Традиции и инновации в управлении персоналом

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в  три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

1.6 Понятие карьеры и карьерного роста. Роль менеджера по персоналу в планировании карьеры.

Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и  деятельностью на протяжении рабочей  жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера - мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

Карьера сотрудника в организации  складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника.

Организации, руководители которых  понимают важность управления деловой  карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста  или руководителя в стенах своей  организации.

Этапы карьерного роста для одних  являются набором случайностей, для  других - это воплощение в жизнь  детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестнице.

Процесс планирования деловой карьеры  сотрудника начинается в момент его  найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап - составление плана  индивидуального развития карьеры  сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник  может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в  организации - это не обязательно  непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения  по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

Карьеры подразделяются по типам в  связи с ключевыми переменами.

Властная карьера – расширяется  сфера влияния, увеличиваются неформальные полномочия.

Монетарная карьера – повышается доход работника, должность может  не меняться.

Центростремительная карьера –  движение работника к руководству  компании. Например, его приглашают на встречи и совещания неформального  характера, доверительное общение  с начальством.

В чистом виде данные типы карьер встречаются  редко, поэтому есть еще один тип  – комбинированная карьера, при  котором работник проходит разные пути на разных этапах работы.

Менеджер по персоналу составляет индивидуальные рекомендации по развития и планированию карьеры для каждого  сотрудника. Развитие и планирование карьеры персонала повышает лояльность сотрудников к компании, образует команду, положительно влияет на результаты работы.

 

1.7 Понятие, цели, задачи, этапы и методы развития персонала. Система развития персонала в организации.

Развитие персонала - это направленное изменение персонала для приобретения нового качества через снятие внешних  ограничений для достижения целей  данной организации.

Задача развития персонала - это  создание таких условий в рамках одной организации, когда человек  мог бы гармонично развиваться, повышая  свой профессиональный, творческий и материальный статус, что способствовало бы стабильности и процветанию самой фирмы.

Развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. В  настоящее время в теории и  практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере  управления кадрами организации  под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим  фактором системы образования человека, персонала организации наравне  с обучением и воспитанием.

Развитие персонала можно определить через характеристику его показателей.

Характеристика понятия "развитие" Показатель

Как объект исследования. Представляет совокупность функционально связанных  между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием  во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с "соседними  системами".

Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих  сотрудников, от которых она ожидает  отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния  на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние и на самих  сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации  в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между  профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации  для реализации ее целей (сегодня  и в будущем), и теми знаниями и  навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует  совместных усилий отдела профессионального  развития, самого сотрудника и его  руководителя. Каждая из сторон привносит  свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и  ролью в процессе профессионального  развития.

В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников  организации. Сравнение результатов  оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия  по их ликвидации.

Мероприятиями по профессиональному  развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса  коммерческим агентом, изучение английского  языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию  начальника планового отдела сборщиком  на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных  корпорациях существуют специальные  отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в  ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального  развития для современных организаций  свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

Формы и методы развития персонала.

Развитие персонала - проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию  личного потенциала работников и  росту их способности вносить  вклад в деятельность организации.

Такие мероприятия могут быть индивидуальными  или групповыми, проводиться на рабочем  месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических  навыков и умений.

Возможности развития должны быть предоставлены  всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Реализация современной концепции  развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы  работы, замену преподавателей консультантами.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие — это  процесс подготовки сотрудников  к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению  новых задач, направленный на преодоление  расхождения между требованиями к работнику и качествами реального  человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его  стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать менее зависимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального  обучения работников: подготовка новых  работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существует две основные формы  обучения: на рабочем месте и с  отрывом от производства — в учебных  заведениях (различного рода центры, школы  рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как  ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте.

Подготовка новых работников —  это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших  профессии. Ученики пользуются всеми  правами работников, и на них в  полном объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и  иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых  работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий  высокой квалификации.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия  с которыми проводят рабочие высокой  квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется  для обучения работника сложным  профессиям и осуществляется в два  этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного  обучения на специально созданной для  этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих места у предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий  высвобождаемыми работниками, которые  не могут быть использованы, но имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более  высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального  мастерства, подготовки к работе в  условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости  совмещения профессий.

Повышение квалификации — это обучение после получения работниками  основного образования, направленное на последовательное поддержание и  совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой  должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов  и методов труда и проч.

Современные программы повышения  квалификации имеют цель научить  работников самостоятельно мыслить (в  том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться  дальше. Однако перспектива повышения  квалификации активизирует только тех  сотрудников, которые еще не достигли своего потолка.

 

         1.8 Кадровая политика. Ее виды и связь со стратегией предприятия. Кадровая деятельность и кадровые реформы.

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление  и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром  системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она  находит свое отражение в следующих  нормативных документах: