содержание труда.
Ценностные ориентиры – это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных ценностей, вызывающее стремление человека к их удовлетворению и служащие ему ориентиром в поведении и деятельности. Они определяют предрасположенность к определённому виду трудовой деятельности. Например, если важнейшим ориентиром для человека является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке и условиях труда.
Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, то есть представления о том, какими должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые являются элементами мотивации трудового поведения. [с. 154]
В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.
Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать), по определению А.И. Рофэ, обозначает побудительную причину повод к определённым действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определённым действиям.
Среди большого разнообразия мотивов выделяют следующие наиболее важные:
Эти мотивы служат ориентиром человека в поведении и действиях.
Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Альтруистические мотивы проявляются в желании помочь другим без какой-либо выгоды для самого себя. Эгоистические мотивы направлены на улучшение состояния индивидуума. По своей ориентации на процесс труда они подразделяются на две группы.
Первая группа обусловлена содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей. Вторая
группа обуславливается значимостью работы, материальными вознаграждениями, свободным временем.
Деятельность человека обуславливается одновременно несколькими мотивами. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра поведения работника. Его структура зависит от конкретной трудовой ситуации: ситуация выбора специальности или места работы, ситуация повседневной работы на предприятии, ситуация конфликта, перемены места работы или профессии, инновационную ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой сферы.
Повседневное трудовое поведение, характеризуется такими элементами мотивационного ядра, как мотивы обеспеченности, заключающиеся в материальной заинтересованности работника, мотивы признания, состоящие в стремлении работника реализовать в труде свой потенциал, мотивы престижа, выражающие стремление реализовать свою социальную роль, в общественной оценке трудовой деятельности.
Исходя из названных элементов процесса мотивации, он может быть представлен в виде зависимости: сначала происходит возникновение потребности, затем, когда потребности приобретают форму интересов, происходит разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности. После определения тактики деятельности, происходит её осуществление. Если деятельность по удовлетворению потребности привела к положительному результату, то работник будет стремится повторить эту ситуацию с по отношению к другой потребности. Если к отрицательному, то работнику необходимо снова попытаться удовлетворить её, прилагая большие усилия, выполняя работу лучше. [с. 209]
Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в
управлении персоналом организации. Изменения содержания труда в условиях нынешней экономики и социальных ожиданий работников сферы услуг усилило значение мотивации как одной из основных функций кадрового менеджмента. Успешная деятельность любой организации зависит от качественной и эффективной работы ее персонала. Поэтому проблемы мотивации работников часто становятся предметом многих исследований и являются ключевыми в построении управленческого процесса. Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют различные определения понятия «мотивация». Лукашевич В.В. считает, что мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации [ с.180].
Необходимо помнить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать подчиненных – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо, т.е. побудить к деятельности с помощью стимулирования.
Стимулирование – это более общий термин, используемый в целом ко всему трудовому коллективу, оно может иметь различные формы и методы применения. Система стимулирования работников имеет результаты на уровне предприятия.
Тип мотивации определяет требования, предъявляемые к производственной среде, оценку возможности их реализации, степень активности субъекта, общую удовлетворенность работой и получаемое от неё удовольствие. Работники с первым типом мотивации чаще бывают удовлетворены работой, и сама удовлетворенность усиливает значимость для них ценностей труда. Работники второго типа чаще неудовлетворенны работой, связывая это состояние с размером заработной платы, и реже получают от работы положительные эмоции. Они требуют повышения зарплаты.
Мотивационные механизмы трудовой деятельности испытывают постоянное воздействие производственной среды, в которой функционирует работник.
Рис. 1. Классификация мотивационных методов в системе персонального менеджмента. [ с. 68]
Изучение структуры потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников позволяет определить: во имя чего трудится человек, и разработать систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности. Но здесь следует учитывать, что потребности и интересы личности, ценности могут видоизменяться: одни из них могут выступать на первый план, другие отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента, социокультурной среды. Поэтому мотивация труда не может носить какого-то завершенного характера, это процесс непрерывный.
