Теория «Х» и «У» Д. Макгрегора

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ФГАОУ ВПО  «УрФУ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»

 

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

Теория  «Х» и «У» Д. Макгрегора.

 

 

 

 

Курс :                                                     1

Группа :                                  Эмз-121903

Студент  :                                Юркова Е.В.  

 

 

Екатеринбург 2013 

Оглавление.

Введение. 3

Теория X: традиционное видение управления и контроля. 5

В чем ошибочность “теории Х” 7

Теория Y: интеграция индивидуальных и организационных целей. 9

Различия между двумя теориями. 13

Заключение. 14

Список литературы и интернет-ресурсов. 15

 

Введение.

   В начале 50-х гг. Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 г. были опубликованы в его' главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). В предисловии к этой книге он писал:

   «Несколько лет назад во время заседания консультативного комитета Школы индустриального менеджмента МТИ Альфред Слоун поднял несколько вопросов, суть которых сводилась к одному: менеджерами рождаются или же становятся? Это обсуждение... до некоторой степени обострило мой интерес к проводившемуся мною прежде рассмотрению ряда достаточно тривиальных аспектов этой проблемы. В 1954 г. Фонд Альфреда Слоуна выделил мне грант на углубленную проработку этой темы. (McGregor, 1960/1987, vii)»

   Исследования, проведенные Мак-Грегором, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, «каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми». От ответа на этот вопрос «зависят и ответы на вопросы, заданные Слоуном, а также на множество иных вопросов, ставящих в тупик и удивляющих менеджеров, когда они ищут пути достижения большего успеха в реализации экономических целей предприятия» (McGregor, 1960/1987, viii). В книге «The Human Side of Enterprise» Мак- Грегор подходит к проблеме с еще более общих позиций, говоря о том, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «Теорией X» и «Теорией Y».

   Эта теория несколько  обособлена от других описанных  процессуальных теорий мотиваций,  в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил  степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное  руководство.

 

 

Теория X: традиционное видение управления и контроля.

   Мак-Грегор утверждает, что положения «Теории X» в литературе об организациях являются наиболее широко представленными, при этом они неявным образом присутствуют в существующей управленческой политике и практике. Первое выявленное им предположение состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». (McGregor, 1960/1987,р. 33). Мак-Грегор прослеживает историю этого предположения и доводит ее до библейских времен, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов. Особая роль системы индивидуальной оплаты труда как раз и отражает производства «заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы».                                                          

   Второе предположение, согласно Мак-Грегору, является следствием первого и состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации» (McGregor, 1960/ 1987, р. 34). Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может понудить на это лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что «заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль».                                                                                                                                                                                                                Третье предположение, выявленное Мак-Грегором, состоит в том, что «средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности» (McGregor, 1960/1987, р. 34). Хотя лицемерно провозглашаемые американские политические и социальные ценности говорят нам, как замечает Мак-Грегор, о неких «идеальных достоинствах, которыми обладает средний человек», большинство менеджеров на самом деле убеждены в «бездарности масс».

   Разумеется, Мак-Грегор хотел, чтобы «Теория X» могла объяснить поведение хотя бы части работников производства. Однако в более общем смысле он все же считает ее неадекватной, особенно в свете последних достижений в изучении проблемы человеческой мотивации. Вольно интерпретируя слова Абрахама Маслоу (см. главу 14), он утверждает:

«Человек — это животное, постоянно испытывающее те или иные желания, — как только удовлетворяется одна из его нужд, ее место тут же занимает некая новая потребность. Этот процесс бесконечен. Он длится с рождения и до смерти. Человек постоянно пытается — работает, если хотите, — удовлетворить свои потребности... Удовлетворенная потребность не может играть роль мотиватора поведения! Этот факт имеет чрезвычайную значимость. Он не рассматривается в «Теории X» и, следовательно, обычно не принимается в учет при управлении людьми. (McGregor, 1960/1987, р. 36)»

   Согласно Мак-Грегору, менеджеры прекрасно осознают значимость иерархии потребностей, однако склонны видеть в ней, скорее, помеху, нежели осмысленное средство понимания основ человеческого поведения. Например, многочисленные исследования показывают, что «работа сплоченной, слаженной рабочей группы при определенных условиях может быть куда более эффективной, нежели работа такого же числа отдельных индивидов, преследующих те же организационные цели. Тем не менее, руководство, опасающееся того, что групповые цели могут не совпасть с целями организации, зачастую использует такие способы управления и контроля, которые противоречат тяге индивида «быть в группе», являющейся естественной» (McGregor, 1960/1987, pp. 37-38). Мак-Грегор, естественно, предпочитает не вспоминать о том, что «сплоченная, слаженно работающая группа» порой не только не способствует, но даже препятствует росту производительности труда. Тем не менее, особенно не интересуясь контраргументами, он предпочитает делать упор на проблемах, вызванных невозможностью реализации «естественного» желания работать в группе. Как он пишет, «когда социальные потребности человека (а, возможно, и его потребности в безопасности) подавляются таким образом, его поведение может войти в противоречие с целями организации. Он может занять антагонистическую неконструктивную позицию. Но поведение его в таком случае будет следствием, а не причиной» (McGregor, 1960/1987, р. 38). 

