Управление адаптацией персонала

Оглавление

1. Управление адаптацией персонала. 2

1.1. Цели адаптации и обоснования её необходимости. 2

1.2. Виды адаптации. Этапы адаптации. 3

1.3. Управление адаптацией. Цели и задачи. 5

1.4. Оценки состояния работы по адаптации. 7

2. Практическая часть. 9

Список  литературы 12

 

 

 

1. Управление адаптацией персонала.

1. Цели адаптации и обоснования её необходимости.

Адаптация — это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого  года, приняли это решение уже  в первый день своего пребывания в  новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и так далее. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и усилить их включённость в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплочённости и внутренней интеграции.

Цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек (пока новый работник плохо знает своё рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат);
• снижение озабоченности и неопределённости у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

2. Виды адаптации. Этапы адаптации.

Специалисты в области  управления персоналом выделяют несколько  аспектов процесса адаптации:

• организационный – или введение в компанию;
• социально-психологический – или введение в коллектив;
• профессиональный  или введение в профессию;
• психофизиологический.

Организационная адаптация — один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объёма информации. К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.

Социально-психологическая  адаптация

Приходя на работу, человек  принимает те нормы поведения  и общения, которые существуют в  коллективе, включается в систему  взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с «атмосферой  компании» — корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата  «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю  поведения и вероятность неприятия  им ценностей организации очень  высока.

Очень важно приложить  максимальные усилия, чтобы выбранный  в процессе отбора кандидат почувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь  по большому счёту компании надо постараться ему понравиться.

Профессиональная  адаптация

Данный аспект адаптации  можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Необходима профессиональная адаптация в случаях:

1. Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.
2. В компании приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические). Например, в дистрибьюторских компаниях принятый на должность супервайзера отдела продаж специалист, вне зависимости от своего предыдущего опыта, посещает тренинг «Техника продаж». Это нужно не столько для отработки непосредственно навыков продаж, сколько для ознакомления с существующими в компании профессиональными стандартами в этой области.

Психофизиологическая  адаптация

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях:

• При сменном графике работы.
• Если график работы сдвинут.
• В компании ненормированный рабочий день.
• Когда предусмотрены длительные командировки — для ряда сотрудников это может стать дополнительным стрессом.
• Проектная работа — в этом случае сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.
• Работа в режиме домашнего офиса (home office). Надо изначально понимать, что такой формат работы будет для многих непривычным.

Этапы адаптации

Этап 1. Оценка уровня подготовленности

Оценка необходима для  разработки наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как  знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. 

Этап 2. Ориентация

Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Непосредственная адаптация

Этот этап состоит в  приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени  обусловливается его включением в межличностные отношения с  коллегами. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование

Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

3. Управление адаптацией. Цели и задачи.

Управление процессом  адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие её ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и так далее».

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как индивидуальных характеристик  рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и другие), так и факторов производственной среды, характера их влияния на показатели и результаты адаптации. При оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда) и ограничений в изменении рабочего. Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьёзным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего  в другой цех, требования к социально-психологической  адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придётся приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных её последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и профессиональный отбор кадров.

Цели системы управления адаптацией могут быть представлены в виде схемы:

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

4. Оценки состояния работы по адаптации.

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие её от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определённой продолжительностью, и значит, имеет своё начало и окончание. В отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), а определить её окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

При определении  сроков адаптации в качестве её предела, или точки отсчёта завершения её как процесса, могут использоваться определённые количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

• объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;
• субъективные показатели — уровень удовлетворённости своей профессией, условиями труда, коллективом и прочим.

Перечисленные  показатели имеют отношение к  непосредственным результатам работы. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели: составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодёжью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также  показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и так далее.

Профессиональную адаптацию  характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака продукции по вине работника и другие.

К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворённости, новой для человека производственной средой в целом и её наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворённость, своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и прочие.