Культура роли
- Она характерна для бюрократических организаций с большой степенью формализации процедур. Они подобны храму, где «колонны» образуют узко специализированные отделы, например, бухгалтерия, маркетинг, склад и т.д., а их деятельность координируется руководящей «крышей». По словам Рольфа Рюттингера, в утрированной форме различие между организациями, ориентирующимися на власть и на роли, такое же, как между диктатурой и конституционной монархией. Высокая степень формализации достигается за счет неукоснительного соблюдения сотрудниками принятых правил и процедур. Основной источник власти - сила положения, а сила специалиста ценится только в совокупности с соответствующим ей положением. Эффективность культуры роли зависит не от конкретных личностных особенностей сотрудников, а от рационального распределения работы и ответственности. Коммуникации между сотрудниками носят формальный характер и осуществляются в письменном виде в соответствии с правилами и процедурами.
- Культура роли плохо адаптируется к изменениям. Для успешной работы в этих условиях важно стабильное окружение, а также контролируемый, предсказуемый рынок. Эта культура создает условия для профессионального роста узких функциональных специалистов, но разрушительна для сотрудников, которые стремятся к «творческой» самостоятельности и ориентированы на результат. Ярким примером может служить культура большинства советских, а теперь и российских ВУЗов, где оценка работы сотрудников определяется в основном не по их результатам, а по знанию и соблюдению «корпоративных правил игры». Корректное поведение «младших» по должности по отношению к «старшим» ценится гораздо выше эффективности действий.
Культура задачи
- Она ориентирована на конкретный проект или работу. Образно культуру задачи можно представить в виде сети, где в узлах сосредоточена власть. Главное для нее состоит в выполнении нужной работы, где цели каждого сотрудника подчинены общей цели, а личный статус уже не важен. Личные потребности и социальные соображения игнорируются, если их нельзя увязать с поставленной целью. Коммуникации определяются ситуацией - письменные или устные, формальные или неформальные, все подчинено интересам выполнения задачи. Контроль осуществляется по результатам работы, ценится сила специалиста и умение работать в команде. Основой организации, ориентированной на культуру задачи, являются рабочие команды или группы, создаваемые под решение конкретной проблемы. Поэтому эта культура наилучшим образом соответствует организациям, гибко и чутко реагирующим на изменения на рынке или во внешнем окружении.
- Проблема состоит в распределении ресурсов для различных проектов, поэтому она обычно не дает сбоев в благоприятных условиях, когда ресурсы доступны всем. Когда же ситуация неблагоприятна, она может переродиться в культуру власти или роли, когда менеджер вынужден использовать силу положения для справедливого, по его мнению, распределения ресурсов. Для менеджера в этой культуре есть опасность анархии, необходимо добиться, чтобы творческий коллектив подчинялся определенным правилам. Этого достичь достаточно тяжело, поскольку у большинства сотрудников с ориентацией на задачу не появляется угрызений совести, когда они переступают через правила и указания или ломают их, если они стоят на пути решения проблемы.
- Таким образом, культура задачи эффективна, когда продуктом организации является решение проблемы. Она характерна для рекламных агентств, крупных консалтинговых компаний, т.е. для тех, у кого развита проектная работа.
Культура личности
- Это своеобразный тип культуры, когда организация создается для содействия реализации интересов одной или нескольких личностей внутри организации. Образно ее можно представить в виде звездного неба, где ярко светит одна или несколько звезд, а остальные просто не заметны в их свете. Специфичность такого рода организаций состоит в том, что цели одного или нескольких сотрудников приоритетны перед корпоративными целями. Организации с культурой личности, по сути, обязаны своим существованием этой Личности, поэтому все подчинено ее интересам.
- Основа власти в таких организациях - сила специалиста, ведь от профессионализма одного человека здесь может зависеть все. Культуру личности можно назвать культурой независимых профессионалов, которые превыше всего ценят личную свободу, а обязательства перед организацией воспринимают как неизбежное, хотя и не самое приятное условие для достижения собственных целей. Она характерна для адвокатских контор, различного рода творческих союзов, небольших консультационных фирм. Менеджеру в организации с культурой личности приходится нелегко, сила положения не подкрепленная силой ресурсов здесь не действует, доказать свою силу специалиста практически нереально, остается сила личности. Таким образом, менеджер должен быть очень сильной личностью, чтобы оказывать влияние на поведение «звезд» и/или контролировать доступ к необходимым ресурсам и настаивать на подотчетности за их использование.
Предпочтительный тип культуры
- во многом зависит от состояния организации. Она, как правило, находится в одном из трех состояний:
- Устойчивое, когда почти все виды деятельности могут быть алгоритмизированы в силу своей предсказуемости. Здесь лучше подходит культура роли;
- Аварийное, когда обычные правила и инструкции не срабатывают, и где интуиция и скорость принятия решения важнее, чем логический анализ и творческое решение проблем. Для него характерна культура власти или личности;
- Состояние развития, возникающее с изменением ситуации и появляющимися вследствие этого проблемами. Организация должна адаптироваться к новым требованиям, поэтому в данном случае лучше подходит культура задачи.
Оценивая любую организацию
по этим десяти характеристикам, можно
составить полную картину организационной
культуры, на фоне которой формируется
общее представление сотрудников об организации.
1