Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Апреля 2014 в 01:13, контрольная работа
Цель исследования – анализ положений теорий Х и Y Д. Мак-Грегора.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
проанализировать основные положения теории Х и Y Д. Мак-Грегора;
установить применение положений теории Х и теории Y на практике;
охарактеризовать возможность применения теории Х и Y в Российской Федерации.
Введение…………………………………………………….……………….....….3
Основные положения теории Х и Y Дугласа Мак-Грегора……………..4
Применения положений теории Х и теории Y на практике …………….7
Значение трудов Д. Мак-Грегора………………………………………...10
Заключение…………………………………………………………………….....13
Список литературы………………………………………………………………14
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ ПРАВА, ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
ФИЛИАЛ В Г.СУРГУТЕ
Тема: Теории Д. Мак-Грегора
Выполнил:
Направление: «Менеджмент»
Павлова А.С.
Сургут 2012
Регистрационный номер
________________
Регистрационный номер (кафедра)
________________
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………….…
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Разработка качественной системы управления в настоящее время актуальна для многих организаций. Эффективное управление человеческими ресурсами является важной составляющей прогресса российских организаций, так как это способствует улучшению деятельности организаций (новые товары, новые услуги и т. д.), повышению эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), ориентирует организации на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка. На протяжении последних лет главным элементом управления человеческих ресурсов является мотивация, которая повышает эффективность деятельности людей в организациях. Важный вклад в развитие теории управления и мотивации внёс Дуглас Мак-Грегор.
Цель исследования – анализ положений теорий Х и Y Д. Мак-Грегора.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
Объект исследования – теории Д. Мак-Грегора.
Предмет исследования – основные положения теорий Д. Мак-Грегора.
Информационную базу составили: учебные пособия, интернет – ресурсы по исследуемой теме.
1.ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ Х И Y Д. МАК-ГРЕГОРА
В соответствии с [7,с.95] наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором Школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Мак-Грегором (1906 - 1964). В 1960 г. он опубликовал свою работу «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность и имеет актуальность в данный момент [8].
Д. Мак-Грегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.
Д. Мак-Грегор отмечал, что «успех менеджмента… в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение» [8]. Он отмечал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, «когда ничто другое не подходит» [7,с.96].
Развивая свою концепцию, постепенно Д. Мак-Грегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разработал дихотомию теорий, условно обозначив их теория Х и теория Y. Это две модели поведения руководителей. Первая модель (теория Х) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (теория Y) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.
Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основные положения теории Х сводятся к следующему:
• люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль.
• люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли» и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком большие притязания»;
• люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасности существования» [3,с.119-123].
Таким образом, в содержании теории Х отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для взаимодействия на подчиненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия.
Выдвинутая Д. Мак-Грегором теория Y имеет прямо противоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отношениями. Теория Y базируется на «иерархии потребностей» А. Маслоу [4].
Теория Y основное внимание уделяет созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, представлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории Y сводится к следующему:
• для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функций.
• люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, а частично;
• стремясь к достижению поставленных целей, люди используют самоуправление и самоконтроль;
• имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, самореализация является результатом усилий, направленных работником для достижения целей конкретной организации [7,с.97-98].
В основу теории Y Д. Мак-Грегор положил «интеграцию», т.е. создание таких условий для развития человеческой личности в организации, при которых работники имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. Д. Мак-Грегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человеческих ресурсов [7,с.95-100].
Д. Мак-Грегор уделял значительное внимание, формированию менеджеров, опираясь на теорию Y, предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т.п.) Д. Мак-Грегор предлагал к применению новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиваться наиболее плодотворно [7,с.99].
Практика использования теорий представлена в параграфе 2.
2.ПРИМЕНЕНИЯ ПОЛОЖЕНИЙ ТЕОРИИ Х И ТЕОРИИ Y НА ПРАКТИКЕ
В рамках исследования нами была проанализирована практика использования теорий Х и Y Д. Мак-Грегора в управлении организациями.
Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом организации, мотивации подчиненных [1; 2; 5; 6 и др.].
Многие руководители (в 60-е годы) [12], как правило, поддерживали теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
В СССР накоплен большой опыт работы заключенных в лагерях и горожан на принудительных сельскохозяйственных работах по схемам теории X [11].
Некоторые весьма преуспевающие менеджеры основывают свою работу на теории X. Так, например, Карл-Йозеф Нойкирхен [9], главный менеджер немецкого металлообрабатывающего и строительного конгломерата с оборотом в 15,8 миллиардов долларов, в основном следует именно этой теории. Его метод управления основан на строгости, суровости и нацеленности на достижении намеченных результатов. Он говорит: «Менеджер не может стремиться к тому, чтобы его все любили. Мотивация – не лобызания и не проявление дружелюбия ко всем и вся. Она заключается в определении целей и их достижении». Следует отметить, что репутация Нойкирхена как известного «спасителя корпораций и компаний, прежде находившихся на грани банкротства» [9], подтверждает правоту и жизнеспособность его жесткого стиля управления.
А.И. Кравченко указывает, что в современном производстве многое — технология, управление — построено на принципах теории X. Рутинная работа развивает пассивность, отбивает охоту брать на себя ответственность, делает труд бессмысленным. Изменения в сторону теории Y будут происходить медленно. Пока еще удовлетворение высших потребностей — социальных, эгоистических и духовных — люди находят не на производстве, а вне его [3,с.123].
Однако для компаний мирового масштаба характерны принципы теории Y, например:
Компания SAS - всемирно известный разработчик программного обеспечения для всякого рода бизнес – аналитики. Сотрудники и их семьи безвозмездно пользуются услугами корпоративного детского сада, летними детскими лагерями, салона красоты и еще бесконечного количества всяких разных «социальных объектов», среди которых есть даже автомойка. Представители SAS считают, что нужно дать человеку все, в чем он нуждается; только сотрудник без каких-либо бытовых проблем покажет все, на что он способен [8].
Google - еще один образец стабильности с хорошим социальным пакетом, в котором есть практически все – от бесплатных обедов до занятий на скалодромах в некоторых офисах. Примечательна система премирования. Компания не только охотно раздает бонусы за хорошо сделанную работу, но и позволяет делать это сотрудникам. Например, программист может присудить коллеге $175, если, на его взгляд, коллега в течение отчетного периода трудился как надо [8].
Как показывает практика, даже сейчас, когда российское общество в своем развитии стоит на пороге нового уровня управления, становится информационным, с ярко выраженным творческим подходом к созданию и производству продукции, подразумевающим раскрытие творческого потенциала сотрудников организаций, превращение работника из простого исполнителя в инициатора, создателя, в управлении большинством организаций упор по-прежнему делается на теорию X. Социологические исследования «Оценка методов социального управления в гостиничных организациях Москвы», проведенные в мае 2011 года показывают [10], что такое положение дел характерно, в частности, для организаций сферы гостиничного хозяйства. Об этом свидетельствует наличие таких проблем в социальном управлении гостиничными организациями как неразвитость систем развития, стимулирования, некорректность проведения процедур оценки персонала. По-прежнему для организаций характерны несвоевременность и непоследовательность в высказывании руководством замечаний и поощрений работникам в процессе их трудовой деятельности, порицание личности работника. То есть, можно утверждать о «господстве» в социальном управлении гостиничными организациями теории X.