Типы взаимоотношений в коллективе и роль руководителя

 

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными

 

Такие отношения заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль управления, руководитель,  прежде всего, должен знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

- руководитель не дает конкретных  заданий, но постоянно досаждает  подчиненных большим количеством  вопросов общего характера;

- ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

-  постоянно проповедует свои  замыслы;

-  не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

-  практически всегда отсутствует;

- не имеет готовых решений  производственных задач, предлагаемых  персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что “сильный никогда не унижает” и  поэтому недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа, “бездельник”,  и т.д.

Если подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.5

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

Типичная ошибка молодых руководителей – стремление стать “своим” среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет не эффективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

 

Заключение

 

Таким образом, подходя к завершению работы, можно подвести следующие итоги.

Нравственный аспект   во взаимоотношениях руководителя с персоналом играет немаловажную роль  в  деятельности организации.  Он влияет на психологическую атмосферу коллектива, в результате чего вытекает  то или иное отношение клиентов к фирме.

 Было выяснено, что  поощрения, вознаграждения действуют эффективнее, чем наказания. Они намного лучше "обучают" подчиненных. Психологически закрепляют образцы требуемого поведения, способствуют формированию благоприятного психологического климата в коллективе, повышают самооценку людей, успешно "мотивируют" их на производительный труд, повышают авторитет руководителя.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относится ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

А также, успех работы предприятия, организации тесно связан с этикетом и культурой поведения руководителя в отношении к своим подчиненным. Для хорошего овладения деловым этикетом (нравственный аспект), культурой поведения требуется время, желание и настойчивость, постоянные тренировки поведения в различных условиях деятельности, чтобы знания перешли в навыки, привычки. Тогда реакция на любое действие, любой ход оппонента, развитие ситуации будет соответствовать правилам хорошего тона, делового этикета, требованиям культуры поведения в данной ситуации. И тогда авторитет руководителя будет достаточно высок, а подчиненные будут довольны своим начальником. Соответственно нравственный аспект будет находиться в балансе.

 

 

Список литературы

 

 

1.Занковский А.Н., «Организационная  психология», Москва, Флинта МПСИ, 2000г., 647 с.

 

2. Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г., 2 – е изд. «Психологический словарь», Москва, Педагогика-Пресс, 1996г., 440 с.

 

3.Агапов В.С., «Я – концепция  как интегративная основа личности  и деятельности руководителя», МОСУ, 2000г., 30 с.

 

4.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., «Личность в групповом процессе», Хрестоматия по социальной психологии, Москва, Международная педагогическая академия, 1995г., 120с.

 

5. В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко, «Психология и этика делового общения», Москва, ЮНИТИ, 1997г., 402 с.

 

2 Занковский А.Н., «Организационная психология», Москва, Флинта МПСИ, 2000г.,  309 с.

3 Агапов В.С., «Я – концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя», МОСУ, 2000г, 22 с.

4 В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко, «Психология и этика делового общения», Москва, ЮНИТИ, 1997г, 103 с.

5 Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., «Личность в групповом процессе», Хрестоматия по социальной психологии, Москва, Международная педагогическая академия, 1995г