Трудовая мотивация

 

 

 

Таблица 5 – Эффективность  интенсификации производства

Показатели	Годы			2010г в % к 2008
	2008	2009	2010
Произведено на 100 га с/х угодий: валовой продукции, тыс. руб.	207	187	187	90%
молока, ц	113,2	115,3	115,6	102%
прироста живой массы  КРС, ц	9,8	9,5	8,6	88%
Произведено на 100 га пашни: зерна, ц	484,3	389,1	288,1	60%
прироста живой массы  свиней, ц	0,6	0,9	0,9	150%
Произведено валовой продукции, тыс. руб.: на 1 среднегодового работника	103,4	102,6	135	131%
на 1 руб. основных средств	2,3	1,7	0,6	26%
Себестоимость единицы продукции, руб.: зерна	365,5	425,44	547,21	150%
молока	531,9	704,08	838,49	158%
прироста живой массы  КРС	8511,5	8711,72	4608,32	54%
прироста живой массы  свиней	16483,8	19567,57	6552,63	40%
Прибыль(+),убыток(-), тыс. руб.	+220	+417	+326	-
Уровень рентабельности, %	3%	5%	6%	-

 

 

 

Таблица 6 – Эффективность  производства зерна

Показатели	Годы			2010 в % к 2008
	2008	2008	2010
Всего посевов, га	2150	2207	2763	129%
Площадь посева зерновых и  зернобобовых, га	2150	2207	2763	103%
Удельный вес зерновых и зернобобовых в площади посева, %	100%	100%	100%	100%
Урожайность с 1га, ц	8,8	9,6	14,6	166%
Валовой сбор, ц	18920	21187	40340	213%
Уровень товарности, %	6%	24%	15%	250%
Производство зерна на 100 га пашни, ц	168	525	999	213%
Выручка от реализации –  всего, тыс. руб.	6726	2321	14867	221%
В т. ч. от реализации зерновых	6726	2128	14867	221%
Трудоемкость, чел-час.: на 1 га посева зерновых	0,5	0,7	0,9	180%
На 1 ц зерна	0,34	0,16	0,19	56%
Затраты, руб.: на 1 га посева зерновых	2070	1870	1870	90%
На 1 ц зерна	11,0	9,0	5,0	46%
Прибыль, руб.: на 1 га посева зерновых	3128,4	1051,7	5380,7	172%
На 1 ц зерна	356,0	110,0	367,0	103%
Уровень рентабельности, %	151%	56%	288%	191%

 

 

2 Сложившаяся  система мотивации труда на  предприятии

2.1 Формы оплаты  и их влияние на производительность  труда

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой  важной составляющей, как мотивация труда. И каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующее свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала. Государство предоставляет некоторые льготы и гарантии работнику, соблюдение которых позволяет работодателю сформировать некоторый мотивационный пакет. Трудовой Кодекс РФ обуславливает работнику некоторые льготы и компенсации.

В СПК «Зауральский» разработана  некоторая система мотивации  персонала:  материальное стимулирование труда (заработная плата, бонусы из прибыли  предприятия), условно нематериальное стимулирование труда (скидки на производимую продукцию, обучение в организации  путем бесплатного повышения  квалификации, медицинское страхование), нематериальная мотивация (стимулирование свободным временем, а именно предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска, сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда; организационное стимулирование - внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении; общественное признание - вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета).

Говоря о форме оплате труда, на СПК «Зауральский» сдельная форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная, предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);
• аккордная, система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная, предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная, применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника; имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ; существует необходимость на конкретном производственном участке  стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции  или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если критичны такие  параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность  учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного  задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной  продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая  определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

Прямая сдельная система  оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред×В,

где Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной  продукции.

Она может применяться  там, где увеличение выпуска продукции  зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость  расширения производства продукции  и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать  производственные ресурсы.

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда рабочий  получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно  получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого  исполнителя. Важно последить, чтобы  вновь принятые рабочие были информированы  об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой  трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного  изготовления продукции; недопущение  брака; соблюдения нормативно-технической  документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных  материалов и других материальных ценностей.

При сдельно-премиальной  оплате труда работающему сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных  количественных и качественных показателей  работы:

Зсд.пр. = Зсд + Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры  премий и условий поощрения, при  соблюдении которых премия выплачивается  или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Количество показателей  можно увеличить, применение того или  иного показателя определяется конкретными  условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии.

При косвенно-сдельной системе  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для  оплаты труда не основных, а вспомогательных  рабочих (сезонных).

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем  основных работ косвенного работника,  которых обслуживает косвенный  сдельщик.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что  усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или  за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы  является оплата труда работников, которые не состоят в штате  предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового  характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.