Трудовая мобильность работников

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГОБУ ВПО 

ФИНАНСОВЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «_______________________»

Вариант №7

На тему:

«Трудовая мобильность работников»

           

 

 

 

 

Студент:

Курс 5

Факультет:

Специальность:

Группа:

Личное дело № 

                       Преподаватель:

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….......3

1. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров………...4
2. Показатели движения кадров, порядок их расчета………………………6
3. Текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и последствия…………..8
4. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров……………………………………………………………………...10
5. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом……………………………………………..12

Практическая  часть……………………………………………………………...15

Заключение………………………………………………………………………16

Список использованной литературы…………………………………………...17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  данной работы заключается в том, что производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства,  существует в прямой зависимости от  этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом  связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого  показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. 

         Предметом исследования является  трудовая мобильность работника.

         Объектом исследования является  работник предприятия.

Целью данной работы является изучение трудовой мобильности  работника.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• рассмотреть виды и формы трудовых перемещений, а также цели ротации кадров
• выявить показатели движения кадров и установить порядок их расчета
• изучить текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и последствия
• рассмотреть определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
• изучить управление служебно-профессиональным продвижением персонала и работу с кадровым резервом.

1. Виды и формы трудовых перемещений персонала. Цели ротации кадров

Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления.

        Можно выделить следующие положительные черты ротации: 1)снижение текучести кадров;

2)высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

3)большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

4)снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

5)ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям; ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и другое.

Трудовые перемещения  имеют несколько разновидностей и реализуются в различных  формах, но в любом случае предпосылкой трудовых перемещений является нарушение соответствия между работником (работниками) и рабочим местом (рабочими местами).

По субъекту трудовые перемещения могут быть: индивидуальными и групповыми.

По содержанию трудовые перемещения различают:

1. Профессионально-квалификационные. Эти перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, из одной категории персонала в другую, внутрипрофессиональными (межквалификационными).

2. Территориальные. В их основе могут лежать самые разные причины,  такие как объективный процесс развития производительных сил (освоения новых земель, новостройки и т.п.); политические интриги и т.д.

3. Отраслевые (межотраслевые).

4. Внутриорганизационные (внутризаводские).

    Различают две формы трудовых перемещений – организованную и неорганизованную.

Организованные перемещения – это планово-управляемая форма. К ней можно отнести плановые перемещения внутри предприятия, отрасли, миграцию работников по так называемому организованному набору и др.

Неорганизованные перемещения – это не планируемая, стихийная форма. Сюда можно отнести перемещения как следствие фрикционной безработицы, неудовлетворительных условий труда в отрасли, на предприятии и др.

Естественно, что  задачей управления трудовыми перемещениями, является сокращение доли второй формы.

По  целям ротации делятся на перемещения для:

- подготовки руководящих кадров;

- смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания на другом месте);

- предотвращения или разрешения конфликтов;

- подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.;

- поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности;

- повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Показатели  движения кадров, порядок их расчета

В результате постоянного приема и увольнения состав кадров предприятия все время меняется. Это изменение называется движением или оборотом кадров.

Коэффициент текучести кадров:

где r_ув — уволенные по собственному желанию и по инициативе администрации; r — среднесписочная численность работников за определенный период.

Коэффициент оборота кадров по увольнению:

где r_ув — все уволенные работники за определенный период.

Коэффициент оборота кадров по приему:

где r_прин — все принятые работники за определенный период.

Общий коэффициент оборота работников на предприятии:

К _{общ. об} = К _{об. по ув} + К _{об. прием}  или К _{общ. об} = (все уволенные + все принятые)/r

Коэффициент постоянства кадров:

где r_н — работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Из показателей использования  работников на предприятии наиболее важным считается коэффициент сменности рабочих (К_см). Данный показатель рассчитывается или планируется только для категории рабочих. К_см показывает, во сколько смен могло бы работать предприятие при максимальной загрузке смен, и определяется отношением

где ΣД — общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены; r_{наиб. см} — число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете К_см за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Текучесть кадров, ее  виды, мотивы, причины и последствия

 

 

  Текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом и  неудовлетворенностью организации данным работником. Текучесть кадров может быть внутриорганизационной и охватывать при этом неорганизованные трудовые перемещения внутри организации или внешней— между организациями, отраслями, сферами экономики.

И внешняя и внутриорганизационная текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом.

Например, при внешней текучести кадров на первое место выходят личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состоянием здоровья, затем — мотивы, связанные с качеством жизни, размером заработка, недостатком или удаленностью жилья и т.д., а также профессионально-квалификационные мотивы.

При внутриорганизационной текучести кадров первое место занимают мотивы, связанные с условиями труда, затем — с качеством жизни, и, наконец, профессионально-квалификационные мотивы.

         Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

1. Неконкурентоспособные ставки оплаты.
2. Несправедливая структура оплаты труда.
3. Нестабильные заработки.
4. Плохие условия труда.
5. Деспотичное руководство.
6. Отсутствие мотивации работников.
7. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.
8. Отсутствие контроля за адаптацией.
9. Жесткая структура работы с персоналом.
10. Имидж компании.
11. Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые  факультативно способствуют уходу  персонала:

• возраст сотрудника;
• квалификация сотрудника;
• место жительства сотрудника;
• стаж работы на предприятии

Социальные  и экономические последствия  текучести кадров многообразны. 
          Они могут быть как положительными, так и отрицательными.    Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава.

4. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

 

Для определения  величины экономического ущерба от текучести  кадров рекомендуется использовать следующие методы:

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: N_пр = В* Т *Ч_т

где N_пр - потери, вызванные перерывами в работе; В - среднедневная выработка на одного человека; Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; Ч_т - число выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как: П_о = З_о*Д_и*К_и

где П_о - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

З_о - затраты на обучение и переобучение;

Д_и - доля излишнего оборота, текучести;

К_и - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как: С_рв * К_сп * Ч_у

где С_рв - средняя выработка;

К_сп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Ч_у - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.