Управленческие решения

Гибкость – характеризуется своевременным обоснованным переходом на новые методы подготовки и реализации УР.[2]

Важное значение придают харизме личности, то есть способности личности на уровне здравого смысла привлекать и подчинять себе значительные массы людей. Харизма – власть, основанная на исключительных качествах личности – мудрости, «святости», героизме, доступности для любого человека, внушительной внешности, достойной и уверенной манере держаться с людьми разных положений в обществе. Харизма выдвигает людей по карьерной лестнице обычно быстрее, чем профессионализм и знания. Примером, такого человека был москвич Владимир Алексеевич Гиляровский (дядя Гиляй) (1853-1935)- автор книг о Москве, ее обитателях и их нравах. К его словам (решениям) прислушивались и интеллигенция и отпетые уголовники московских трущоб того времен. Такой же харизмой обладал Александр Васильевич Суворов (1730-1800) – русский полководец, не проигравший ни одного сражения. Хотя он не обладал такой внушительной внешностью как В. А. Гиляровский.

Большое влияние на ПРУР оказывают такие качества руководителя как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах подготовки и реализации УР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм – один из источников развития компании. Однако он часто приводит  к разочарованию, как самого руководителя, так и персонала. Обычно компания подпитывается новым романтизмом в связи с обновлением персонала, поэтому руководитель должен определить для себя меру такого романтизма и осуществлять контроль за деятельностью подчиненного-романтика.

Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к ПРУР.

Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. В любых экономических, финансовых, организационных расчетах и оценках всегда имеется вилка (диапазон)  допустимых исходных данных и возможных результатов. То есть работнику дается право (делегируются полномочия) самому выбирать лучший вариант в заданном диапазоне и отвечать за это решение. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологических возможностях компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации УР как в позитивную сторону, так и в отрицательную. При этом необходимо решать вопрос о том, как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель компании также должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны для взвешенных решений и сбалансированности  подходов к ПРУР.

Каждый руководитель ощущает на себе внимание подчиненных. Его личные качества существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами, а также на исполнение УР. Среди набора личных качеств есть неизменные, слабо изменяемые и хорошо изменяемые. К неизменяемым личным качествам относятся: темперамент, здоровье, реакции.

Выделяют четыре типа темперамента.

Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при ПРУР. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.

Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они также как холерики быстры и оперативны при ПРУР, однако индивидуализму они предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений.

Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на подготовку УР, чем время на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения буду характеризоваться высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.

Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к ПРУР. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.[3]

К слабо изменяемым относятся: внушаемость, уровень эмоциональности, профессионализм, опыт, характер внимания, рискованность, параметры мышления. К хорошо изменяемым относятся: воля, ответственность, коммуникабельность.

В управленческой практике существуют наборы качеств человека, которые облегчают работу с людьми, увеличивают возможность успешной реализации УР. Одна из моделей преуспевающего руководителя включает следующие качества и черты характера (приложение 1).

Характерными чертами неудачного руководителя являются излишняя мягкость, недостаточный опыт, многословие, неряшливый внешний вид.

1.3.           Взаимосвязь стиля управления руководителя и процесса принятия управленческого решения

Стиль руководства - это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач и проблем, в процессе реализации решений. В стиле руководства совмещаются, с одной стороны требования общества к руководителю в организации, с другой - личностные и индивидуальные особенности руководителя.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль руководства. Под стилем руководства понимается способ делового общения руководителя с подчиненными в процесс исполнения служебных обязанностей, характеризуемой формой распорядительного воздействия, степенью жесткости проявления единоличной воли руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их работой, деятельностью.[4]

Стиль руководства избирается руководителем таким образом, чтобы полнее, сильнее влиять на подчиненных и достигать лучших результатов исполнения или воли руководителя. Одновременно стиль характеризует личность и психологию руководителя, подчеркивает его индивидуальность в том смысле, что большинство руководителей склонны, твердо придерживаться, выработанного и укоренившегося в их управленческой деятельности стиля, руководителя, прибегая к его изменению только в особых ситуациях, вынуждающих приспособить к ним стиль руководства.

