Убогий лидер
Мало внимания работе и людям.
Такие люди практикуют стиль управления
«поручи и исчезни». Поскольку они не радеют
ни за решаемую задачу, ни за управление,
группе фактически позволено делать все,
что она захочет, а такие руководители
предпочитают обособиться от группового
процесса.
Идеальная ситуация
Командный лидер — самый желательный
тип лидера. Однако в определенных ситуациях
и на определенное время может потребоваться
лидер одного из трех других типов. Например,
изображая убогого лидера, можно позволить
группе приобрести уверенность в своих
силах. Роль авторитарного лидера может
потребоваться для привития дисциплинированности
немотивированным работникам.
Стиль лидерства должен соответствовать
каждой личности и ее стадии развития,
а также отвечать определенным потребностям
сотрудников неправительственной организации,
ориентирующейся на свою главную задачу.
Хорошие лидеры способны менять
стиль в соответствии с ситуацией.
Другая теория, известная как
теория соответствия целей и средств,
определяет следующие четыре основных
стиля лидерства:
Распорядительный: эти лидеры
держат все под контролем и четко представляют
себе, каких действий они хотят от членов
группы. Они не принимают во внимание аргументы
или предложения группы. Такой стиль подходит
для нового штата неопытных сотрудников.
Кураторский: стиль лидера-куратора
более открытый. Он просит делать предложения
и рассматривает их, но все же принимает
большую часть решений и тщательно руководит
сотрудниками. Такой стиль подходит для
развивающейся группы.
Поддерживающий: эти лидеры
побуждают группу принимать большую часть
оперативных решений. Они тщательно контролируют
и оказывают поддержку. Такой стиль подходит
для совершенствующейся группы, которой
пока не хватает уверенности.
Делегирующий: этот лидер позволяет
группе принимать собственные решения
в рамках определенных границ. Делегирующие
лидеры выступают в роли наблюдателя и,
в случае необходимости, становятся доступными
для группы. Этот стиль отлично подходит
для квалифицированного и опытного штата
сотрудников.
Эффективный менеджер должен
быть в состоянии переходить от одного
стиля лидерства к другому, чтобы для каждого
сотрудника и для каждой задачи использовался
самый подходящий и мотивационный метод
(например, распорядительный стиль может
подойти и для опытных и уверенных в себе
сотрудников, если им поручается совершенно
новая задача).
Исследования показали, что
сам по себе стиль не обеспечивает эффективного
лидерства.
2.4 Теория «обстоятельств»
Эти теории сосредотачивают
свое внимание конкретных ситуациях, и
контексте в котором они происходят, это
позволяет определить, какой стиль руководства
лучше всего подходит для каждой конкретной
ситуации. Согласно этой теории, нет универсального
стиля поведения для лидера, который бы
одинаково хорошо работал во всех ситуациях.
Успех зависит от целого ряда факторов,
включая стиль руководителя, особенностей
последователей, а также различные аспекты
ситуаций.
Считается, что когда ситуация
благоприятна для лидера, лучше всего
работает поддерживающий стиль. Чтобы
ситуация была благоприятной для лидера,
необходимо наличие следующих элементов:
• лидер нравится группе, и
она ему доверяет;
• задача четко определена
и спланирована;
• лидер обладает большой властью
над группой (т.е. может карать и награждать).
Первый элемент считается самым
важным из трех.
Теория обстоятельств признает
также, что в результате кризиса или важного
события человек может оказаться на высоте
положения, которое раскрывает исключительные
лидерские качества у обычного человека
(это — «Теория великих событий»).
2.5 Групповая теория
лидерства
Групповые теории лидерства
основываются на идеях социальной
психологии, в частности на классической
теории обмена. Для достижения
групповых целей должен существовать
положительный обмен между лидером
и его последователями.
Теории обмена предполагают,
что члены группы вносят определённый
вклад за свой счёт, а получают выгоды
за счёт всех группы или других её членов.
Взаимодействие продолжается потому,
что члены группы находят социальный обмен
взаимно полезным.
Лидерство – это процесс обмена
между лидером и последователями.
Ситуационная теория лидерства.
Эта модель охватывает стиль лидерства
в благоприятной ситуации. Ситуация благоприятна
для лидера если высоки следующие показатели:
- взаимодействие между
лидером и членами группы;
- степень структурирования
задачи;
- позиционная власть лидера,
определяемая его формальными
полномочиями.
