Теория Адамса и ее применение для мотивации персонала

• сотрудники фирмы изначально должны знать свои шансы на карьерный рост;
• структура компании должна быть прозрачной и известной сотрудникам;
• условия, необходимые для занятия конкретной должности, должны быть известны и понятны персоналу;
• в критериях карьерного роста должны учитываться четкие и объективные показатели успешной работы в предыдущий период;
• компания должна предоставить возможность роста материального и иного вознаграждения с возрастанием опыта и квалификации сотрудников без служебного роста и изменения обязанностей;
• замещение вакантных руководящих должностей должно производиться прежде всего за счет внутренних ресурсов.

 

Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель дает обещание в дальнейшем повысить его в должности. Вновь принятый сотрудник с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности. Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства… Назревает конфликт. Основные причины: невыполнение руководством своих обещаний и несправедливость сложившейся ситуации — сотрудник работает гораздо больше, но получает столько же, сколько получал раньше.

 

 

 

 

Рис.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение к работе

Мотивировать человека - значит затронуть для него наиболее важные интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.

Проблема мотивации сотрудников, являясь одной из ключевых в работе фирмы, требует неустанного внимания сотрудников кадровой службы, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на фирме форм и методов мотивации, заниматься их коррекцией с учетом современных требований и подходов.

Эта теория мотивации является еще одним объяснением того, как доверие и отношение работодателей к работникам (и наоборот, сотрудники работодателей) влиять на поведение. Очевидно, что лучший способ для управления поведением заключается в понимании основных познавательных процессов людей, их представления о справедливости и несправедливости. Более важным является то, что сотрудники думают о справедливости и несправедливости, чем просто руководство.

Для руководителей это полезно привлекать работников в принятии решений, которые связаны с получением выгоды для них важно. Таким образом поддержания убеждение, что управление имеет дело справедливо. Чувство справедливого обращения способствует повышению удовлетворенности работой и приверженность организации.

Крайне важно, чтобы все работодатели и менеджеров в компании в форме отношение персонала и веру в системе политики оплаты труда и компании. Это также влияет на стимулирующие. Но опять же мы узнали все это, как, когда, какая компания предоставляет зарплаты своих работников.

Можно ли использовать представленные «западные» теории мотивации в нашей стране? На мой взгляд не только можно, но и необходимо. Как отмечает В.А. Спивак «из своей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные».  Очень важно то обстоятельство,  что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях  современной России).

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Беляцкий Н.П, Велесько С.Е., Ройси П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 
2. Крылов А.А., Пушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
3. http://www.klubok.net/
4. http://infomanagement.ru