Тестирование в исследовании системы управления

 

 

 

 

Рис.2.1 Организационная  структура предприятия 

 

 Общество является  коммерческой организацией –  юридическим лицом, имеет самостоятельный  баланс, печать. Общество вправе  иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак (знак обслуживания), открывать в установленном порядке текущий (расчетный) счет и иные счета в банках. Основной целью создания ОАО «Желтый слон» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли.

  Главная цель предприятия - занятие лидирующего положения среди салонов оперативной полиграфии и получение максимальной прибыли. Для осуществления это цели предприятие стремится обеспечивать физических и юридических лиц высококачественной полиграфической и рекламно-сувенирной продукцией. Долгосрочной целью предприятия является расширение производства, закупка офсетного оборудования.

ОАО «Желтый слон», работая на рынке полиграфических товаров и услуг, ставит, своей основной целью - предоставление максимально широкого выбора товаров и услуг. То есть, предоставляет потенциальным потребителям право выбора среди набора тех товаров, которые наиболее полно удовлетворяют их потребительские предпочтения. Соответственно, выбор этой цели предполагает для компании более высокие цены на продукцию, за счет издержек, по сравнению с конкурентами. Но «Желтый слон» не потеряет своих потребителей, так как именно широкий выбор товаров позволяет потребителям отдать ей предпочтение.

  Тактическими целями по отношению к основной цели производства (извлечения прибыли) для ОАО «Желтый слон» являются следующие:

- наращивание объемов  выпуска продукции, работ, услуг; 

- использование достижений  научно-технического прогресса и  обеспечение на этой основе высокого уровня производства и выпускаемой продукции;

- маневренность и  мобильность деятельности, то есть  способность в кратчайшие сроки  перепрофилировать производство  с одних видов изделий на  другие или выпускать их параллельно  в нужных количествах в зависимости от складывающейся коньюктуры рынка, конкуренции по уровню качества продукции.

  Для вышеперечисленных целей на предприятии разработан план развития. Целью плана развития являются: техническое и технологическое перевооружение с целью повышения производства продукции, освоение новых видов продукции и т.п.

  Рассмотрим применение тестов в исследовании систем управления предприятием.

 

 

 

 

 

2.2 Тестирование  персонала как метод исследования  в системе управления предприятием

 

 

  Тестирование как метод психологической диагностики на предприятии «Желтый слон» часто применяется исследовании систем управления персоналом. Тестирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении.

  Было проведено экспериментальное исследование, в котором принимали участие 5 человек из числа руководящего состава предприятия - старших менеджеров.

  Целью данного исследования было определить и проанализировать уровень мотивации управленческого персонала предприятия «Желтый слон». Исследования проводилось по методике Е.И. Рогова «Диагностика мотиваций в системе управления»¹

 Участникам-менеджерам  было предложено заполнить тест  с целью определить, какие потребности  определяют мотивационное поведение в первую очередь и, следовательно, какие мотивы для сотрудников являются ведущими. Ответ «да» оценивался одним баллом. Вопросы теста на выявление преобладающих потребностей указаны в Таблице 2.1

 

Таблица 2.1 Вопросы теста 

1. Нравятся ли вам такие ситуации, в которых лично вы должны находить решения возникающих проблем?	Да/Нет
2. Предпочитаете ли  вы задачи средней сложности,  предлагающие умеренный, взвешенный  риск?
3. Нуждаетесь ли вы  в обратной связи о том, как  вы исполняете свою работу?
4. Тратите ли вы  время на обдумывание того, как  улучшить свою работу, как выполнить  какую-то важную задачу, как добиться  успеха в жизни?
5. Ищете ли вы такие  работы или такие ситуации, которые  дают возможность социальных  взаимодействий, контактов с другими людьми?
6. Часто ли вы думаете  о тех взаимоотношениях, которые  сложились у вас с окружающими
7. Считаете ли вы, что  чувства других людей очень  важны?
8. Пытаетесь ли вы  улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?
9. Пытаетесь ли вы  оказывать влияние на других  людей и контролировать их?
10. Стараетесь ли вы  в группе занять позицию лидера?
11. Получаете ли вы  удовлетворение, когда вы убеждаете  других людей в чем-то?
12. Воспринимают ли  вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного

  

Ключ к тесту:

  Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 1-4 показывают, в какой степени у сотрудника выражена мотивация достижения.

  Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 5-8 показывают, в какой степени у сотрудника проявляется мотивация признания.

  Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 8-12 показывают, в какой степени у вас проявляется мотивация власти.

