Теория атрибуции

Рис. 1. Влияние на атрибуцию статуса  воспринимаемого

Рис. 2. Способы атрибуции в ситуациях успеха и неудачи

Рис. 3. Атрибуция успеха-неуспеха в зависимости  от способностей

Успехи  других людей и свои собственные  неудачи люди склонны объяснять ситуативной атрибуцией, а свои успехи и неудачи других людей – личностной атрибуцией. Менеджеру в организации необходимо учитывать тот факт, что подобная зависимость может в определенной степени варьироваться в различных культурных средах.

Типичным  для любой организации является наличие конфликтующих предубеждений  в атрибуции (особенно успеха и неудач) у менеджеров и их подчиненных, расхождения  между которыми следует стремиться уменьшать путем взаимных усилий в попытках объяснения и взаимопонимания  поведения в процессах межличностных открытых коммуникаций для создания продуктивной совместной деятельности.

Правильность  понимания менеджером ситуации и  ее причин существенно влияет на эффективность его действий. Когда менеджеров попросили сказать, в чем они видят причины неэффективности работы своих подчиненных, они чаще называли внутренние факторы (недостаток способностей и усилий), чем внешние (например, недостаточной поддержки). Такие результаты указывают на возможную атрибутивную ошибку – склонность недооценивать влияние ситуационных и переоценивать влияние индивидуальных факторов в оценке поведения других людей. Когда же менеджеров попросили определить причины их собственной неэффективности, подавляющее число отвечающих выбрало внешний, ситуационный фактор – недостаток поддержки. А этот результат указывает на наличие в поведении менеджеров некоторой непроизвольной предвзятости, атрибутивной склонности отрицать собственную ответственность за проблемы эффективности, но принимать ответственность за успех.

Данную  ситуацию можно объяснить тем, что  на поведение человека оказывает  влияние восприятие. Менеджер, который  считает, что его подчиненные работают недостаточно эффективно и видит причину в недостатке их усилий, скорее всего, таким образом, пытается побудить их работать лучше. Возможность же изменения ситуационных факторов (например, устранение принуждения и обеспечение лучшей организационной поддержки) в большинстве случаев игнорируется. Такое отношение не позволяет увеличивать производительность, так как перекладывает всю ответственность на личностный фактор. Интересно, что оценивая свою собственную работу, менеджеры отметили, как они стали бы работать эффективнее при улучшении поддержки. Выяснилось, что они не считали свои собственные способности и желание усердно работать значимым фактором, а в отношении подчиненных учитывали это. К этой ошибке менее склонны высокоэмпатийные люди: они легче «входят» в положение другого и поэтому рассматривают поведение других людей как свое собственное.

Знание  законов атрибуции и основных атрибутивных ошибок (или эффектов атрибуции) поможет менеджеру правильно корректировать восприятие себя и своих сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОШИБКА АТРИБУЦИИ

 

Фундаментальная ошибка атрибуции – склонность людей игнорировать ситуационные причины действий и их результатов в пользу диспозиционных (личностных). Эта ошибка не носит абсолютного характера (она не универсальна, не всегда проявляется, не при любых обстоятельствах, ее можно научить распознавать и устранять). Условиями возникновения фундаментальной ошибки атрибуции являются:

Рис. 4. Фундаментальная ошибка атрибуции

• «Ложное  согласие» – это переоценка типичности своего поведения (своих чувств, верований, убеждений), выражающаяся в том, что  наблюдатель считает свою точку зрения единственно верной («нормальной»), которая должна быть свойственна всем людям, а любое отклонение от нее связано с личностью наблюдаемого (деятеля).

• «Неравные  возможности» – это непринятие в  расчет ролевой позиции действующего (наблюдаемого) лица. Каждый человек  играет множество ролей, и некоторые его роли позволяют легче самовыразиться и проявиться позитивным качествам. Именно этот механизм включается при атрибуции в ситуациях руководитель– подчиненный.

• «Игнорирование информационной ценности неслучившегося». Информация о «неслучившемся» – о том, что человек «не сделал», может быть основанием для оценки поведения, но именно она часто опускается, поскольку наблюдатель поверхностно воспринимает только «случившееся».

• «Большее доверие к фактам, чем к суждениям». Первый взгляд всегда обращен к «более выпуклому» факту – к личности («фигуре»), а ситуацию («фон») еще  следует определить. Здесь срабатывает  механизм фокусировки восприятия «фигура-фон».

• «Легкость  построения ложных корреляций». Этот феномен  положен в основу имплицитных  теорий личности и состоит в том, что наивный наблюдатель произвольно соединяет какие-либо две личностные черты как обязательно сопутствующие друг другу. Особенно часто осуществляется произвольная связка внешних черт и психологических свойств, что ускоряет и упрощает процесс атрибуции (например, все полные люди – добрые, все мужчины руководители невысокого роста – властолюбивы и т. д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. РОЛЬ САМОЭФФЕКТИВНОСТИ В АТРИБУЦИИ

 

С ошибками атрибуции тесно связана ставшая  недавно популярной концепция самоэффективности, которая восходит к концепции  о завышенной самооценке.

Самоэффективность (насколько эффективными люди считают самих себя) будет влиять на то, какие атрибуции устанавливают люди. Люди с высокой самоэффективностью стремятся приписать свой успех положительным внутренним качествам, а возникающие препятствия рассматривать как ситуационные или как невезение; они могут также подумать: «Мне необходим новый подход».

В то же время и атрибуции влияют на самоэффективность. Если успех на работе человек объясняет внутренними причинами, будет усиливаться его убежденность в своей высокой эффективности.

Эти различные  аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения человека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая пытается объяснить и понять организационное поведение. Как недавно было замечено, нельзя ограничиться теорией атрибуции. Теоретические и ситуационные факторы, а также обработка информации — все они влияют на схемы атрибуции в организационном поведении. Несмотря на всю ее сложность, теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в практической деятельности, а не остаться чисто академическим упражнением по построению теорий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Теория  атрибуции, которая обусловливает поведение внутренними, внешними или иными причинами, дает возможность лучше понять сложный когнитивный процесс трудовой мотивации, но при этом для нее характерны определенные ограничения. Теория атрибуции потенциально может внести большой вклад в процесс познания мотивации трудовой деятельности и, вероятно, способна преодолеть некоторые ограничения, свойственные теориям ожидания и справедливости. Теория атрибуции, возможно, приблизит нас к реализации целей предвидения и контроля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ  ЛИТЕРАТУРА

 

1. Ф.Лютенс  «Организационное поведение», Москва, Инфра-М, 1999 г.

2. Д.Майерс  «Социальная психология», Санкт-Петербург,  Питер, 1999 г.

3. http://ru.wikipedia.org/wiki/Атрибуция_(психология). Атрибуция.

4. http://www.rggusf.ru/organizatsionnoe/atributsiya.html. Атрибуция.

5. http://www.litmir.net/br/?b=133675&p=18#read_n_17_back. Атрибуция.

6. http://www.managment.aaanet.ru/management/teoratrib.php. Теория атрибуции.