Трудовая мотивация

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме  оплате труда по формуле:

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

- за объём работы в  пределах трудовой нормы –  по стабильной расценке;

- за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным  расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом  предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы  с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально  для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

2.2 Анализ эффективности мотивации персонала на СПК «Зауральский»

 

Материальная мотивация  персонала. Система оплаты труда  на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется  штатное расписание, утвержденное руководителем  предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Согласно Положению по оплате труда организация оплаты труда производиться по следующему принципу:

Заработная плата начисляется  за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на дневную  норму выработки.

Она также может быть определена умножением часовой или дневной  тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

Установление нормы труда  осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные  работы и в соответствии с едиными  и типовыми нормами.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых  приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих  участия (КТУ).

При равном распределении  этого фонда между всеми членами  бригады коэффициент трудового  участия каждого из них условно  принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается  тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности  работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.

КТУ рассматривается в  свете повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется  протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны  причины повышения и понижения коэффициентов.

Заработная плата каждого  члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью  норму времени, за исключением случаев  при невыполнении норм выработки.

Порядок оплаты времени простоя.

Время простоя не по вине работника, если работник предупредил  администрацию (бригадира, мастера  и других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Время простоя  по вине работника не оплачивается.

Присвоение квалификационных разрядов рабочим-сдельщикам.

Отнесение выполненных работ  к определенным тарифным разрядам и  присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные разряды  повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.

Право на повышение разряда  имеют рабочие, успешно выполняющие  профессии рабочих-повременщиков  вспомогательного производства. Должностные  оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с  должностью и квалификацией работника.

Сдельная оплата труда  является главной формой расчета  зарплаты рабочих занятых на основном производстве. С увеличением количества рабочих увеличивалась и среднемесячная заработная плата на предприятии.

 

Рис. 1- Динамика изменения среднемесячной заработной платы.

 

Анализ средств направляемые на оплату труда начнем с анализа  состава и структуры фонда  заработной платы. Численность рабочих  со сдельно-премиальной системой оплаты труда в общей численности  промышленно-производственного персонала за 2010 год составляет:

- основное производство  – 60 человека, в том числе женщины 28 человек;

- отдел главного технолога – 15 человек;

- отдел главного механика – 5 человек.

На предприятии существует система планирования, в соответствии с которой на каждый год составляется плановая выработка на 1 работника, необходимо отметить, что на протяжении 2008-2010 года величина перевыполнения плана была выше 4%.

Несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда в составе  себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы  по сравнению с предыдущим годом  снизилась на 0,12 %, в то время, как удельный вес выплат за счёт чистой прибыли в общем фонде заработной платы по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,12 %.

Эту тенденцию можно считать  благоприятной для предприятия, так как увеличение материального  стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального  положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в  конечных результатах работы.

Анализ использования  фонда заработной платы производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий  персонала.

Анализируя структуру  фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что  наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и  отработанное время 63,1 %, в составе  которой доля выплат по сдельным расценкам  составляет 33,89 % и по тарифным ставкам  и окладам 63,6 % фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась  по сравнению с предыдущим годом  на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поощрительных  выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Удельный вес, которых по сравнению с 2008 годом уменьшился на 30,07 % и составил 50,55 % в 2009 году. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03 % в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 %.

Выплаты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре  фонда оплаты труда, по сравнению  с прошлым годом значительно  снизилась и их доля - на 10,82 %.

 

Изменение структуры фонда  заработной платы по видам выплат отражено на рисунке 1.2:

Рис.1.2. Структура использования фонда заработной платы, в %.

 

В дальнейшем, анализируя использование  фонда заработной платы, целесообразно  изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе  основных групп и категорий персонала. Исходные данные для анализа представим в форме таблицы 7:

 

 

 

Таблица 7 - Фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, тыс. руб.

 

Показатели	Факт 2008 года		Факт 2010 года		Отклонение фактических показателей 2010 года от 2008 года
	Абсолютная сумма	процент к итогу	Абсолют-ная сумма	процент к итогу	Абсолют-ная сумма	Процентные пункты
Промышленно- производственный персонал В том числе - рабочие - служащие из них: - руководители - специалисты Непромышленный персонал Несписочный состав	1390294   991039 399255   221220 167552 91860   650	93,76   66,84 26,92   15,0 11,3 6,2   0,04	1517576   1129488 388088   219518 162692 81117   1157	94,83   70,60 24,25   13,7 10,2 5,1   0,07	127282   138449 -11167   1702 -4860 -10743   507	1,07   3,76 -2,67   -1,3 -1,1 -1,1   0,03
ФЗП всего персонала	1482804	100	1599850	100	117046	*

 

На основании данных таблицы 7 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2008 годом возросла.

В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысяч рублей.

Наибольший удельный вес (70,6 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда  рабочих.

Доля заработной платы  служащих снизилась на 2,67 %,в том  числе доля заработной платы руководителей  снизилась на 1,3 %, специалистов –  на 1,1 %. Снизилась так же доля оплаты труда непромышленного персонала  на 1,1 %.

Структура фондов заработной платы в разрезе основных групп персонала отражена на рисунке 1.3:

Рис. 1.3. Структура фонда заработной платы основных групп и

категорий персонала, в %.

 

Все перечисленное выше относится  к экономическим методом стимулирования труда персонала.

Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим  методом управления мотивацией труда  персонала в СПК «Зауральский». По данным опроса работников данного учреждения директор обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно: высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней; широта взглядов, эрудиция; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение; высокие моральные стандарты; внутренняя и внешняя культура; честность; справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям; умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения; умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими.

В рассматриваемом мной предприятии существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то как указывалось выше, на СПК «Зауральский» в конце каждого полугодия отмечаются те работники, которые внесли больший вклад в деятельность предприятия в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

 

3 Предложения  по совершенствованию мотивации  труда

3.1 Основные направления совершенствования мотивации персонала на СПК «Зауральский»