Теории Д. Мак-Грегора

В настоящее время методы руководства представляют некий баланс между жесткими и мягкими формами, что представлено в таблице 1.

Таблица 1 – Формы методов руководства*

Характеристика мягких форм	Результаты жестких форм
сложение управленческих полномочий невысокая исполнительность	рестрикционизм воинственно настроенные профсоюзы скрытый саботаж

 *составлено по [3,с.121]

 Комбинация этих форм, особенно популярная сегодня, опирается на формулу «строго, но справедливо» [3,с.121].

Выводы и анализы 1 и 2 параграфа представлены в параграфе 3.

 

3.ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВ  Д. МАК-ГРЕГОРА

 

Изучение практики и теории менеджмента показало, что Д. Мак-Грегор поддерживал подход «новых начинаний», критически относился к концепции Тейлора и её различным модификациям и внес существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

На основе его трудов можно сделать вывод о том, что проблемы российских организаций можно решить, внедряя теорию Y. По мнению Д. Мак-Грегора, теория Y приглашает к новаторству, она является «источником возможных открытий и изобретений в будущем» [7,с.99]. Как показало использование теории Y на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Как указывает А.И. Кравченко [3,с.122]: человека можно заманить и удержать на предприятии зарплатой, безопасными условиями труда, гарантией занятости только до тех пор, пока все это актуально для него. Метод кнута и пряника эффективен до некоторого предела. Но когда человек достигает высокого материального уровня жизни, метод перестает действовать. Мотивом здесь служат высшие потребности. Современная технология производства конструируется таким образом, что автоматически снимает проблему удовлетворения низших потребностей. Система управления и технология, создав все условия для удовлетворения низших потребностей, тем самым лишили себя повода применять традиционные методы кнута и пряника — принуждение и экономическое вознаграждение. Приказ, угрозы, контроль бесполезны при мотивации людей, ориентированных на социальные и духовные ценности.

Люди, лишенные возможности реализовать на работе знания, важные для них, ведут себя так, как предсказывает теория X: они ленивы, пассивны, сопротивляются изменениям, уклоняются от ответственности, выдвигают неразумные экономические требования.

Российские организации нуждаются в иной теории, более правильно отражающей природу человека и мотивацию. Назовем ее теорией Y. Согласно такой концепции, люди от природы не пассивны и не ленивы. Они такие, какими их делает организация. Они — ее результат. Администрация несет ответственность за развитие в них лучших качеств и высоких потребностей.

Теория X — это нечто вроде классической механики Ньютона, а теория Y подобна современной физике, но только в области социальных наук. Согласно А. И. Кравченко- время для теории Y еще не пришло, и построить организацию только на ее принципах сегодня также невозможно, как в 1945 г. невозможно было бы построить атомную электростанцию [3,с.122-123].

 Следует отметить, что впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Д. Мак-Грегора. Группа ученых [7,с.99], работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила, что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с работой может уделять много внимания и человеческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

На основании проделанной работы группа в университете Огайо классифицировала поведение руководителей по двум признакам: по структуре и вниманию к подчиненным (см. таблицу 2).

Таблица 2 – Классификация поведения руководителей по двум признакам*

 

Признаки структуры	Признаки внимания
распределение работы между подчиненными разъяснение порученных заданий и требований к их исполнению разработка методов и подходов выполнения заданий и требований разработка и планирование графиков работы	оказания доверия к подчиненным уважение к подчиненным привлечение подчиненных к принятию решений налаживание контактов между руководителями и исполнителями

*составлено по [7,с.100]

В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы повлияли на развитие теории лидерства. Было установлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившийся ситуации. В современном, быстро меняющемся, мире самым эффективным является стиль управления, ориентированный на реальность.

Несмотря на недостоверность теории Д. Мак-Грегора можно согласиться с точкой зрения Полларда [3,с.119], который считал идеи Д. Мак-Грегора, изложенные в его книге «Человеческая сторона предприятия», самым смелым вызовом традиционной парадигме американского менеджмента и мощным толчком к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате исследования проведенного в данной работе и решения поставленных в начале задач, можно сделать следующие выводы.

Положения теории Х и Y Дугласа Мак-Грегора – это две модели поведения руководителей, причем по отношению друг к другу они прямо противоположные. Теория Х отражает традиционный подход к управлению (власть, контроль), а теория  Y отражает новый подход управления человеческими отношениями (предоставление работникам возможности проявлять инициативу, изобретательность, самостоятельность).

