Традиционные концепции лидерства

1. Три стиля управления по Курту Левину.

   Изучение заключалось  в сравнении эффекта от использования  трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты исследований удивили  многих, поскольку в управлении  демократический стиль, столь характерный  для американской школы, оказался  менее продуктивным, чем авторитарный, который более характерен для  Германии. Дальнейшие исследования  показали, что работники таких  профессий, как пожарники, полицейские, административные помощники предпочитали  авторитарного руководителя. В конечном  счете так и на было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством13. Подробно черты каждого стиля приведены в Таблице 1 (Приложение 3.2.1).

2. Исследования  университета штата Огайо.

   Их целью была  разработка двухфакторной теории  руководства. За основу были взяты  две переменные: структурные отношения  и отношения в рамках этой  структуры. К первой относятся  образцы поведения, с помощью  которых лидер организует и  определяет структуру отношений  в группе (роли, правила, процедуры). Вторая переменная включает образцы  поведения, отражающие уровень или  качество отношений между лидером  и последователями (дружественность, симпатии, взаимное доверие). В ходе  исследований была установлена  связь между указанными двумя  переменными и различными критериями  эффективности. Так, было установлено, что лидеры, поведение которых  характеризуется наличием двух  переменных, более эффективны в  своей работе, чем имеющие у  себя лишь одну составляющую14.

   Не удалось установить  единого верного стиля эффективного  лидерства, применяемого в любых  условиях.   Чем больше внимания  уделяется структуре отношений  и всему тому, что связано с  работой, тем больший эффект достигается  при следующих условиях:

• сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;
• задание удовлетворяет работников;
• работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;
• работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером.

    Усиленное внимание  отношениям в структуре и всему  тому, что соответствует нуждам  и желаниям работников, дает эффект  тогда, когда:

• задания не являются рутинными и непривлекательными для работников;
• работники должны сами научиться чему-то;
• работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;
• не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

   Эффективность лидерства  зависит от:

• организационной культуры;
• используемой технологии;
• ожидания от использования определенного стиля руководства;
• морального удовлетворения от работы с руководителем определенного стиля15.

   3. Исследование Мичиганского университета.

   Ставило своей  целью определить различия в  поведении эффективных и неэффективных  лидеров. За основу были взяты  две переменные в поведении  лидера: концентрация внимания лидера на работу и на работников. Результаты исследования позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
• устанавливает предельно высокий уровень выполнения и напряженные задания16.

   Позднее эти выводы  были положены в основу концепции, разработанной Ренсисом Лайкертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3, 4». Выводом из этих исследований является то, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работника и привлечение их к принятию решений (Приложение 3.2.2).

Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность cистема 4 – это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую совместную работу. Cистемы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями. Исследования показали, что эффективное лидерство чаще располагается ближе к системе 4 и реже к системе 1. Однако на практике следование стилю по системе 4 требует радикальных изменений не только в поведении лидера, но на всех уровнях в поведении его последователей.

Учитывает поведение лидера, связанное с интересом к производству и интересам к людям. Переменные управленческой сетки связаны с предпочтениями лидера при выборе стиля. Обследования значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль 9.9 является лучшим (Приложение 3.2.3).

   5. Концепция «вознаграждения и  наказания».

   В данной концепции  лидер рассматривается в качестве  человека, управляющего процессом  изменения поведения подчиненных  в желательном направлении. Эта  теория выделяет четыре типа  лидерского поведения в зависимости  от применения вознаграждения или наказания.

   На практике вознаграждение  за достигнутый уровень выполнения  работы приводит к превышению  получаемого работником удовлетворения  от работы.

   Рассмотренные концепции  еще раз достаточно ясно свидетельствуют  о том, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение  может быть развито и улучшено  посредством обучения и специальной  подготовки17.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Лидерство - это одна из важнейших проблем  современного управления. На сегодняшний день есть множество литературы, посвященной данной проблеме. Однако до конца лидерство не изучено, и некоторые моменты до сих пор остаются, неизвестны нам.

