Теория организационного развития Криса Арджириса

 

 

 

 

 

Реферат на тему: «Теория организационного развития Криса Арджириса»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка:_______________

Проверил:_________________________

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…3

1.Понятие и  отличительные особенности организационного  развития …..……………………………………………………..……………………...……5

2.Теория организационного  развития Криса Арджириса…...……………...8

Заключение…………………………………………………………………..….10

Список использованной литературы……………………………….…..……12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организационное развитие– это процесс формулирования видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучения, при помощи консультанта по организационному развитию.

 

Исходя из этого определения, можно выделить следующие необходимые условия применения концепции Организационного Развития:

 

1) группа или команда  сотрудников организации;

 

2) консультант-фасилитатор;

 

3) видение будущего организации;

 

4) желание 

5) умение достичь запланированных  изменений.

 

В случае если в организации принято решение о проведении планируемых изменений, первым шагом консультанта или руководителя должна быть диагностика состояния этих параметров в организации. После этого планируется программа работ по организационному развитию и происходит выбор методов работы в организации.

Особое место в теории организационного развития занимает концепция организационного обучения, разработанная Арджирисом, Шопом, а затем развитая Сенге.

 

Организационное обучение - приспособление той или иной организации к изменяющимся условиям и проблемным ситуациям окружающей среды посредством получения и переработки информации, необходимой для выработки и принятия оптимальных решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и отличительные особенности организационного развития.

 

В настоящее время в специальной литературе содержится большое количество определений термина «организационное развитие», которые хотя и отличаются друг от друга, но в целом выделяют главные характеристики области исследования и общее мнение о природе организационного развития (ОР).

 

Термин «развитие», предполагает движение от простого к сложному, от низшего к высшему, движение по восходящей линии, от старого качественного состояния к новому, более высокому качественному состоянию, процесс обновления, рождения нового, отмирания старого в противоположность распаду, регрессу, деградации.

 

Одни ученые рассматривают ОР как целенаправленную работу, осуществляемую высшим руководством для увеличения эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых изменений процессов, протекающих в ней, используя при этом знания и методы науки о поведении и науки управления. Они подчеркивают, что это должны быть планируемые изменения, которые охватывают организацию. Высшее руководство должно принимать активное участие в реализации программы работ по ОР, а программа должна быть направлена на увеличение эффективности и улучшение состояния организации посредством планируемых «интервенций» в организационные процессы.

 

По мнению других организационное развитие — это ответ на изменения, комплексная образовательная стратегия, предназначенная для изменения верований, отношений норм и ценностей и структурирования организаций таким образом, чтобы они смогли лучше адаптироваться к новым технологиям, рынкам и сами могли бы творчески генерировать форму изменений.

А третьи определяют организационное развитие как планируемое и длительное непрерывное усилие применения знаний поведенческих наук для улучшения системы, используя рефлексию и методы самоанализа.

Мы видим, что приведенные определения частично совпадают, а частично дают свое уникальное видение явления. Все ученые согласны, что организационное развитие – это область применения знаний поведенческих наук, имеющих отношение к планируемому изменению. Они считают, что целью изменения является вся организация как система. Целями же организационного развития являются увеличение организационной эффективности и индивидуальное развитие. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс. –2009г.

 

Р. Шмук и М. Майлс в доказательство этого важного момента организационного развития приводят слова «рефлексия и методы самоанализа». В процессе применения организационного развития в организации сотрудники систематически критически анализируют то, что они делают, чтобы научиться делать это лучше.

Организационная культура и организационные процессы имеют наивысший приоритет в большинстве программ организационного развития.

 

Достижение соответствия между такими компонентами организации, как стратегия, структура, культура и процессы, является важным для М.Бира, Т.Каммингса и С.Ворлея. Д.Поррас ,П.Робертсон  и К.Арджирис утверждают, что организационное развитие – это «пакет» теорий, ценностей, стратегий и техник. Этот набор методов является отличительной характеристикой организационного развития по сравнению с другими подходами по усовершенствованию организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теория организационного развития К.Арджириса

Арджирис определяет организационное обучение как процесс выявления и корректировки ошибок. По его мнению, организации обучаются через индивидуумов, действующих как агенты: деятельность индивидов, направленная на обучение, в свою очередь порождается влиянием факторов окружающей среды, совокупность которых может быть названа обучающейся организационной системой.

