Теории мотивации

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

  Московский государственный  университет экономики,

                 статистики и информатики (МЭСИ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                Реферат на тему:

                                       «Теории мотивации»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 

Группы ДЭЭ-203

Гуськова М.Н.

 

 

 

 

                                  Москва – 2013

                                    Содержание

Введение…………………………………………………………………3

Глава 1. Содержательные теории мотивации

1. Иерархия потребностей А. Маслоу……………………………4
2. Теория мотивации Мак Клеланда……………………………...6
3. Теория ERG К. Альдерфера……………………………………7

Глава 2. Процессуальные теории мотивации

2.1.    Теория ожидания В. Врума……………………………………8

2.2.    Теория справедливости………………………………………...8

2.3. Теория постановки целей и концепция партисипативного управления………………………………………………….……..….10

Заключение……………………………………………………………13

Список использованной литературы…………………………….....14

                                         Введение

Мотивация – это процесс  создания системы условий или  мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основным мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение  личности является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных  с данной ситуацией, и возможных  последствий выбранного им типа поведения.

 

 

 

 

 

 

 

       Глава 1. Содержательные теории мотивации

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности  человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние  дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Наиболее известными теориями мотивации  этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

              1.1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.

Рассмотрим все пять уровней  иерархии потребностей Маслоу.

1). Физиологические потребности.

Состоят из основных, первичных  потребностей человека. Иногда, в работах  современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно  к рабочей среде, это потребности  в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных  рабочих условиях, освещении, отоплении  и вентиляции.

2). Потребность в безопасности.

Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание  сохранить уже полученные награды  и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений.

 

3). Социальные потребности.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе.

4). Потребности в уважении.

Эти потребности могут  принимать две различные формы. Первая – это потребность в  самоуважении, т.е. удовлетворение самим  собой.

Самоуважение тесно связано  с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана  с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы.

5). Потребности в самореализации  и в самовыражении.

Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек  фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь  этого достичь, люди стараются реализовать  весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая  потребность в самовыражении  является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Факт, что человеческие потребности  можно расположить в иерархическом  порядке, имеет важное значение. Потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности.

 

 

 

              1.2. Теория мотивации Мак Клеланда

В своей теории Дэвид Мак  Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности.

Потребность в успехе лежит  в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей.

Потребность во власти также  находится между потребностями  в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности.

То, что Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом.

 

                   1.3. Теория ERG К. Альдерфера

Эта теория считается сравнительно новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации. Альдерфер также выделяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей Маслоу. Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации.

 

        Глава 2. Процессуальные теории мотивации

                    2.1. Теория ожидания В. Врума

Большинство современных  процессуальных теорий мотивации рассматривают  мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации  впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

• ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
• ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
• третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.

Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и  валентного вознаграждения, которая  обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.

                       2.2. Теория справедливости

Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные  оценки:

• «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.
• «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?». Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения  вознаграждений к затратам равны  между собой.

Теория справедливости, возможно, самая лёгкая для восприятия из всех мотивационных моделей, и она  обладает наибольшей ценностью для  менеджера, который хочет понять мотивацию своих подчинённых.

Вот несколько ключевых моментов, которые следует помнить о  теории справедливости:

Проблемы с подчинёнными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись.

Очень трудно сказать, как  подчинённые воспринимают зависимость  между тем, что они вкладывают в свою работу и тем, что они  получают от неё. Поэтому менеджеры  должны систематически наблюдать за тем, считают ли их подчинённые, что  к ним относятся справедливо.

Стандарты менеджеров для  измерения вклада подчинённых в  общую работу и для определения  подходящего уровня их награды должны быть известны всем ещё до того, как  работа началась, и должны быть представлены в как можно более ясной  и понятной форме.

Служащих больше всего  интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами.

Если вклад превышает  вознаграждение, человек чувствует  не удовлетворённость, злость и считает, что с ним поступили несправедливо. Если вознаграждение превышает вклад  человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию  и заставляет человека действовать  так, чтобы восстановить чувство  справедливости. Такое поведение  заключается в том, что человек  или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы  преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение  к себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды  на сравнительную ценность вкладов  и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного  защитного механизма, как рационализация.