«Теория X»  представляла собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения  работников, согласно которому:   

• люди изначально не любят трудиться и при любой  возможности избегают работы;   

• у них  нет честолюбия, а посему они стараются  избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; т.е. больше всего люди хотят защищенности;   

• чтобы  заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и  угрозу наказания.   

 Исходя  из этих предположений, считал Макгрегор, руководители авторитарного типа как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им.   

 Если  автократы избегают негативного  принуждения, используя вместо  этого вознаграждение, они получают  название благосклонных автократов. Последние проявляют активную  заботу о настроении и благополучии  подчиненных, продолжая оставаться  авторитарными руководителями. В  ряде случаев «благосклонные  автократы» могут даже пойти  на то, чтобы разрешить участие  подчиненных им работников в  планировании заданий. Однако  фактическая власть принимать  и исполнять решения сохраняется  за руководством. 

В чем ошибочность “теории Х”

   “Теория X” придерживается пессимистического взгляда на природу человека. Согласно ей, отношения между руководителями и подчиненными основаны на обоюдной враждебности. Руководители, следующие этой теории, считают, что работники не способны мыслить и действовать самостоятельно. По этой причине такие руководители ради общего блага компании стремятся тщательно контролировать деятельность своих подчиненных, предполагая, что люди не желают добровольно брать на себя ответственность, поскольку их интересует только зарплата. Им кажется, что подчиненные не видят общую картину дел или не заботятся об успехе компании в целом. Иначе говоря, руководители, придерживающиеся “теории X”, считают, что подчиненные работают только тогда, когда за ними кто-то постоянно следит.

   В компаниях, работающих по принципам “теории X”, царит атмосфера подозрительности, которая угнетает естественное стремление людей к совершенству. Прежде всего их отпугивает то, что начальство сводит к минимуму возможности для творческого самовыражения. Когда работник подозревает, что ему грозит увольнение, он начинает думать исключительно о самосохранении и крайне неохотно идет на риск – из опасения, что начальники не одобрят его действий и даже накажут за них.

Чтобы сотрудники не боялись  рисковать и активнее выдвигали  инновационные предложения, они  прежде всего должны чувствовать  себя в безопасности. Иными словами, они просто хотели бы, чтобы их уважали, хвалили и ценили. Многие люди испытывают потребность ощущать себя частью коллектива, чтобы вместе с другими  гордиться достигнутым. Тем не менее  руководители, верящие в “теорию X”, считают, что любое объединение  сотрудников является угрозой, так  как может воспрепятствовать  успешной работе компании. Поэтому  вместо того, чтобы поощрять коллективное взаимодействие, такие руководители всячески стараются посеять вражду между сотрудниками.

Часто менеджеры не могут  понять, почему высокая зарплата, медицинские  пособия, хорошие отпускные, оплата больничных и щедрые пенсионные отчисления практически никак не мотивируют подчиненных. Дело в том, что всех этих мер недостаточно. Прежде всего  человек хотел бы знать, что делает важную и осмысленную работу. Он желает ощущать, что с его мнением  считаются. Поэтому как только он понимает, что компания не ценит  то, чем он занимается, им овладевает безразличие, он начинает относиться к  своему делу формально и при выполнении работы прежде всего стремится не дать повод к увольнению.

 

Теория Y: интеграция индивидуальных и организационных  целей.

   Если “теория X” ошибочна, то какова ее альтернатива? Совершенно иной подход к управлению людьми предлагает “теория Y”: начальники должны уважать подчиненных и давать им возможность действовать самостоятельно, чтобы пробуждать в них стремление следовать нравственным принципам и соблюдать дисциплину. Согласно “теории Y”, если персонал не проявляет интереса к работе и не выполняет распоряжений, то винить в этом следует не сотрудников, а плохое руководство. “Теория Y” исходит из следующих постулатов:

 

• Люди не испытывают врожденной неприязни к работе. При определенных условиях работники получают удовольствие от того, чем занимаются.
• Сотрудников не обязательно держать в страхе. Должным образом мотивированные сотрудники будут работать без понуканий, и прилагать активные усилия для решения задач, стоящих перед компанией.
• Ощущение успеха доставляет людям удовольствие. Достигнутые успехи укрепляют уверенность в своих силах, и в результате сотрудники еще активнее стремятся достичь поставленных перед ними целей.
• Люди хотят заниматься ответственной работой. Это неправда, что человек по природе ленив и безответствен. На самом деле он, наоборот, ищет любую возможность, чтобы выполнить ответственную работу.
• В человеке от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.
• Люди умны и сообразительны. Часто руководители сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.

 

“Теория X” утверждает, что  внутреннюю политику компании должно определять ее руководство, ни в чем не советуясь с персоналом. Согласно же “теории Y”, руководство должно принимать во внимание как нужды компании в целом, так и потребности ее сотрудников, которые, в свою очередь, желали бы приносить пользу своей организации.

 Рассмотрев и подвергнув  критике предположения, принятые  в рамках «Теории X», Мак-Грегор обращается к предположениям «Теории Y». Он утверждает, что «расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых» (McGregor, 1960/1987, р. 47). Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием «в зависимости от подконтрольных ему условий». «Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач» (McGregor, 1960/1987, р. 47).