Теория лидерства

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………..…………...…3

1 Теории лидерства…………………………………………………......…......4

1.1 Теория врожденного  величия…………………………......……………...4

1.2 Бихевиоризм и лидерство………………...……………………………….6

1.3 Теория случайностей  и ситуационное лидерство………………………..8

1.4 Система теории лидерства……………………..………………………..10

2 Типология лидеров ……………………………………...…………………11

3 Различие между лидерством  и менеджментом ………………….......…...13

Заключение………………………………….....…………………………….14

Перечень использованных источников…………………….....….………...15

ВВЕДЕНИЕ

Практика показывает, что  ни один фактор не обеспечивает большую  выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов  с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех  или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь  всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Лидер - это человек, за которым  другие члены коллектива признают право  брать на себя наиболее ответственные  решения, затрагивающие их интересы и определяющие характер группы. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер – это элемент упорядочивания системы людей. А сам процесс, посредством которого один из членов группы (ее лидер) оказывает виляние на других членов группы для достижения определённых целей группы называют - лидерством.

Характеризуя личность лидера можно выделить такие присущие ему  черты характера как:

1. уверенность в себе;
2. мужество;
3. решительность;
4. выносливость;
5. инициативность;
6. здравый смысл;
7. чувство справедливости;
8. тактичность. 
   

1 ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

1.1 ТЕОРИЯ ВРОЖДЕННОГО  ВЕЛИЧИЯ

Теория врожденного величия, или  "харизматическая теория" исходит из исследований английского психолога и антрополога Френсиса Гальтона (1822–1911), пытавшегося объяснить лидерство на основе наследственности, а также из положений немецкой психологии конца XIX – начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт, харизмой, экстраординарными свойствами и способностями. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. Так, французский социолог, один из основоположников социальной психологии Габриэль Тард (1843–1904) полагал, что лидерам свойственно сочетание таких качеств, как творческая одаренность и нонконформизм. С этих же позиций личность лидера (вождя) характеризовал его соотечественник Густав Лебон (1841–1931), отмечая в ней, однако, иную совокупность черт: твердую убежденность ("убежденные участвуют в тех скрытых силах, которые управляют миром"), фанатизм ("фанатики и страдающие галлюцинациями делают историю"), одержимость идеями ("идеи, а следовательно, и те люди, которые их воплощают и распространяют, руководят миром"), слепую веру, "двигающую горы". Ум, интеллект, по Лебону, не являются качествами лидера, так как "мыслитель слишком ясно видит сложность проблем, чтобы он мог иметь когда-либо очень глубокие убеждения, и слишком мало политических целей кажутся ему достойными его усилий". По его мнению, только "фанатики с ограниченным умом, но с энергичным характером и с сильными страстями могут основывать религии, империи и поднимать массы".

В американской психологии в направлении отбора лидерских черт были проведены сотни исследований, породивших длинный список выявленных лидерских черт. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 "лидерских" черт, упоминаемых различными исследователями. Среди них, в частности, были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: 1) ум; 2) господств; 3) уверенность в себе; 4) энергичность; 5) знание дела. Позже Р. Стогдилл добавил к ним бдительность, популярность, красноречие. Однако все эти особенности до конца не объяснили природу появления лидера. Многие люди, обладающие ими, так и оставались последователями, а не лидерами. В итоге, сравнив между собой более 120 исследований черт лидерства, Р. Стогдиллпришел к выводу об отсутствии серьезных научных данных о закрепленных лидерских особенностях. Действительно, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16–20% – дважды, 4–5% – трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как "сила воли" и "ум", что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный  перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. Стало очевидным, что с помощью знаний личностных черт невозможно гарантированно предугадать эффективного лидера, так как ни одна из характеристик личности, так же, как и их совокупность, не являлись решающими. Было выявлено, что различные люди могут обладать одинаковыми "лидерскими" чертами и, вместе с тем, одни из них действительно становятся лидерами, а другие – нет. Таким образом, задача составления перечня лидерских черт оказалась не решаемой.

1.2 БИХЕВИОРИЗМ И ЛИДЕРСТВО

Разочарование в подходе  к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в  тот же период (середина XX в.), когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Поэтому второй подход к изучению лидерства – поведенческий – сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. В качестве наиболее значимого аспекта лидерства теперь рассматривалось влияние, оказываемое руководителем. В итоге были выявлены два основных вида поведения, свойственных различным лидерам: внимательность и заботливость в отношении к членам своей группы и инициативность. Ренсис Ликерт (1967), придя к похожим результатам в исследовании лидерского поведения, первый тип поведения назвал центрированным на работниках, а второй – центрированным на производстве. Характеризуя оба фактора, Эндрю Хэлпин отмечает, что заботливость является показателем того, в какой мере руководитель, взаимодействуя с членами группы, проявляет дружелюбие, доверительность, вызывающие ответное доверие, теплоту и т.д. Искренняя заботливость свидетельствует о том, что руководитель знает о потребностях каждого члена группы. Внимательный и заботливый лидер поощряет членов группы к тому, чтобы они обращались к нему со своими проблемами, мыслями, чувствами, и всегда готов разделить их. Инициативность руководителя проявляется в том, что он устанавливает деловые отношения с членами группы, так чтобы каждому было понятно, что он должен делать, как взаимодействовать с другими людьми, какие методы работы использовать. Таким образом, инициативность заключается в том, чтобы различными способами побуждать группу к выполнению стоящей перед нею задачи 