Перед руководителем менеджером всегда стоит проблема, в какой степени и в каких ситуациях он должен выступать по отношению к своим работникам в роли начальника, лидера, а в каких - в качестве такого же участника общего дела, как и все остальные. Первое условие важно с позиции предотвращения разлада, потери дисциплины и порядка. Наведение порядка требует сосредоточения власти в одних руках. Иначе трудно достичь единоправных действий исполнителей. Второе условие способствует тесному контакту между, людьми, препятствует чрезмерному возвышению руководителя над работниками. Сложность и однообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей управления, которые могут классифицироваться по различным признакам:

      по признаку характера отношений между руководителем и подчиненным: авторитарный стиль, демократический стиль, анархический стиль, патернализм, оппортунизм, фасадизм;

      по личностным особенностям руководителя: экстровентированный тип, интровентированный тип.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы во всех деталях докладывали только ему. Руководителю с этим стилем присуща ставка на административные и ограниченные контракты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает и отменяет решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, распоряжается, настаивает, но ни когда не простит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из команд и приказов.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, будет стремиться, как можно больше вопросов решать коллективно систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческий функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к организации управленческих решений принимает участие все члены коллектива. Демократический менеджер при поведении совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при осуждении проблем организации.

Руководитель, с либеральным (невмешательским) стилем управления практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам представлена полная самостоятельность возможного индивидуального и коллективного руководства. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое решение, особенно если это популярности отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций руководитель пассивен, можно сказать, что «плывет по течению». Менеджер- либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые они делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а дистанция руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля и сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Патернализм (матернализм) характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о людях, выполняющим его. Руководитель – патерналист  достигает крупных результатов за счет всесторонней заинтересованности коллектива, преследующего совместную цель. Склонен к авторитарным методам, но в мягкой, "патерналистской" форме. Соблюдает должностную иерархию.

Оппортунист самовлюблен и стремится добиться первенства, чтобы потом делать все, что угодно. Не имеет твердых убеждений и ценностей, поэтому большинство его действий непредсказуемы и направлены на то, чтобы выделиться, угодить высоким должностным лицам. К равным себе относится настороженно, а от подчиненных требует покорности. Проявляет инициативу на основе точного расчета того, что нужно руководству и подсказывает ему решения, выгодные для себя.

Фасадист не раскрывает своих мыслей, замкнут, хотя и создает впечатление человека откровенного. Это манипулятор людьми, «серый кардинал», скрывающий стремление к тайной власти, управлению первым лицом, которое внешне всегда поддерживает, никогда твердо не выражая свое мнение. Манипулирование ради достижения своих целей и создания репутации осуществляет с помощью советов, лжи, интриг, утаивания информации, натравливания людей друг на друга. И даже наказывает чужими руками. В своих интересах использует конфликты, компромиссы, чужие идеи. Проблемы замечает, но игнорирует и всегда оставляет лазейки, чтобы сменить курс.

Как показал анализ имеющихся исследованных данных, весьма важным аспектом психологии процесса принятия управленческого решения является проблема стиля руководства и его взаимосвязи с процессом разработки и принятий решений (приложение 2).

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЛИЯНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИОЛА-К»

2.1. Характеристика предприятия «ИОЛА-К»

Компания «ИОЛА-К» была образована в 1994 году с целью создания производства электроинструментов и строительного оборудования. Уже более 15-ти лет, ежегодно прогрессируя и поднимаясь на более высокую ступень развития, компания является конкурентоспособным участником российского рынка. За время своего существования она превратилась в одного из крупнейших поставщиков отечественного и импортного электроинструмента практически во все российские регионы, завоевала доверие тысяч клиентов и доказала свою репутацию надежного партнера.

Компания «ИОЛА-К» предлагает только проверенную технику. Вся продукция соответствуют требованиям безопасности, что доказано сертификатами. Предлагаемые электроинструменты отличаются высокой надежностью и отличными характеристиками.