Традиционные концепции лидерства. Теория «Х» и теория «Y» Д. МакГрегора»

Данные концепции уделяют  большое внимание душевным качествам  лидера и его способностям через  внутренний мир оказывать влияние  на подчиненных (последователей).

2.2 Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств  является наиболее ранним подходом в  изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить  те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи  верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющ во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Наиболее интересный результат  был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

•     управление вниманием или способность так  представить сущность результата, цели и направления действий, чтобы  это было привлекательным для последователей;

•     управление значением или способность так  передать значение созданного образа, идеи, чтобы они были поняты и  приняты последователями;

•     управление доверием или способность построить  свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

•     управление собой или способность настолько  хорошо знать и вовремя признавать свои сильные стороны, чтобы для  усиления своих слабых сторон умело  привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело  к выделению четырех групп  лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, интеллектуальные и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение, внешний вид, энергичность движений и состояние здоровья. В какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории.

Психологические или эмоциональные  качества проявляются на практике через  характер человека. Они  имеют как  наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с  лидерством привело к появлению  длинного списка этих качеств. Большинство  из них так и не получило подтверждения  практикой своей связи с лидерством.

Изучение интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными  и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для  успеха возрастает по уровням организационной  иерархии. Однако точное их измерение  затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими  для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в  исследовательской лаборатории  или в театре.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, по различным причинам, а также в силу непризнания  возможных различий в зависимости  от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь  между рассмотренными качествами и  лидерством и помочь практическому  выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно  сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но до сих пор не принес пользы практике. Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей. Эффективность лидерства имеет ситуационный характер. Однако этот подход послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.

2.3 Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства.

Наиболее известной концепцией данного типа являются  исследования Дугласа МакГрегора, теория «Х» и теория «Y».

3. Исследования Дугласа МакГрегора

Существенный вклад внес, известный ученый в области лидерства, Дуглас МакГрегор. Его труды содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждает их вести себя их руководители. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой теории расставляет две эти позиции по разные стороны континиума. Одна названа теорией Х, другая теорией Y.

Теория Х. Она описывает  тип руководителя, который стоит  на позиции авторитарных методов  управления. Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы  навязывать свою волю исполнителям, и  в случае необходимости без колебаний  прибегает к этому. Автократ намеренно  аппелирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Наиболее четко автократ выражает свое отношение к работникам следующим образом:

1. Люди изначально не  любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться  от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей  трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу наказания.  

Руководитель придерживающийся подобных позиций обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, угрожать.

Теория  «Y». Эта теория описывает тип руководителя, который стоит на позиции демократичных методов управления. Представления демократа о работниках отличаются от представлений автократа и включают в себя следующие положения:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является  функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые  аппелируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Различного рода  исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как теории Х, так  и теории Y достигают значительных успехов в бизнесе. Но каждый руководитель должен оценивать, возможно ли в тех  условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории Y, а  также какие последствия может  вызвать применение теории Х.

Концепции, соответствующие  теории Y, работают наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y.

Низкоквалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории Y в работе управления позволяет  достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у  работников, создавать гибкие рабочие  места, поощрять коллективный труд, а  также достичь высокого уровня квалификации всего персонала.

 

Заключение

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной  эффективности. С одной стороны  лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижении группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер-последователи», чем «начальник- подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства  различают комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой  действует лидер. Важную роль при  этом играют характеристики и поведение  последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции  предлагали определять эффективное  лидерство на основе либо качеств  лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Даже такая приятная и человечная теория  как теория «Y» МакГрегора состоит из ряда гипотез и не  дает объективной оценки имеющимся фактам. Более того, очень легко допустить ошибку в суждении о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Руководитель, который хочет  работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволять себе применять  какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для  конкретной ситуации.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1.   Авдулова,Т.П. Психологические основы менеджмента - М.:ИНФРА-М, 2003-124с.

2.   Афанасьев,Е.К. Власть-что это? // Власть, 2005, .№11.-11-15с.

3.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Экономист, 2005 – 670с.

4.   Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелл Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы - . М., 2000 – 563с.

5.   Котлер Ф. Маркетинг – Менеджмент – СПб.: Питер, 2002 -497с.

6.   Менеджмент / Под. ред. В.И.Королева – М.: Экономист, 2005 – 326с.

7.   Менеджмент: / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М., 2000 – 441с.

8.   Мескон.М,Альберт.М,Хедоури.Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.-2-е изд. - М.: Дело,2004.-800с.

9.   Огарков А.А., Управление организацией - М.: 2006 - 453с.

10.   Основы менеджмента /Под ред. Вачугова Д.Д. - М.: 2003 – 362с.

11.   Павлуцкая.П. Руководитель и менеджер//Управление персоналом, 2002, №2-60-65с.