Теории мотивации

Труд научных работников сложно нормировать, а процесс их деятельности сложно контролировать. Практически  теряет смысл визуальное наблюдение за ними или чересчур тщательный контроль выхода на работу. Мотивация принуждением уходит на второй план, а главной  становится мотивация побуждением, т. е. у работников должно возникать  внутреннее, собственное побуждение действовать результативно и  целенаправленно. Задача менеджера  — умело и деликатно формировать  у работников такое качество.

Американский психолог А. Маслоу еще  в 1949 г. предложил основы теории человеческих потребностей с выделением главных  мотивационных факторов. Ученый подчеркивал, что человек после удовлетворения очередной потребности перестает  учитывать ее при выработке той  или иной линии поведения. Для  того чтобы последующий, более высокий  уровень иерархии (пирамиды) потребностей начал влиять на поведение человека, совсем не обязательно удовлетворять полностью потребность более низкого уровня. Человек начинает искать свое место в сообществе задолго до того, как будут удовлетворены его физиологические потребности или потребности в безопасности и защищенности. Какая-то из этих потребностей может доминировать, но деятельность в целом определяется не только ею.

Первичные потребности часто удовлетворяются  с помощью денег, заработка. Однако, по оценкам западных специалистов, деньги побуждают (мотивируют) к действиям  лишь 30-50 % научных работников. Остальные  свою деятельность обусловливают более  возвышенными потребностями: в творчестве, знаниях, авторитете в профессиональном коллективе. Учеными чаще всего движут нравственные идеалы и моральные  убеждения, глобальные цели и трудные задачи, традиции, мода и т. д. Вместе с тем роль денег нельзя преуменьшать. Когда заработок намного ниже прожиточного минимума, деньги становятся одним из главных факторов мотивации для большинства научных работников. Другие факторы мотивации имеют определенное значение лишь для узкого круга ученых. Видный экономист В. Ядов выделяет три группы ученых по типам мотиваций. Первую группу образуют ученые классического типа, подлинные энтузиасты, для которых процесс познания представляет собой способ их самореализации. Во вторую группу, самую распространенную, входят профессиональные и компетентные ученые, которые реально видят жизнь, роль и функции науки в обществе. Они успешно сочетают научное творчество с заслуженными материальными благами. Третья группа представляет собой научное сообщество честолюбивых, инициативных и прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Из этой группы вырастают в основном менеджеры от науки. Однако известно немало примеров извращенной мотивации этого типа людей, которые в стремлении к монопольному положению в науке используют безнравственные методы достижения личных целей.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует  о том, что материальные потребности  играют для ученых важную роль. Руководство  итальянской фирмы "Оливетти" отмечает, что при управлении будет  смертельной ошибкой считать, что  творческие люди не заботятся об оплате своего труда. Кроме собственной  самооценки творческие работники весьма чувствительны к денежной оценке со стороны руководства. В этой связи  в наукоемких инновационных фирмах разрабатываются различные системы  должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах стран Западной Европы активно используется американский опыт по разграничению чисто научных  и научно-административных функций  работников в сфере НИОКР. При  этом используются специфические схемы  развития карьеры персонала с  соответствующими системами окладов.

Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к повышению производительности научного труда. Вместе с тем это  не всегда связано с удовлетворением  работой. Часто люди удовлетворены  работой потому, что мало загружены, а иногда практически не работают.

Современные теории мотивации делят на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные основаны на том, что именно внутренние побуждения заставляют человека действовать.

Процессуальные теории мотивационного поведения личности обосновываются не только ее потребностями. Здесь мотивация  выступает функцией восприятия и  ожидания личности, находящейся в  данной ситуации, с возможными последствиями  выбранного типа поведения. Приведем наиболее известные процессуальные теории.

На практике используются комплексные  сочетания содержательных и процессуальных теорий. Теория ожидания особенно важна для научных работников инновационных форм, так как в процессе их деятельности имеются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи. Такой инвариантности нет у работников, деятельность которых не имеет ярко выраженного поискового характера.

Заключение.

Существует много различных  теорий мотиваций. Какую из них использовать в своей деятельности, решает менеджер, основываясь на условия организации, в которой работает, личные и профессиональные качества подчиненных, а также сферу  деятельности организации. Однако следует  помнить, что в чистом виде применение ни одной из теорий невозможно, достичь  успехов в управлении можно с  помощью комбинирования теорий. Не следует также забывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет  всегда эффективно работать, нужно  искать новые пути и идеи достижения желаемого результата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список источников:

Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 1998г.

Герчикова И.Н., «Менеджмент», М.: «ЮНИТИ», 1995г.

Десслер Г.  «Управление  персоналом», М.: «БИНОМ», 1997г.

Комаров М.А., «Менеджмент», М.: «ЮНИТИ»,1998г.

Радугин А.А.,«Основы менеджмента», М.: «ЦЕНТР», 1998г.

Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г.

Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента», М., 2000г.

«Управление персоналом организации», Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2000г.

infomanagement.ru

ru.wikipedia.org