Несмотря на то, что поведенческий  подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом  поведении руководителя, желающего  побудить людей на достижение целей  организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, многие исследователи пришли к выводу, что "не существует одного "оптимального" стиля руководства". Очень вероятно, что эффективность стиля зависит  от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль". Более  поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству, так как "оптимальный" стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

1.3 ТЕОРИЯ СЛУЧАЙНОСТЕЙ  И СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО

Ситуационная  теория лидерства, (Стогдилл Р., Хилтон Т., Голдиер А.) утверждает, что в основном лидерство – это продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере вкаком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Лидер лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Лидер, по Стогдиллу Р., есть функция определенной ситуации, и человек, "являющийся лидером в одной ситуации не обязательно будет лидером в других ситуациях". С этой точки зрения лидерскиечерты относительны, хотя сторонники ситуационной концепции все же признают необходимость компетентности, целеустремленности, уверенности в своих силах, готовности взять на себя ответственность за решение той или иной задачи. Слабость ситуационной концепции – в недооценке личной активности человека, стремящегося занять место лидера: нет подходящей ситуации, и лидером ему уже не стать. При таком подходе, как отмечает Пиаже Ж., лидер превращается в какого-то "флюгера".Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Хартли Е.предложил четыре "модели", позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение: 1) если ты стал лидером в одной ситуации, твои шансы стать таковым в другой ситуации повышаются; 2) если ты проявил себя как лидер, ты приобрел авторитет, который может способствовать назначению тебя на руководящую должность и тем самым закреплению твоего лидерства; 3) восприятие группы стереотипно, и если ты стал лидером в одной ситуации, она воспринимает тебя таковым и в другой; 4) лидером становится тот, кто к этому стремится. Но, по мнению Андреевой Г. М, вряд ли можно считать достаточно убедительными рассуждения для преодоления полнойотносительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной. Именно на ее основе было проведено много экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.

Уточняет, развивает и  качественно обогащает ситуационную концепцию теория конституентов (последователей). Она объясняет природу лидерства исходя из принципа "лидера создают последователи". Но в этой теории, как отмечает Столяренко Л. Д. лидер предстает как бы второстепенным и ничего не определяющим объектом деятельности конституентов. Доверие последователей к лидеру – это признание его достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий, т.е. люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

1.4 СИСТЕМНАЯ ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА

Согласно  этой теории лидерство рассматривается  как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Учитываются и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В 50-е годы Р. Бейлзу и Ф. Слейтору удалось выделить две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера, а сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства. Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования: роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы. В соответствии с этим, рамках системной теории делается акцент на том, что, поскольку лидерство – функция группы, одновременно могут быть лидеры двух типов: 1) деловой, нацеленный на задачу и обеспечивающий группе успех, достижение; 2) эмоциональный, нацеленный на интеграцию межличностных отношений и обеспечивающий в группе "равенство", благоприятную атмосферу. Каждый из этих лидеров обладает преимущественной ориентацией: в первом случае – на "дело", во втором случае – на членов группы. В разных ситуациях групповой жизни один из этих типов лидеров может быть востребован больше. Если речь заходит не просто о лидерстве, а о руководстве: так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Фидлером Ф. В которой различаются: руководитель, ориентированный на задачу, и руководитель, ориентированный на межличностные отношения. Эта теория более очевидна. 

2 ТИПОЛОГИЯ ЛИДЕРОВ

В специальных работах, посвященных  проблеме лидерства, можно найти  много детальных описаний различных  типов руководства, из которых наиболее распространенными являются три: авторитарное, демократическое и попустительское.

Авторитарный лидер сам  принимает все решения относительно деятельности группы. Такой тип руководства  ориентирован на производство. Демократичный  лидер доверяет принятие решений  по многим вопросам членам группы. Такой  тип руководства ориентирован не сколько на производство, сколько  на производственные отношения. Некоторые  лидеры вообще снимают с себя все  полномочия, в том числе и обязанность  руководить производственными отношениями. В такой группе никто не принимает  никаких решений. Для ссылки на такой  тип лидерства часто используется французский термин лассэ-фер, который можно перевести как «попустительство»