При формировании мотивации необходимо иметь в виду, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов:
Существуют следующие современные теории мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории отталкиваются от внутренних потребностей, которые оказывают влияние на поведение человека, его трудовую активность. Процессуальные теории мотивации анализируют поведение людей, учитывая их восприятия и познания, и как они распределяют усилия для достижения определенных целей. Данные теории объясняют причины, мотивирующие людей к труду, так как разработчики указанных теорий утверждают, что поведение человека во многом определяется его потребностями.
Наиболее значимыми и приоритетными факторами мотивации работников к труду являются:
Удовлетворенность трудом – это оценка работником условий, в которых протекает трудовой процесс, опосредованная оценкой уровня реализации ожиданий личности. Она может быть представлена удовольствием от работы, включённостью работника в трудовую деятельность, степенью соответствия параметров производственной среды ожиданиям работника. Увлечённость работой провоцирует интерес к самореализации личности в труде, стремление к развитию и совершенствованию своего трудового потенциала, повышает открытость личности для профессионального общения в коллективе. На основе увлечённости формируется тип мотивационное ядро – тип мотивации труда. Первый тип мотивации – это работники, ориентированные на содержательный труд; второй – преимущественно ориентирован на оплату труда и другие нетрудовые ценности; третий тип – работники, в сознании которых значимость различных ценностей сбалансирована.
На мотивацию сотрудника оказывают влияние факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Внеш- ними факторами мотивации могут выступать доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий .
Очень важная роль в мотивации персонала отводится руководству организа- ции. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы подчиненные в организации выполняли работу в соответствии с предоставленными ему правами и обязанностями. Но без надлежащего планирования, контроля и даже поведения руководителя невозможно сформировать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их. Имеет смысл рассмотреть типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию подчиненного персонала. Ниже перечисленные ошибки, приводящие к последствиям, влекущим за собой несоответствующее стимулирование и формирование неправильной мотивации у сотрудников. 1. Неспособность учесть все детали. Высококвалифицированный руководитель обязан предусматривать все, включая мелочи. Он не оставит без внимания под предлогом своей занятости неожиданно возникший вопрос. Руководитель, который хочет добиться успеха, должен вникать во все детали, которые связанны с его непосредственной работой. 2. Неготовность к взаимозаменяемости. Любой талантливый и высококвалифицированный руководитель, если это необходимо, должен уметь всегда выполнить ту работу, которую он может спросить с других. 3. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела. Во всем мире людям платят не за знание, а за умение что-то сделать или убедить других сделать это. 4. Отсутствие воображения. Руководитель будет беззащитен перед непредвиденными обстоятельствами и не способен формировать четкие планы, в случае отсутствия у него воображения, от чего результативность от его деятельности резко снизится. 5. Эгоизм. Руководитель, который присваивает себе всю славу от проделанной работы, должен понимать, что его подчиненные могут и возмутиться. Компетентный руководитель всегда поделиться славой. Он обязательно проследит за тем, чтобы чести за выполненную работу удостоились действительно заслужившие ее. Большая часть людей работает лучше, если делает это не только ради материального вознаграждения. 6. Вероломство. Руководители, неверные своим обязательствам и сотрудникам, стоят ли они выше или ниже их по положению, не в состоянии долго удерживать лидерство. Неверность слову и делу – одна из самых распространенных причин неудач в любой сфере человеческой деятельности, а тем более в управлении персоналом, где большая роль отводится межличностным отношениям. 7. Авторитарность в управлении. Компетентный руководитель сам должен быть достаточно целеустремлен и бесстрашен, но не должен наводить страх на подчиненных. Тот руководитель, который пытается надавить на подчиненных своим авторитетом, от авторитетности может быстро перейти к насилию. У настоящего лидера нет необходимости показывать свое превосходство. Он может достичь это другими способами – показывая свое сочувствие, честность и справедливость, понимание, а также абсолютное знание дела.238 8. Щеголяние. У квалифицированного руководителя нет необходимости в званиях, с целью получить уважение подчиненных. Гордость и склонность к хвастовству не имеют ничего общего с деловыми качествами руководителя . Таким образом, для формирования правильной мотивации работника, руководителю необходимо придерживаться четких правил: определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и формировать кратко- срочные планы стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования; сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом.
Информация о работе Теоретические основы системы мотивации персонала предприятия