Управленческий труд и его специфика

      Две величины – результат и расход – имеют реальную ценность при определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с другой. Высокий результат обесценивается, если для его цели израсходованы непомерно большие суммы и средства. Но бывают и противоположные случаи, когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной техники. Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в конечном счете снизился относительный процент управленческих расходов на единицу продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Разделение труда менеджеров

          Следует остановиться на раскрытии важного фактора повышения результативности управления – разделении труда менеджеров. Разделение труда – это специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности[2, с 56].

       Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организация, контроль и т.д. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д.

     Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

      Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления – низшего, среднего и высшего.

     К низшему уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

    Средний уровень – самый  многочисленный, составляющий по некоторым данным 50-60% общей численности управленческого персонала организации, включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных образований (структурных единиц); сюда входят также менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

       Высший уровень- это администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами. На этом уровне занято всего 3-7% общего управленческого персонала.

      Фактическое число уровней на предприятиях характеризуется большим разнообразием и колеблется от одного-двух на малых предприятиях до восьмидесяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях менеджмента. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это – горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова. При движении от низшего к высшему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низшем и среднем уровнях менеджеры заняты координацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивированием, становится наиболее важной.

        Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия.

       Технологическое и профессионально – квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководителей, прежде всего, сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

 

 

 

 

 

4. Роли руководителя

     Роль – нормативно заданный и коллективно одобренный образец поведения. Роль может определяться официальной должностью или избираться членом группы самостоятельно. Иначе говоря, под ролевым поведением понимается поведение личности в группе, детерминированное ее статусом и той ролью, которую она играет в соответствии с этим статусом. С каждым социальным положением (статусом) связывается специфическая система норм и ожиданий, определяющая те или иные виды поведения человека, имеющего тот или иной социальный статус по отношению к человеку с другим статусом и, наоборот, действий второго лица по отношению к первому.

В управлении людьми руководитель выполняет ряд ролей.

Так выделяют роли:

1. Администратора;

2.Организатора;

3.Специалиста;

4.Воспитателя;

5. Коммуникатора;

6. Общественного деятеля;

7. Предпринимателя [3, стр 79].

        Специфика и содержание труда руководителя, место, которое он занимает в организации, определяют его ролевые позиции, реализация которых определяет успех деятельности менеджера, и в конечном счете ведет к достижению запланированных результатов работы всей организации. П.Друкер, определяя роль профессионального менеджера в организации, считает, что она исключительна и управленческая элита является основой предпринимательства и современного общества.

       Исследуя содержание управленческой работы, Г.Минцберг (Канада) выделил общую черту этой работы – роли руководителя, то есть каким должен быть руководитель в различных управленческих ситуациях. Роль, по его определению, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Он классифицирует эти роли в рамках трех крупных категорий:

1.Межличностные роли:

A. Главный руководитель, характер его деятельности – церемониалы, действия, обязываемые положением, ходатайства;

B. Лидер, характер его деятельности – фактически все управленческие действия с участием подчиненных;

C.  Связник, характер его деятельности – переписка, участие в совещаниях на стороне, другая работа с внешними организациями и лицами.

2. Информационные роли:

A. Приемник информации, характер его деятельности – рассылка почты по организациям с целью получения информации, вербальные контакты для передачи информации подчиненным;

B. Представитель, характер его деятельности – участие в заседаниях, обращение через почту, устные выступления, включая передачу информации вот внешние организации и другим лицам.

3. Роли, связанные с принятием  решений:

A. Предприниматель. Характер его деятельности – участие в заседаниях с обсуждением стратегии, обзоры ситуации, включающие инициирование или разработку проектов усовершенствования деятельности;

B. Устраняющий нарушения. Его функции – обсуждение стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы;

C. Распределитель ресурсов. В его обязанности входит составление графиков, вопросы полномочий, всякие действия, связанные с составлением и выполнением бюджетов, программирование работы подчиненных;

D.  Ведущие переговоры.

      Все роли взаимосвязаны и взаимодействуют между собой для создания единого целого. Роли Минцберга объясняют, чем занимается руководитель. Но не все авторы с ним согласны.

      По мнению Р.А. Фатхутдинова, роли менеджера сводятся к следующему:

 

1) Он организатор, пользующийся уважением в коллективе и умеющий работать с людьми;

2)  Он генератор идей, стремящийся заглянуть в суть проблемы, докопаться до истины. Его слабое место – болезненное отношение к критике;

3) Он энтузиаст, полный энергии, не только сам берущийся за любые задания, но и воодушевляющий на это других. Может быть властолюбив и потому с теми, кто высказывает несогласие с ним, раздражителен;

4)  Он контролер, аналитик, способный оценить сделанное или выдвинутую идею и найти в ней сильные и слабые стороны. Выступает гарантом качества. Исполнителен, надежен, но иногда угрюм и часто сторонится людей;

5) Он искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Может быть хорошим посредником между людьми в силу своей популярности в коллективе;

6) Он хороший администратор, способный воплощать идею в жизнь. Способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах, а поэтому иногда медлителен;

7) Он трудоголик. Нравится всем прежде всего потому, что не стремится занять ничье место, зато способен выслушать коллег и ободрить их. В жизни он незаметен, но когда отсутствует – его не хватает[4, стр 90].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

       В заключение  контрольной работы хотелось бы сделать вывод: управленческий труд – это труд ответственного лица, наделенного полномочиями проведения (организации) серии мероприятий, направленных на достижения социально-значимых результатов. Управленческий труд сопряжен со значительными физическими нагрузками, что требует от субъекта хорошего физического здоровья. В целом же он связан с выработкой и принятием управленческих решений, способствующих нейтрализации проблемных ситуаций и достижению позитивных целей.

     Основными идентификационными признаками управленческого труда являются:

1. уровень управления;

2. функциональный и профессиональный профиль;

3. размер и способ вознаграждения;

4. перспективы карьерного роста;

5. трудовой график.

      Они определяют параметры спроса на соответствующую должность, обуславливают содержание работы.

      Повышение эффективности труда управленческого персонала помогает обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведения человека в системе и какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы. 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

1.  Попов, С. Г. Социальный менеджмент: учеб. пособие / С. Г. Попов . - М. : Ось-89, 2009. - 160 с. : ил.. - Библиогр.: с. 158. - ISBN 978-5-9957-0061-6.

2. Бурганова Л.Н. Теория управления, М.: ИНФРА-М, 2007.

3. Румянцева З.П., Филинов Н.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. Модульная программа для менеджеров. М., 1999.

4. Максименко, Г. Б. Менеджмент  : учеб. пособие для вузов / Г. Б. Максименко.- 2-е изд. - Москва : Дашков и К, 2008. - 364 с. - Библиогр.: с. 354-357. - ISBN 978-5-91131-975-5.

5. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. Ростов н/Д, 2001.

6. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления, М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д, 2006.