Традиционные и современные методы кадрового планирования

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале).
• каким образом можно привлечь необходимый персонал
• как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового  планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации целом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала;

     Технологии  планирования персонала и виды  планов по персоналу.

     Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации.

       Разработку  организационно-экономических мероприятий  рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

Одним из методов планирования персонала является - составление оперативного плана работы с персоналом. Составление оперативного плана по работе с кадрами позволяет обеспечить организацию необходимым персоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так же обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

           Оперативный  план работы с персоналом можно представить в виде таблицы.

     Оперативный  план отражает определение потребности  в рабочей силе на основе  систематического наблюдения за  рынком труда, определяет перечень  конкретных мер по привлечению  сотрудников, их приему на работу

Таблица №  1         Оперативный план работы с персоналом.

Определение потребности в рабочей силе за счет работ-ников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений структурного, тех-нологического, организационного, со-циального характера, а также произ-водственных мощностей Перемещения с целью  внутризаводского обмена опытом Назначение молодых  специалистов на более ответственные должности	Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем пред-приятии)	Направление заявок на необходимую ра-бочую силу в государственные органы управления трудом и учебные заведения Изучение объявлений о поиске работы, публикация собст-венных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и региона Подключение специалистов по кадровым вопросам	Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предваритель- ный отбор Собеседование при приеме на работу Прием на работу с испытательным  сроком.

 

 

. Оперативное  планирование позволяет   обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить активное участие работников в деятельности организации  на сколько это возможно.

 

 

 

 

1.2           Основные технологии и этапы  кадрового планирования.

 

Технология  процесса планирования включает в себя следующие этапы:

 

1. оценка наличных резервов, их количества и структуры;
2. оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
3. разработка программы будущих потребностей.

 

На первом этапе  проводятся:

• анализ использования трудовых ресурсов организации;
• уточнение задач по отдельным группам исполнителей;
• формирование адекватных квалификационных требований;
• выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе: осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.

Исходными данными для  определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются:

• производственная программа,
• нормы выработки,
• планируемый рост повышения производительности труда,
• структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

 

Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

 

Обычно потребность  в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется:

• согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;
• сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана  осуществляется:

• увязка его разделов между собой и
• балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления.
• В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

• предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;
• перемещение, повышение квалификации,
• изменения в системе мотивации и оценки результатов,
• повышение уровня безопасности труда и т.п.

 

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

 

Разработчиков раздела  «Персонал» бизнес-плана больше всего  интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данного региона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической “прочности”).

При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

 

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия - представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.

Кадровое планирование - призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.

 

Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом,

• характером информационной базы,
• содержанием банка данных.

        Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности³.

Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.

 

 

 

3. См. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.; Дело,1995.

          

 

 Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

            Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

    Если брать  во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математического подхода.

            Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований, но при этом не всегда является возможным найти квалифицированных специалистов. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математическом подходе, будут использоваться  чаще.

Отдельно выделяют методы определения необходимой численности  кадров предприятия. Понятие численности  кадров можно трактовать по разному,  в зависимости от  того какую именно величину мы хотим вычислить.

   

При этом следует различать:

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),

-   дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо   

     в планируемом  периоде дополнительно к имеющейся  численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах ).

   В кадровом планировании можно выделить следующие технологии планирования трудовых ресурсов:

• технологии использования в организации имеющихся трудовых          

    ресурсов(расстановка  персонала, построение системы  управления и   

    организационной  структуры функциональной деятельности):;

• технологии развития персонала (обучение, повышение квалификации, обмен опытом и т. д.);
• технологии определения потребности в персонале (на основе экономического анализа,  аттестация персонала и определение его профпригодности; с помощью математических расчетов и т. д.);
• технологии сохранения персонала (управление трудовой мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.);
• технологии  набора рабочей силы (за счет внутренних или внешних источников);
• технологии отбора персонала (анкетирование, тестирование, интервьюирование, теория деловых игр и др.);
• технологии по определению затрат на персонал (прямой математический расчет)
• технологии сокращения и перемещения персонала (высвобождение персонала в связи с уходом на пенсию, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т. д.)