Теоритические основы и анализ развития организационной культуры предприятия

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.
Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов - опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.
Конечно, изменение культуры - дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.
Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации. Поэтому остается неясным, какие изменения следует производить, что необходимо прекратить и что продолжить. Предложенная в третьей главе стратегия из шести шагов помогает преодолевать эти общие препятствия на пути совершенствования и делает управление изменением культуры более систематизированным.
Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.

Введение…………………………………………………………………………...…2
1.Теоретические основы развития организационной культуры предприятия..….4
1.1 Понятие и структура организационной культуры………………………….….4
1.2 Методы организационной культуры предприятия…………………………...11
1.2.1 Методика «клинического исследования» Шейна……………………….….11
1.2.2 Методика OCAI Камерона и Куинна………………………………………..12
1.2.3 Методика OCI Кука и Лафферти……………………………………………14
1.2.4 Методика Поста и Конинга……………………………………………….....16
1.2.5 Методика OCP О,Рейлли, Чатмана и Калдвелла ………………………..…17
1.2.6 Методика OSC Гласер и Заманоу……………………………………….…..17
1.2.7 Методика « Культурное поле» Т. О. Соломанидиной………………….….18
1.2.8 Выбор методики для исследования организационной культуры……..…..19
2. Анализ организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт»……………...….21
2.1 Краткая характеристика ЗАО «КАМАЗжилбыт»………………………….…21
2.2 Анализ организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт»………………..27
2.3 Основные проблемы развития организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт»………………………………………………………………..…33
Заключение………………………………………………………………………….36
Список использованной литературы………………………………………...……38