     В данной  работе акцент делался именно  на важность данной проблемы, на необходимость уделять ей  больше внимания, чем уделяют  сейчас. И в соответствии с  содержанием данной курсовой  работы можно сделать следующие  выводы:

1. Лидерство и руководство являются тесно взаимосвязанными проблемами. Лидерство является важнейшим компонентом эффективного руководства. Руководителю необходимо воспитывать в себе качества лидера. И организация будет функционировать успешно тогда, когда работники будут воспринимать руководителя не только как человека, которого поставили не этот пост и кому они должны подчиняться, но и как друга, советчика, который всегда придет им на помощь в трудной ситуации. У руководителя должно бить два статуса - статус менеджера и статус лидера, т.е. он должен быть и руководителей, и воспитателем, и покровителем для своих людей.
2. Лидерство помогает организациям совершенствоваться, выходить на новый уровень их возможностей. Крупнейшие компании, описанные в данной работе, наглядно демонстрируют данный вывод. Лидерство дает волевой импульс для развития организации. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться.

Если руководитель не учитывает роль лидерства, то это может привести к пагубным последствиям не только для него, но и для организации в целом, и здесь необходимо уделять больше внимания проблеме. Т.е. необходимо воспитывать, поощрять и развивать качества лидера у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и служащих.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беннис, У. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения: роль эпохи, ценностей и событий в становлении лидеров : пер. с англ./ У. Беннис - М.: Вильямс, 2006. - 208 с.
2. Васильев, В. К.   Феноменология лидерства/ В. К. Васильев //Общество и политика: современные исследования, поиск концепций. - 2000. - № 7. - С. 58-88.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. ‒ М.: Экономистъ, 2006. ‒ 670 с.
4. Дафт, Р. Л.  Уроки лидерства / Р. Л. Дафт. - 3-е изд.. – М.: ЭКСМО, 2007. - 480 с.
5. Логинов, П.П.  Стратегическое управление продуктом: концепция локального лидерства/ П.П. Логинов //Маркетинг в России и за рубежом. - 2002. - № 5. - С. 3-12.
6. Лысов, О. Е. Менеджмент: учеб. пос./ О.Е. Лысов. - СПб., 2004. ‒ 174 с.
7. Спивак, В. А. Лидерство: компетентностный подход и концепция факторов успеха лидера/ В. А. Спивак //Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2012. - № 3. - С. 64-71.

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 3.2.1

Таблица 1. Содержание трех стилей руководства

 

 

Приложение 3.2.2

Примеры содержания «Систем управления 1, 2, 3, 4» Лайкерта

 

 

Приложение 3.2.3

Управленческая сетка Блейка и Моутона

 

1 Дафт Р. Л.  Уроки лидерства / Р. Л. Дафт.  М., 2007. С.182.

2 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. М.: Экономистъ, 2006. С. 202.

3 Васильев В. К.   Феноменология лидерства/ В. К. Васильев //Общество и политика: современные исследования, поиск концепций. 2000. № 7. С. 58.

4 Лысов О. Е. Менеджмент: учеб. пос./ О.Е. Лысов. - СПб., 2004. С. 287.

5 Беннис У. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения: роль эпохи, ценностей и событий в становлении лидеров : пер. с англ./ У. Беннис. М., 2006. С. 120.

6 Дафт Р. Л.  Уроки лидерства / Р. Л. Дафт.  М., 2007. С.184.

7 Там же. С. 186.

8 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. М., 2006. С.287.

9 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский.  М., 2006. С. 288.

10 Лысов О. Е. Менеджмент: учеб. пос./ О.Е. Лысов. СПб., 2004. С. 128.

11 Лысов О. Е. Менеджмент: учеб. пос./ О.Е. Лысов. СПб., 2004. С. 129.

12 Лысов О. Е. Менеджмент: учеб. пос./ О.Е. Лысов. СПб., 2004. С. 130.

13 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. М, 2006. С.296.

14 Там же. С. 297.

15 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. М, 2006. С.297.

16 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. М, 2006. С.299.

 

17 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский. М, 2006. С.300.