Типы организационых структур управления

Иерархическая командная  цепочка. Бюрократическая организация имеет структуру пирамиды с высшим руководителем в верхней точке, который распределяет весь объем работы организации и делегирует ответственность за каждую часть общей задачи своим заместителям. Последние, в свою очередь, делегируют ответственность на более низкие уровни управления по цепочке команд, которая доходит до каждого работника. В ряде крупных компаний в прошлом насчитывалось десять и более уровней управления между управляющим высшего ранга и рабочим.

Внедрение цепочки команд явилось мощным фактором наведения  порядка в больших подразделениях на предприятиях. Цепочка команд разрешала  потенциальные конфликты, четко  распределяя обязанности, полномочия и ответственность за возможное  решение. Каждому руководителю и  его заместителям в цепочке команд были предоставлены все полномочия для решения задач или осуществления  отдельной функции, а также ответственность  за ее исполнение. Это значительно  упрощало задачу руководителя и давало уверенность в выполнении команды.

Специализация должностных  обязанностей. Бюрократия стала эффективной благодаря специализации труда. На самом деле организационная структура бюрократии создана на основе деления всех задач на серии четко определенных должностных обязанности или функций. Каждой функции придается ответственность за выполнение определенной задачи и предоставляется необходимый инструментарий управления. Руководитель издает и распределяет задания таким образом, что все их составляющие являются частями общей задачи организации: специализированный инженерный персонал изучает причины падения эффективности на всех этапах производственного процесса, конструирует оборудование и моделирует процессы, которые обеспечивали бы рост производительности труда; определяются обязанности тех, кто занят реализацией продукции, финалистов, специалистов по труду и др. Специализация ведет к более эффективным путям выполнения каждой части общей задачи организации.

До внедрения специализации  в бюрократические организации  каждый ремесленник учился всему, что  касалось его деятельности, и выполнял весь объем работы от начала до конца. Ремесленное производство часто  может быть плодотворным и иметь  художественные достоинства, но в период промышленной революции оно стало  тормозом механизации и развития масштабной экономики. По мере того как  организации переходили от ремесленничества к разделению труда, жесткая иерархия бюрократии предусматривала все  необходимое для преодоления  ремесленных традиций, каждое новшество  становилось частью действующих  нормативов и процессов организации.

Единые нормы  и правила. Бюрократия управляется с помощью единых фиксированных норм и правил, которые устанавливаются руководством организации независимо от того, является ли она коммерческой или некоммерческой. Эти нормы предусматривают права и обязанности работников и руководителей. Самые основные нормативы относятся к вопросу об определении прав, полномочий и ответственности. В бюрократической организации руководитель отвечает за деятельность всех подчиненных и имеет право отдавать им распоряжения, которым они должны беспрекословно подчиняться. Основная обязанность работника заключается не в том, чтобы делать то, что правильно или необходимо, а в том, чтобы точно следовать указаниям непосредственного руководителя. Установленные нормативы бюрократии гарантируют оплату труда работников до тех пор, пока они заняты на работе, а нередко и получение пенсии за выслугу лет. Фиксированные права и обязанности устанавливают определенные рамки процессов управления и в известной мере ограничивают возможное своеволие руководителя.

Стандартизированность процедур, определяющих каждый вид  работы. Единые нормы и процессы являются основой стандартизации действий, их последовательности и этапов. Они предварительно изучаются исполнителями, являются обязательными и предопределяют строгий порядок и подотчетность в организации.

Профессиональная  карьера. Бюрократическая организация создает условия для профессионального роста работников, продвижения их на бол ее высокие уровни командной цепочки. Повышение в должности дает одновременно и власть, и полномочия, и более высокий статус в организации. Повышение достигается путем совершенствования навыков в какой-то области деятельности и способности выполнять предусмотренный объем работ. Профессиональная карьера основывается на своеобразном контракте между работником и организацией; работник посвящает свою деятельность организации в обмен на гарантированную работу, нередко пожизненную, стабильную или повышенную оплату труда, пенсию и возможность повышения по служебной лестнице.

До бюрократии фаворитизм и семейственность разрушали  эффективность организации. Бюрократия придерживается политики повышения  сотрудников по службе на основе их квалификационного роста. Это позволяет  организации нанимать, обучать и  удерживать на работе высококвалифицированных  специалистов. Стремление работника  к повышению в должности и  гарантированность профессиональной карьеры были важным элементом успеха бюрократической системы при  условии сильной мотивации к  долгосрочной лояльности организации. Однако возможности большей части  работников не могут быть реализованы  в бюрократической системе, поскольку  основной показатель успеха - это продвижение  по иерархической лестнице; по мере движения вверх пирамида власти сужается, и только некоторые сотрудники могут  занять вышестоящие должности.

Безличностные отношения. В бюрократической системе существуют взаимоотношения не человека с человеком, а роли с ролью. Организационная структура и должностные инструкции предписывают то, что ожидается от каждого индивидуума. Работник, исполняющий какие-то специфические обязанности, должен осуществлять их только рационально. Это, в сущности говоря, породило определенный автоматизм и безличностные отношения, противостоящие личным симпатиям, фаворитизму, проявлению чувств и эмоций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использование новых информационных технологий и  обострение конкурентной борьбы определяют необходимость принципиального  изменения организации управления предприятием, что возможно с помощью  разработки механизма формирования и развития организационной структуры  управления предприятием, которая позволит упорядочить разрозненные элементы создания организационной структуры  для наиболее эффективного достижения целей предприятия.