В очень благоприятных условиях,
когда у лидера есть власть, неформальная
поддержка и достаточно чётко определённая
задача, группа готова быть ведомой и ожидает
распоряжений. В крайне не благоприятной
ситуации лидер, принимающий неправильные
решения оказывается в лучшем положении,
чем лидер, вообще не принимающий решений.
2.6 Теории социального
научения
Теория социального научения
позволила сформулировать общую концептуальную
основу для описания организационного
поведения, она может помочь в создании
непрерывного взаимодействия между лидером,
окружением и поведением.
В данном случае подчиненные
играют активную роль, и вместе с лидером
концентрирует внимание на своем поведении
и поведении других, на факторах окружающей
среды и своих опосредующих суждениях.
Можно привести следующие примеры такого
подхода:
- Лидер знакомится с
макро- и микропеременными, контролирующими
его поведение.
- Лидер и подчинённые
ищут индивидуальные факторы, регулирующие
поведение подчиненных;
- Лидер и подчиненные
совместно пытаются найти способы
управления индивидуальным поведением
для получения взаимно подкрепляющих
и полезных для организации
результатов.
При таком подходе лидер и подчинённые
связаны регулируемыми отношениями, основанными
на взаимодействии, и сознательно стараются
изменить поведение друг друга, предоставляя
и принимая желаемое вознаграждение.
Заменители лидерства. Вследствие
неудовлетворённости развитием теории
лидерства и исследований, объясняющих
и прогнозирующих влияние поведения лидера
на результаты деятельности, была подвергнута
сомнению и значимость лидерства как такового.
Существует понятие, что существуют так
называемые заменители лидерства, которые
делают лидера не просто не нужным, но
даже лишним, а также нейтрализаторы, которые
не позволяют лидеру использовать определённые
формы поведения или нейтрализуют его.
Такими заменителями и нейтрализаторами
могут стать подчинённые. Опыт, способности
и тренированность подчинённого могут
служить заменой для инструментального
лидерства. Подчиненные, которые не особенно
заинтересованы в организационных поощрениях,
будут нейтрализовывать попытки как поддерживающего,
так и инструментального лидерства.
Профессионалы отличаются от
непрофессионалов тем, что для них внутреннее
удовлетворение целями и значимостью
работы служит своего рода организационным
поощрением и является надёжным заменителем
поддержки со стороны лидера.
В целом понятие заменителя
позволяет взглянуть на лидерство в более
точной перспективе и объясняет относительно
невысокую результативность исследований
по этой теме. В частности, ситуация в которой
находится лидер, может заменить или нейтрализовать
его поведение при воздействии на поведение
подчинённых и их удовлетворение. Не все
находятся под контролем лидеров, лидеры
не обладают мистической властью над людьми.
Определенную роль играет ситуация. В
тоже время лидеры оказывают воздействие
на ситуацию.
2.7 Теория трансформирующего
лидерства
Теория преобразующего (трансформирующего)
лидерства. Определение харизматических
характеристик лидеров может оказаться
особенно важным в условиях преобразования
традиционных способов реализации лидерства
в организации для адаптации к драматическим
изменениям. Именно этот процесс изменений
стал объектом изучения харизматического
лидерства.
Теории харизматического лидера. Это
возврат к старому пониманию лидера как
человека, который силой своих личных
способностей может оказывать глубокое
и необычайное влияние на последователей.
Теория предсказывает, что харизматический
преобразующий лидер, оказывая воздействие
на своих подчиненных, может добиться
от них деятельности, превосходящей все
ожидания, а также преданности лидеру
и его миссии. К ситуациям благоприятным
для появления преобразующего лидерства,
относятся кризисы, требующие серьезных
изменений, и глубокое недовольство подчиненных
положением дел в организации.
Преобразующим лидерам присущи следующие
качества:
Они считают себя носителями
перемен;
Они обладают смелостью и мужеством;
Ими движут фундаментальные
ценности;
Они способны справиться со
сложностями, неопределенностью и двусмысленностью;
Они обладают видением перспективы.
Глава 3.ТИПОЛОГИИ
ЛИДЕРСТВА
Богатство сторон, аспектов
лидерства определяет многообразие
его типологии. Наиболее простой
и широко распространенной классификацией
лидерства в организации является
выделение его трех типов :
1. Деловое лидерство. Оно
характерно для групп, возникающих
на основе производственных целей.