Работы Д. Мак-Грегора формировали принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. В организации менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Дуглас Мак-Грегор высказывал идеи, являвшиеся чрезвычайно важными и новыми, которые после его смерти приобрели еще большее значение. Ученые, которые изучали работы Д. Мак-Грегора, анализируя и приходя к выводам, повлияли на развитие теории лидерства.

В современном производстве многое построено на принципах теории Х, но метод руководства, преобразовываясь, приобретает форму и теории Х и теории Y. Комбинация того и другого, особенно популярна сегодня. Руководитель должен уметь ориентироваться одновременно и на работу, и на подчиненных. Д. Мак-Грегор считал, что в разных ситуациях требуются разные подходы к управлению, а задать некую универсальную формулу поведения для руководящего состава невозможно просто по определению.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Юнити-Дана, 2006. 560с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2003. 720с.
3. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический Проект, 2000. 352с.
4. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2011. 352с.
5. Одегов Ю. Г. Банковский менеджмент: управление персоналом. М.: Экзамен, 2005. 410с.
6. Померанцева Е. Модели управления персоналом. М.: Вершина, 2006. 256с.
7. Семенова И.И. История менеджмента. М.: Юнити-Дана, 2009. 199с.
8. Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise: 25th Anniversary Printing. McGraw-HILL, Inc, Irwin, 1985. 256 с.
9. URL:http://www.e-reading.org.ua/chapter.php/89715/0/Petrova_-_Duglas_Mak-Gregor.html
10. URL: http://www.isras.ru/abstract_bank_congress4/1266.pdf
11. URL: http://sbiblio.com/biblio/archive/kravchenko_istorija/09.aspx
12. URL: ru.wikipedia.org/wiki/Теория_X_и_теория_Y
13. URL: http://spaceincome.com/about-work/best-companies

 

 

 

 

 

 

Защита контрольной работы

Разработка качественной системы управления в настоящее время актуальна для многих организаций. Эффективное управление человеческими ресурсами является важной составляющей прогресса российских организаций, так как это способствует улучшению деятельности организаций (новые товары, новые услуги и т. д.), повышению эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), ориентирует организации на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка. На протяжении последних лет главным элементом управления человеческих ресурсов является мотивация, которая повышает эффективность деятельности людей в организациях. Важный вклад в развитие теории управления и мотивации внёс Дуглас Мак-Грегор.

Цель исследования – анализ положений теорий Х и Y Д. Мак-Грегора.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

1) проанализировать основные положения теории Х и Y Д. Мак-Грегора;

2) установить применение положений теории Х и теории Y на практике;

3) охарактеризовать возможность применения теории Х и Y в Российской Федерации.

Объект исследования – теории Д. Мак-Грегора.

Предмет исследования – основные положения теорий Д. Мак-Грегора.

Информационную базу составили: учебные пособия, интернет – ресурсы по исследуемой теме.

 

В результате исследования проведенного в данной работе и решения поставленных в начале задач, можно сделать следующие выводы.

Положения теории Х и Y Дугласа Мак-Грегора – это две модели поведения руководителей, причем по отношению друг к другу они прямо противоположные. Теория Х отражает традиционный подход к управлению  (власть, контроль), а теория  Y отражает новый подход управления человеческими отношениями (предоставление работникам возможности проявлять инициативу, изобретательность, самостоятельность).

Работы Д. Мак-Грегора формировали принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. В организации менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Дуглас Мак-Грегор высказывал идеи, являвшиеся чрезвычайно важными и новыми, которые после его смерти приобрели еще большее значение. Ученые, которые изучали работы Д. Мак-Грегора, анализируя и приходя к выводам, повлияли на развитие теории лидерства.

В современном производстве многое построено на принципах теории Х, но метод руководства, преобразовываясь, приобретает форму и теории Х и теории Y. Комбинация того и другого, особенно популярна сегодня. Руководитель должен уметь ориентироваться одновременно и на работу, и на подчиненных. Д. Мак-Грегор считал, что в разных ситуациях требуются разные подходы к управлению, а задать некую универсальную формулу поведения для руководящего состава невозможно просто по определению.