1. Организационная структура управления  предприятием представляет собой  состав и взаимосвязь элементов  системы управления, каждый из  которых выполняет соответствующую  функцию для достижения целей  предприятия на основе удовлетворения  реальных и потенциальных потребностей  рынка товаров и услуг.

2. Признаком классификации организационных  структур управления предприятием  является тип организационной  структуры, который соответствует  типу предприятия и включает  определенные виды организационных  структур.

3. Методический подход к формированию  организационной структуры управления  предприятием определяется исходя  из результатов исследования  рыночной конъюнктуры, выбора  перспективного направления деятельности, анализа организационных структур  предприятий, выпускающих аналогичную  продукцию и разработки стратегического  плана предприятия.

4. Система развития организационной  структуры управления предприятием  рассматривается как совокупность  элементов, взаимосвязь между  которыми способствует развитию  организационной структуры, обеспечивающему  наиболее эффективную реализацию  стратегии предприятия.

5. Процесс разработки программы  структурных преобразований предприятия  включает исследование действующей  организационной структуры с  целью выбора и обоснования  концепции развития предприятия  на основе функционально-процессного  подхода к управлению.

6. Модель привлечения персонала  к структурным преобразованиям  предприятия предусматривает учет  особенностей группового восприятия  структурных преобразований предприятия  и ведущую роль лидера, обладающего  навыками управления изменениями.

Научная новизна состоит в комплексном  исследовании теоретических и практических проблем формирования и развития организационной структуры управления предприятием, что позволило разработать  соответствующий механизм:

уточнено  содержание понятия организационной  структуры управления предприятием, состоящее в том, что в его  основу положен синтез рассмотрения предприятия как системы, принципа многоструктурности и маркетингового подхода к управлению предприятием;

разработана классификация организационных  структур управления предприятием, предполагающая использование категории организационной  структуры нового типа как классификационного признака, рассматриваемого в качестве логического этапа развития органического  типа структур, включающего сетевые  и виртуальные организационные  формы;

предложен методический подход к формированию организационной структуры управления, заключающийся в функционально-процессной организации работы предприятия  нового типа и комплексном использовании  элементов процесса формирования организационной  структуры, что позволит создать  организационную структуру управления, максимально соответствующую концепции  развития предприятия нового типа;

обоснована  система развития организационной  структуры управления предприятием, способствующая решению проблемы реактивности предприятия как оперативности внесения соответствующих изменений в структуру предприятия в ответ на внешние и внутренние воздействия;

разработана логическая схема программы структурных  преобразований предприятия, обеспечивающая совершенствование организационной  структуры посредством исследования действующей организационной структуры, разработки концепции развития организационной  структуры и выделения стратегических партнеров на основе использования  функционально-процессного подхода  к управлению;

построена модель привлечения персонала к  структурным преобразованиям предприятия, которая основана на использовании  новой философии управления, направленной на раскрытие потенциала коллектива предприятия как команды, нацеленной на эффективное достижение целей  в процессе структурных преобразований предприятия.

Практическая  значимость исследования состоит в  том, что предложенные научные положения, классификация, системы, модель и методический подход могут быть использованы на промышленных предприятиях различных  организационно-правовых форм и типа производства с целью разработки механизма формирования и развития организационной структуры управления предприятием. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся: методический подход к формированию организационной  структуры управления предприятием, системный подход к методике исследования организационной структуры управления предприятием, логическая схема разработки программы структурных преобразований предприятия, модель привлечения персонала  к структурным преобразованиям  предприятия.

Предложенные  рекомендации позволяют повысить эффективность  деятельности предприятия за счет повышения  уровня организации управления в  условиях постоянно меняющейся внешней  среды.

Библиографический список

1 Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. «Совершенствование  структуры, функций и экономических  взаимоотношений управленческих  подразделений предприятий при  формах хозяйствования»// Учебное  пособие. - М., 1993.

2 Логунова И.В., Макеева О.Б., Хацкевич  Л.Д. Новые информационные технологии  в организации малого промышленного  бизнеса // Организатор производства: теоретический и научно-практический  журнал. М., 2004. №1 (20). С.97 - 101.

3 Логунова И.В., Непышневский А.В.  Методика исследования ОСУП // Экономика,  организация производства и управление  на предприятиях: материалы внутривуз.  науч.-практ. конф. Воронеж, 2005. С. 87.

4 Немкович Е.Г., Курило А.Г. «Менеджмент  малого и среднего бизнеса», М., 1998.

5 Под редакцией Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. «Менеджмент организации»// Учебное пособие. - М.:, 1995.

6 Смирнов Э.А. «Основы Теории  организации» // ЮНИТИ, 1998

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теория лидерских  качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор до'статочно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять ихи использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все  ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера [17]:

• ум или интеллектуальные способности;

• господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела.

Однако эти пять качеств  не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и  оставались последователями. Манна  постигло аналогичное разочарование [13]. Среди семи личностных качеств  лидера, которые он выявил, ум являлся  лучшим предсказателем того, что его  обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был  получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств: