Теория мотивации Герцберга

Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обуславливающих их факторов – это два различных процесса. Т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворённость.

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение  между удовлетворённостью и неудовлетворённостью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой» [13, 529].

2.2. Гигиенические  и мотивирующие факторы

 

 

Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Обычно такие факторы называют мотивирующими (см. рис.1). Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы (условия труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или гигиеническими), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда (см. рис.1).

Согласно  теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Двухфакторная модель мотивации  Герцберга

                           Двухфакторная модель мотивации Герцберга

 

        Мотивирующие факторы                                     Гигиенические факторы

       (факторы удовлетворения)                                        (факторы здоровья)

• Работа как ценность сама по себе 
• Чувство ответственности
• Переживание успехов в работе
• Признание
• Возможности совершенствования

• Условия труда
• Социальные отношения
• Стиль руководства
• Вознаграждение
• Климат на предприятии

. . .                                                                                 . . .

     

        Положительные    Отрицательные                        Положительные         Отрицательные

              проявления            проявления                            проявления                 проявления

 

 

 

 

 

2.3. Основные  положения теории

 

Таким образом, основные положения  теории Герцберга следующие:

1. потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая – от нуля до плюса;
2. существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда;
3. отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия;
4. наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости);
5. для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов;
6. для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится  к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами.

 

3. Значение  теории Герцберга

 

 

3.1. Практическая  направленность теории

 

Что происходит в организации в зависимости  от степени удовлетворённости гигиенических  и мотивирующих факторов, показано в табл.1. [2]

Таблица 1

Удовлетворение гигиенических и мотивирующих факторов в организации

 

		Мотивирующие факторы
		Не удовлетворяются	Удовлетворяются
Г и г и е н и ч е с к и е   ф а к т о р ы	Удовлетво- ряются	Высокий процент персонала  с избегательной мотивацией. Специалисты  с достижи-тельной мотивацией реже, но тоже могут попадать в эту организацию, однако ненадолго. Персонал стремится  минимизировать свои трудовые усилия (тепло, светло, хорошо платят – зачем  ещё и работать?)	Это гармоничная система  мотивации персонала. Созданы все  возможные условия для труда, и труд хорошо и справедливо оплачивается
	Не удовлетво-ряются	Здесь наблюдается высокая  текучесть кадров и большие проблемы с набором        персонала, поскольку такой компании нечем привлечь персонал и, тем более, нечем его удержать	Здесь работают в основном специалисты с достижи-тельной  мотивацией и недостаточным опытом работы. Такая компания привлекательна как этап в профессиональном росте, так как связана с достиже-ниями, самореализацией, профессиональным, а  может быть, и карьерным ростом. Минусы в том, что этап недолгий. «Вырос» сотрудник – и пошёл  зарабатывать деньги в другую компанию

 

В табл.1 используются следующие понятия (согласно теории В.И. Герчикова относительно мотивационной структуры личности):

1) достижительная  трудовая мотивация – направленная  на достижение наилучших результатов в трудовой деятельности;

2) избегательная  трудовая мотивация – направленная  на избегание неудач (т.е. отсутствие  отрицательных результатов трудовой  деятельности – уже хорошо).

Практическая  направленность теории Герцберга состоит в том, что манипуляция факторами труда позволяет влиять на удовлетворённость персонала своим трудом. Для того чтобы эффективно использовать теорию Ф. Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное  участие персонала в делах  фирмы: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своём рабочем месте до соучастия в инновационных программах компании.

Многие организации попытались реализовать теоретические выводы Герцберга посредством программ обогащения труда, когда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений её непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Есть  предположение, что такой гигиенический  фактор, как деньги, может компенсировать большинство других гигиенических  факторов. Например, отдаленность работы от дома вполне компенсируется удовлетворительным для сотрудника заработком, так же как условия труда, график работы и прочее, при условии, что эти  вопросы не являются принципиальными  для сотрудника. Что касается мотивирующих факторов − это то, что связано с более глубокими человеческими потребностями, и подмена их удовлетворения (при наличии у сотрудника достижительной мотивации) возможна только на непродолжительное время. Тем не менее, многие из мотивирующих факторов тоже непосредственно связаны с деньгами, как материальным выражением оценки профессиональных успехов, степени ответственности и т.д.[2]

Мотивирующие  же факторы могут лишь частично и ненадолго компенсировать недостаток гигиенических факторов (см.табл.1).

 

3.2. Пример  применения теории Герцберга  на практике

 

Примером  применения теории Герцберга на практике является проведение голландским туристическим комплексом аудита внутреннего маркетинга [10] на основе изучения выделенных Герцбергом факторов с помощью анализа «важность-исполнение», позволяющего эти факторы количественно оценить (см.табл.2).

Внутренний маркетинг определяют как привлечение, обучение, мотивирование и удержание квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяли бы нужды персонала [10]. По мнению автора контрольной работы, всё перечисленное относится к сфере деятельности менеджера по персоналу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2

Результаты  аудита внутреннего маркетинга туристического комплекса

Номер п/п	Описание фактора  (М–мотивирующий фактор)	Средний балл по категориям		Положение на карте
		Важность	Исполнение
1	2	3	4	5
1	Быть лидером в своей группе (М)	3,60	3,78	Низкий приоритет
2	Делать стоящую, интерес-ную и качественную работу (М)	4,54	3,69	Сосредоточиться
3	Иметь больше свободы на работе	3,75	3,75	Низкий приоритет
4	Достигать личных целей, относящихся  к работе (М)	4,06	3,57	Сосредоточиться
5	Иметь хорошие отношения с руководителем  и сослуживцами	4,60	4,18	Успешный результат
6	Иметь возможность для профессионального  роста	4,03	3,30	Сосредоточиться

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Продолжение табл.2

1	2	3	4	5
7	Получать новые навыки и знания (М)	4,45	3,45	Сосредоточиться
8	Иметь хорошие рабочие условия	4,57	3,69	Сосредоточиться
9	Получать хорошую зарплату	4,09	3,12	Сосредоточиться
10	Быть по достоинству оценённым  своим руководителем (М)	4,42	3,54	Сосредоточиться
11	Помогать своей фирме достичь  целей	4,48	3,51	Сосредоточиться
12	Иметь продвижение по службе	3,12	3,05	Низкий приоритет
13	Быть частью своей рабочей группы	4,12	3,87	Сосредоточиться
14	Иметь стабильную и надежную работу	4,27	3,48	Сосредоточиться
15	Быть информированным о результатах  своей работы	4,39	3,06	Сосредоточиться
16	Участвовать в принятии решений(М)	4,09	3,03	Сосредоточиться