 Были получены следующие  результаты, таблица 2.2

 

Таблица 2.2 Результаты исследования  

	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
1. Нравятся ли вам  такие ситуации, в которых лично  вы должны находить решения  возникающих проблем?	1		1	1	1
2. Предпочитаете ли  вы задачи средней сложности,  предлагающие умеренный, взвешенный  риск?
3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи о том, как вы исполняете свою работу?	1	1	1	1	1
4. Тратите ли вы  время на обдумывание того, как  улучшить свою работу, как выполнить  какую-то важную задачу, как добиться  успеха в жизни?	1	1	1	1	1
5. Ищете ли вы такие  работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?			1		1
6. Часто ли вы думаете  о тех взаимоотношениях, которые  сложились у вас с окружающими?	1		1	1	1
7. Считаете ли вы, что  чувства других людей очень  важны	1	1	1	1	1
8. Пытаетесь ли вы  улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?	1	1	1	1	1
9. Пытаетесь ли вы  оказывать влияние на других  людей и контролировать их?	1	1	1	1	1
10. Стараетесь ли вы  в группе занять позицию лидера?	1			1	1
11. Получаете ли вы удовлетворение, когда вы убеждаете других людей в чем-то?	1	1	1	1	1
12. Воспринимают ли  вас окружающие как человека  прямолинейного, энергичного и требовательного?	1			1	1

 

 Таким образом,  можно отметить сумму полученных  показателей, Таблица 2.3

Таблица 2.3 Общие результаты исследования

	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
Мотивация достижения	3	2	3	3	3
Мотивация признания	3	2	4	3	4
Мотивация власти	4	2	2	4	4

 

 На графике данные  результаты можно представить  следующим образом, рис 2.2.

 

 Рис 2.2 Графическое отражение полученных данных

 

 Можно отметить, что  мотивация власти преобладает  в числе старших менеджеров. Мотивация  признания также имеет для  респондентов существенное значение.

  Результаты исследования могут помочь менеджеру по работе с персоналом соответственно построить работу с управляющим персоналом.

  Для того чтобы картина была более яркой, подтверждая полученные результаты тестов, был проделан опрос и среди остальных сотрудников предприятия, который проводился анонимно. Всего в опросе принимали участие 50 работников из числа персонала ОАО «Желтый слон».

  Тестирование сотрудников проводилось по методике-тесту Д.Я. Райгородского «Оценка руководителя»². Речь шла о тех же старших менеджерах, которые принимали участие в первом этапе исследования.

Цель данного  теста: выявить особенности мотивационной деятельности руководителя и влияние мотиваций на подчиненных.

  Методика: тест проводится анонимно в спокойной обстановке. Участникам предлагается заполнить анкету, табл. 2.4

 

Таблица 2.4 Анкета теста Д.Я. Райгородского

Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
Управление, власть
Контроль, проверки
Коммуникабельность

 

 1 балл - не удовлетворен;

2 балла – удовлетворен;

3 балла – очень  доволен. 

  Результаты были следующие, таблица 2.6 (Для расчета подсчитывались баллы респондентов и делились на количество участвующих в опросе сотрудников)

 

Таблица 2.5 Результаты опроса сотрудников из числа рабочего персонала

Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
Управление, власть	1,3	2,1	2,2	1,3	1,4
Контроль, проверки	2,2	2,1	1,3	2,4	1,1
Коммуникабельность	2,1	1,4	2,9	2,5	3

 

   Можно отметить, что в целом результаты по каждому сотруднику получились следующие, таблица 2.6

 

Таблица 2.6 Результаты оценки старших менеджеров

Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
Управление, власть	неуд	уд	уд	неуд	неуд
Контроль, проверки	уд	уд	неуд	уд	неуд
Коммуникабельность	уд	неуд	доволен	уд	доволен

 

 Результаты исследования  показали высокую степень мотивации  власти и мотивации признания  у старших менеджеров предприятия.  Стоит также отметить, что это  подтверждают и сотрудники, находящиеся  в подчинении у исследуемых менеджеров.

  Тесты позволили получить данные, что чрезмерное стремление менеджеров к власти и признанию оценивается сотрудниками как неудовлетворительное, деструктивное.

 Благодаря тестовым  методикам, можно отметить, что на предприятии, в связи с тем, что менеджеры настроены на завоевание власти, часты случаи агрессии менеджеров. Предпосылкой деструктивной мотивации и стремлению к власти для исследуемых сотрудников из сферы руководства является фрустрация, то есть блокирование происходящих в настоящее время целенаправленных реакций. Пресечение одним сотрудником целенаправленного поведения другого может оказаться детонатором агрессии.

Деструктивная мотивация  у данных сотрудников объясняется  склонностью реагировать на атаку  контратакой, тут можно говорить о защитной реакции - эквивалентными действиями, когда сотрудник обороняется от возможного причинения вреда.