Выделяют четыре составляющих организационного обучения: приобретение знания, распространение информации, интерпретация информации и организационная память.

 

Крис Аржирис и Дональд Шон выделили три типа организационного обучения. Обучение но типу "единственный цикл" или "одинарная петля" происходит, когда обучение позволяет обнаружить и откорректировать ошибки. В рамках такого обучения организация учится лучше достигать своих целей, при этом не требуется изменения организационных норм Второй уровень - это обучение умению учиться, так называемый "двойной цикл" или "двойная петля", т.е. обучение одиночной петле. Этот уровень требует изменения политики организации и организационных норм. Третий уровень организационного обучения имеет место, когда организация проводит исследование системы обучения и осуществляет поиск, а также коррекцию ошибок. В этом случае обучение определяют как "тройное обучение".

 

  Концепция организационного  обучения получила развитие в  работе Питера Сенге "Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации". Если организационное обучение - это процесс, то обучающаяся организация - структура.

 

Обучающаяся организация - это организация, в которой нельзя не учиться, потому что обучение вплетено в повседневные операции. Сенге также определяет обучающую организацию как группу людей, постоянно развивающих свои способности создавать то, что они хотят создавать. Можно определить обучающуюся организацию как организацию, в которой вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения. Скорость, с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемым конкурентным преимуществом.

 

Обучающаяся организация - это организация, все члены которой участвуют в идентификации и решении проблем, что дает ей возможность постоянно экспериментировать, изменяться и совершенствоваться, а значит, развивать способности к росту, обучению и достижению поставленных целей (Р. Дафт).

 

 

Неспособность обучаться не позволит компании бороться со своими проблемами, что в результате приведет к снижению эффективности и конкурентоспособности.

 

Большая часть компаний умирает преждевременно из-за неспособности обучаться. Они оказываются неспособными адаптироваться к изменениям внешней среды. В то же время некоторые компании существуют многие десятилетия, и причина такого долголетия - именно способность к развитию, изменению и достижению новых целей.

 

Заключение

 

По своей сути организационное развитие – это процесс обучения людей тому, как решать проблемы, используя преимущества и возможности, это процесс изучения, как все делать лучше. ОР фокусируется на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организаций, и ищет пути увеличения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организациях. Уникальной особенностью организационного развития является то, что занимаясь развитием, совершенствованием организаций, оно также занимается развитием личности человека в организации.

 

Исходя из вышесказанного, можно выделить следующие отличительные особенности организационного развития:

 

1. Запланированное изменение. Для эффективного проведения  изменений в организациях и  группах необходима спланированная  стратегия. Изменения, проведенные  под влиянием сиюминутных требований, вряд ли могут быть адекватными.

 

2. Применение теории и  методов прикладной науки о  человеке.  Для выработки умения  управлять изменениями специалисты  ОР используют многие научные  дисциплины.

 

3. Процесс. Для достижения  целей изменения используется  конкретный процесс. Данный процесс  определяющим образом влияет  на то, что при этом, достигается  и какой ценой (имеется в виду  как человеческий, так и финансовый  аспекты).

 

4. Этот подход предполагает  важную роль консультанта, т. е. человека, помогающего организации и в  некоторых моментах направляющего  ее развитие. Для планирования  изменений и управления ими  менеджеру необходим консультант, владеющий знаниями о человеческом  поведении и процессах изменения. Консультант (фасилитатор) может приглашаться как извне (внешний консультант), так и работать в самой организации (внутренний консультант). В любом случае консультант должен

 

· не принадлежать к той социальной среде, в которой проводятся изменения;

 

· иметь достаточные знания о процессах изменения и практические навыки (при этом знание целей изменений не является обязательным);

 

· обладать необходимыми личными качествами, которые удовлетворяют заинтересованных лиц;

 

· уметь быстро устанавливать отношения доверия и взаимопонимания с членами групп. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. – М.: ЮНИТИ. – 2009г.

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. – М.: ЮНИТИ. – 2009г.

 

2. Вайсман А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. – М.: Экономика. – 2009г.

 

3. Галкина Т. П. Социология  управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика. – 2011г.

 

4. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: ИНФРА-М. –2010г.

5. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс. –2009г.