Теория мотивации Маслоу А.Х «Иерархическая модель потребностей»

1. Использование теории Маслоу в управлении

Теория Маслоу внесла исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность  удовлетворить его важнейшие  потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных  почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение  людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня  ситуация изменилась. Благодаря более  высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

2. Недостатки теории Маслоу

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям  весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные  исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей  можно отнести к той или  иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической  структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения  и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности  не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия  людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую  структуру индивидуальных потребностей – предпочтений, которую человек  формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более  всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и  также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями  и потребностью в безопасности.

4. Заключение

Практическая функция  мотивации состоит в подборе  различных способов и методов  эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их профессионального  и личностного потенциала. Однако, эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

И всё же стоит отметить, что существует огромное количество различных методов мотивации персонала, но невозможно выбрать один единственный метод, который будет эффективен во все времена и при любых обстоятельствах. Любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую  часть менеджмента – мотивации  персонала, было установлено, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

К сожалению, стоит признать, что до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

5. Список литературы

1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем  – Персонал. – 2002г.
2. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М., ИКЦ «МарТ», 2004г.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: “Триада, ЛТД”
4. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., Евразия, 1999.
5. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. М., Академический Проект, 2002.