Теоритические основы и анализ развития организационной культуры предприятия

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...…2

1.Теоретические основы  развития организационной культуры  предприятия..….4

1.1 Понятие и структура  организационной культуры………………………….….4

1.2 Методы организационной культуры предприятия…………………………...11

1.2.1 Методика «клинического исследования» Шейна……………………….….11

1.2.2 Методика OCAI Камерона и Куинна………………………………………..12

1.2.3 Методика OCI Кука и Лафферти……………………………………………14

1.2.4 Методика Поста и  Конинга……………………………………………….....16

1.2.5 Методика OCP О,Рейлли, Чатмана и Калдвелла ………………………..…17

1.2.6 Методика OSC Гласер и Заманоу……………………………………….…..17

1.2.7 Методика « Культурное  поле» Т. О. Соломанидиной………………….….18

1.2.8 Выбор методики для  исследования организационной культуры……..…..19

2. Анализ организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт»……………...….21

2.1 Краткая характеристика  ЗАО «КАМАЗжилбыт»………………………….…21

2.2 Анализ организационной  культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт»………………..27

2.3 Основные  проблемы развития организационной  культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт»………………………………………………………………..…33

Заключение………………………………………………………………………….36

Список использованной литературы………………………………………...……38

 

Введение

Организационная культура и тот климат, который  складывается в организации, оказывают  самое непосредственное влияние  на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

«Организационная  культура» - все еще слишком неопределенный термин для описания всего, что лежит за видимой жизнью организации, за поведением людей, их работой, их отношениями и в конечном счете - финансово-экономическими результатами. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем определением, что культура организации - это воплощение отношения работников компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям, которые проявляются в их поведении. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Если руководство  хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это дело нельзя пускать  на самотек. Успеха не добиться, если его не готовить. Успех в первую очередь приходит к тем компаниям, которые уделяют большое внимание своим сотрудникам и формированию у них настроя на высокие рабочие результаты и поддержку целей организации.

Культура придает  смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна, и многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

Организационная культура определяет стратегию предприятия; цели и средства их достижения, а  также критерии эффективности в  достижении намеченных целей. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, общими для всех.

Для российских организаций актуальность темы организационной  культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.

Теоретическое обоснование концепции организационной культуры отечественными специалистами в силу относительной новизны выглядит еще весьма скромно, а требуемое для управления развитием культуры методическое обеспечение практически отсутствует. Этим обуславливается необходимость в расширении исследований в области теории и методологии организационной культуры и выработке подхода к их применению на практике.

Объект исследования Закрытое акционерное общество «КАМАЗжилбыт».

Предмет анализа - организационная культура ЗАО «КАМАЗжилбыт».

Целью курсовой работы является разработка кодекса организационной культуры ЗАО «КАМАЗжилбыт».

Задачи:

1. Изучить теоретические  основы организационной культуры.

2. Проанализировать  организационную культуру ЗАО  «КАМАЗжилбыт». 

1. Теоретические  основы развития организационной культуры предприятия

1.1 Понятие и  структура организационной культуры

Термин «организационная культура» воспринимается многими  как система общего мнения, и эта  характерная черта отличает одну организацию от другой.

Рассмотрим, понятие организационная культура у разных авторов (см. табл. 1.1.1.).

Таблица 1.1.1 Понятия  организационной культуры

Автор	Определение
Магура М., Курбатова  М.	Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, разделяемые  большинством членов организации, которые являются неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации.
Валюжевич Н.Е.	Организационная культура - это господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.
Соломанидина Т., Кишеня В.	Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся  под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала.

Таким образом, из приведенных определений организационной культуры мы можем выявить ряд бесспорных и наиболее часто упоминаемых компонентов: ценности, нормы поведения, установки и т.п.

Организационная культура является одной из важнейших  составляющих работы каждой организации. Любая организация, реализуя выбранную стратегию, начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые не соответствуют ее культуре, обречены на сопротивление со стороны персонала. Действия же, соответствующие сложившейся организационной культуре, будут приниматься людьми с большей готовностью. Основные возможности развития для многих организаций лежат именно в области культурной политики. И победы добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организационная культура работала на поддержку и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей компании.

Организационная культура может и должна быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую  производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Стратегическое  управление, осуществляемое высшим руководством, не должно ограничивать себя такими традиционными вопросами, как управление финансами, сбыт и маркетинг, производство и т.п. Эффективность руководства достигается выстраиванием культурных систем, которые будут создавать условия для формирования у работников приверженности своей организации, заинтересованного отношения к делу и такого поведения, которое максимально работает на успешное достижение поставленных перед ними целей. Такая культура обеспечит полное раскрытие потенциала людей в интересах организации.

Ядром оргкультуры  являются ценности, в большей или  меньшей степени разделяемые  всеми членами организации.

Значение ценностей  состоит в определении ориентиров, которые формируют менталитет, желательное  рабочее поведение и отношения к своей работе и к организации, способствующие успешной реализации выработанных руководством краткосрочных и долгосрочных планов. Отличительным признаком «работающей» системы ключевых ценностей является ее способность воодушевить людей, находящихся на любом уровне организационной иерархии.

На основе ценностей  и приоритетов, которые формируются  у работников в процессе работы в  организации, закладывается и система  отношений к различным аспектам их работы: отношение к руководству, к коллегам, к труду, к собственному профессиональному развитию, к клиентам, к улучшениям в работе и др. В совокупности эта система отношений и формирует то, что мы называем менталитетом - отношение к работе, которое доминирует у большинства персонала организации.

Нормы и правила поведения устанавливают требования к тому, какое отношение к работе и какой тип поведения является приемлемым для организации. Обычно такие требования зафиксированы в правилах внутреннего трудового распорядка или других документах, регламентирующих поведение работников .

Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро, так и на микро уровне.

Так, С.П. Роббинс  предлагает рассматривать организационную  культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

- личная инициатива, т.е. степень ответственности,  свободы и независимости, которой  обладает человек в организации; 

- степень риска,  т.е. готовность работника пойти  на риск;

- направленность  действий, т.е. организация, устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

- согласованность  действий, т.е. положение, при котором  подразделения и люди внутри  организации координировано взаимодействуют; 

- управленческая  поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

- контроль, т.е.  перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и  наблюдения за поведением сотрудников;

- идентичность, т.е. степень отождествления каждого  сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения  работ, организация системы поощрений;

- конфликтность,  т.е. готовность сотрудника, открыто  выражать свое мнение и пойти  на конфликт;

- модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую  организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину  организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

В понятие «культура» организации входят идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации .

Понятие «культура» относится к теоретическим конструктам, изучаемым несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует его различным образом .

Функции организационной  культуры:

- она формирует  определенный имидж организации,  отличающий ее от любой другой;

- она выражается  в чувстве общности всех членов  организации;

- она усиливает  вовлеченность в дела организации  и преданность ей;

- она усиливает  систему социальной стабильности  в организации; 

- она является  средством, с помощью которого  формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведение и действий. Эти ценностные ориентации придаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения .

Организационная культура иногда может приходить  в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, например, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура становится не соответствующей этим изменениям, и тогда компании придется приспосабливаться к новым внешним условиям, формировать новую организационную культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий  доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте.

Итак, по мнению автора, организационная культура это  основная ценность, которую персонал создает, поддерживает и подражает  ему. Организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды.

Структура организационной  культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное .

Горизонтальное  измерение характеризуется многообразием  культурных форм.

Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».