В его основе лежат такие
качества, как высокая компетентность,
умение лучше других решать
организационные задачи, деловой
авторитет и т.п. Деловое лидерство
наиболее сильно влияет на
эффективность руководства. Деловой
лидер - руки группы.
2. Эмоциональное лидерство.
Оно возникает в социально-психологических
группах на основе человеческих
симпатий, притягательности межличностного
общения. Эмоциональный лидер (сердце
группы) вызывает у людей доверие,
излучает теплоту, вселяет уверенность,
снимает психологическую напряженность,
создает атмосферу психологического
комфорта.
3. Ситуативное лидерство.
По своей природе оно может
быть и деловым , и эмоциональным.
Однако его отличительной чертой является
неустойчивость, временная ограниченность,
связь лишь с определенной ситуацией.
Ситуационный лидер может повести за собой
всю группу лишь в определенной ситуации.
Имеются и другие классификации лидерства
в зависимости от типов лидера. Так, Л.И.
Уманский выделяет шесть типов (ролей)
лидера: лидер-организатор (выполняет
функцию групповой интеграции), лидер-инициатор
(главенствует при решении новых проблем,
выдвигает идеи), лидер- генератор эмоционального
настроя (доминирует в формировании настроения
группы), лидер- эрудит (отличается обширностью
знаний), лидер- эталон (является центром
эмоционального притяжения, соответствует
роли "звезды", служит образцом, идеалом),
лидер- мастер, умелец (специалист в каком-то
виде деятельности).
Помимо названных, в
управлении персоналом нередко
используется классификация лидеров
в зависимости от их восприятия
группой. Согласно такому критерию
выделяются следующие типы лидеров:
1) «один из нас» . Лидер
этого типа не выделяется среди членов
группы. Он воспринимается как "первый
среди равных" в определенной сфере,
наиболее удачливый или волею случая оказавшийся
на руководящей должности, В целом же он,
по мнению группы, живет, радуется, страдает,
принимает правильные решения, делает
ошибки и т. п., как и все другие члены коллектива,
2) «лучший из нас». Лидер,
принадлежащий к данному типу,
выделяется из группы по многим
(деловым, нравственным, коммуникационным
и иным) параметрам и в целом
воспринимается как образец для
подражания,
3) «хороший человек». Лидер
такого типа воспринимается и
ценится как реальное воплощение
лучших нравственных качеств: порядочности,
доброжелательности, внимательности
к другим, готовности прийти на
помощь и т.п.,
4) «служитель». Такой лидер
всегда стремится выступать в
роли выразителя интересов своих
приверженцев и группы в целом,
ориентироваться на их мнение.
Психоаналитики выделили
10 типов лидерства:
1. "Соверен" или "патриархальный
повелитель". Лидер в образе
строгого, но 35 любимого отца, он
способен подавить или вытеснить
отрицательные эмоции и внушить
людям уверенность в себе. Его
выдвигают на основе любви
и почитают.
2. "Вожак". В нем люди
видят выражение своих желаний,
соответствующих определенному
групповому стандарту. Личность
вожака - носитель этих стандартов.
Ему стараются подражать в
группе.
3. "Тиран". Он становится
лидером, потому что внушает окружающим
чувство повиновения и страха,
его считают самым сильным. Он
доминирующая личность, его обычно
боятся и подчиняются ему.
4. "Организатор ". Он
выступает как сила для поддержания
"Я - концепции" и удовлетворения
потребности каждого, снимает чувство
вины и тревоги. Такой лидер
объединяет людей, его уважают.
5. "Соблазнитель ". Человек
становится лидером играя на слабостях
других. Он выступает в роли "магической
силы", давая выход во вне подавленным
эмоциям других людей, предотвращает конфликты,
снимает напряжение. Его обожают и часто
не замечают всех его недостатков.
6. "Герой". Жертвует
собой ради других и увлекает
за собой людей.
7. "Дурной пример". Выступает
как источник заразительности
для бесконфликтной личности, эмоционально
заражает других.
8. "Кумир". Влечет, притягивает,
положительно заряжает окружение,
его любят, боготворят и идеализируют.
9. "Изгой"
10. "Козел отпущения"
Два последних типа лидеров,
по существу, антилидеры, они являются
объектом агрессивных тенденций, благодаря
которым развиваются групповые эмоции.