Типа организационной культуры

Типы организационной  культуры

Типология  К. Камерона и Р. Куинна

 

• В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:  
   
  • гибкость и дискретность,  
  • стабильность и контроль,  
  • внутренний фокус и интеграция,  
  • внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная  культура:

 

• очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи.
• Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность.
• Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
• Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура

 

• (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы.
• Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству.
• Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.
• Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная  культура

 

• очень формализованное и структурированное место работы.
• Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы.
• Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.
• Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. 

 

• Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи.
• Люди целеустремленны и соперничают между собой.
• Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.
• Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

 

 

Типология С.П. Роббинса

 

Десять характеристик, наиболее ценящихся в организации:

1. личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
2. степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
3. направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
4. согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
5. управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
6. контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
7. идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
8. система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
9. конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
10. модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

 

 Типологии Харрисона 

 

• Первый тип - ролевая культура
• Второй тип - культура, ориентированная на власть и силу иначе ее можно назвать культурой клуба. 
• Третий тип - культура, ориентированная на задачу
• Четвертый тип - культура, ориентированная на людей

 

Первый тип - ролевая  культура

 

 

• Она, пожалуй, наиболее распространена в России. Ее основная особенность заключается в наличии ролевой, четко обозначенной, например, должностной инструкцией, позиции для каждого. При этом в роль входит и уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии и пр. Культура при этом ориентирована на выполнение процедур и правил.
• Этот столь привычный для нас тип долгое время являлся эталоном организационных построений и, может быть, единственной легальной культурой. Во всяком случае, отклонения от нее рассматривались как организационные недостатки не только руководителями более высокого уровня, но часто и самими сотрудниками.
• Работник ценится за способность следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм.
• Задача управленца в этом случае - организовать возможно более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как они выполняются. 
   
  

Второй тип - культура, ориентированная на власть и силу

 

 

• Иначе ее можно назвать культурой клуба. Центральной фигурой является руководитель организации (подразделения), он обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на его ценности, представления, ожидания. Карьера, продвижение работника определяется способностью следовать основной линии руководителя.
• Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. И в сегодняшней российской реальности именно в ее рамках часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Для внешнего наблюдателя организация мало заметна, на виду - лидер. У него создается ощущение наличия власти, иерархии и управляемости организации. Внешнее впечатление может сложиться как об организации ролевой.
• Задача первого лица - поддерживать уровень своего авторитета. задача управленцев второго эшелона - поддерживать уровень авторитета руководителя. 
   
  

Третий тип - культура, ориентированная на задачу

 

• В ней нет четко выраженной иерархии, основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (собственно, в этой роли выступает сама задача). Ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.
• Для внешнего наблюдателя данная культура может показаться аморфной, медлительной. Слишком много обсуждений, неясна ответственность, не выражена иерархия, не вполне понятно, кто за что отвечает, гак как эти лица часто меняются.
• Задача руководителя - создавать условия для работы (систему стимулов и поощрений) групп и объединений, поддерживать способы деятельности в команде, обеспечивать обмен информацией между группами, ибо они тяготеют к замкнутости.
• При этом следует отметить, что у руководства организацией может возникать дискомфортное ощущение, что их роль ослаблена и они не соответствуют общепринятому мнению (1 том, какова роль руководителя в учреждении. (Не забудем, что все мы воспитаны преимущественно в ролевой культуре). К тому же это - первая культура, в которой объектом управления является не отдельный человек, а группа.
• В тех странах, где эта культура сильно развита, обсуждается тезис о том. что основным критерием оценки деятельности руководителя является количество эффективно действующих профессиональных групп и объединений.

Четвертый тип - культура, ориентированная на людей

 

• Во главу угла ставятся личные достижения человека, его личный профессионализм, компетентность и успех. Характерно отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками, при этом имеет место большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений.
• Задача руководителя - повышать личную компетентность каждого члена организации.
• Отметим, что вряд ли существуют организации, в которых наличествует только один тип культуры; как правило, всегда присутствуют и другие типы. Поэтому мы говорим о доминирующей культуре.

 

Типология Ч.Ханди

 

• Чарлз Хэнди, в своей книге «Понимание организации» выделил четыре основных, наиболее часто встречающихся типа культуры организации, которые можно считать ориентиром для диагностики культуры и моделирования желаемой культуры в зависимости от ситуации.

Культура власти

 

• Она характерна для небольших организаций, занимающихся торговлей, операциями с недвижимостью и ценными бумагами, а также политических образований. Такая культура подобна паутине, и полностью зависит от центрального источника власти. Влияние исходит от него в виде концентрических волн, как от брошенного в воду камня. Соответственно степень влияния определяется приближенностью к центру и «мощью» центрального источника власти. Контроль по результатам личных достижений централизован, степень бюрократизации невысока. Коммуникации обычно устные, зачастую неформальные. В такие организации попадают чаще всего через друзей или знакомых, а окончательное решение о приеме полностью зависит от того, «понравился» или нет кандидат главе организации.
• Неформальные отношения с ним значат больше, чем формальная должность и занимаемый пост, многое строится на доверии руководителя к своим подчиненным. В организациях с культурой власти ценится сила личности и сила ресурсов, терпимость сотрудников к риску и неопределенности. Такого рода организации быстро реагируют на изменения, успех их деятельности зависит от качества решений, принимаемых в «центре», зачастую на интуитивном уровне. Для менеджера, ориентированного на власть, важно помнить о том, что если он позволит другим оценивать себя, то сможет тем самым развиваться и усиливать свое влияние. Если он из-за страха принизить свой образ лидера будет уклоняться от поиска информации о себе, то вскоре вообще остановится в развитии.

Для культуры власти критичен размер организаций

 

•  Чем она больше, тем сложнее обеспечить централизованный контроль. Выходом может быть создание относительно независимых дочерних предприятий с централизованным финансовым контролем. 
• Для культуры власти характерна атмосфера конкуренции среди сотрудников, а это по душе далеко не всем, отсюда и достаточно высокая текучесть кадров. Этот тип эффективен, когда скорость принятия решений важнее тщательной работы над деталями, когда промедление дороже возможной ошибки, которую можно затем исправить.