Управление адаптацией персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Апреля 2014 в 08:18, реферат

Описание работы

Цель работы – рассмотреть особенности управления адаптации персонала в организациях.
Задачи реферата:
рассмотреть понятие адаптации и ее виды;
рассмотреть классификацию работников и подходы к адаптации;
рассмотреть процесс управления адаптацией в организации.

Файлы: 1 файл

Реферат.docx

— 217.69 Кб (Скачать файл)

«Партнерский» подход обычно демонстрируют организации, имеющие большой и разнообразный опыт найма сотрудников. По сути этот подход является признаком зрелости организации, осознающей необходимость оперативности в определении соответствия кандидата требованиям должности и соответственно снижения затрат, неизбежных при найме персонала и его адаптации. Зрелый работодатель понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на работу — это компромисс между ожиданиями и действительностью. В процедуру адаптации сотрудников в этом случае обычно ходят все элементы адаптации.[9]

Критерием успешной адаптации является ее нормальная продолжительность, удовлетворенность сотрудника трудом, выполнение требований, предъявляемых к должности или рабочему месту, а также признание коллективом социальной роли нового работника.

 

  1. Управление адаптацией персонала в организации

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

  1. Подготовительный. На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
  2. Обучение. Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
  3. Практические задания. Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
  4. Принятие решения о прохождении испытательного срока. На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.[5]

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой не врабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.[2]

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации приводит к прогрессивному результату.

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.[6]

Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника.

Управление адаптацией предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров.[7]

Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

При этом в обязанности такого подразделения должно входит:

  1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда;
  2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
  3. Организация экскурсии по рабочим местам;
  4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
  5. Организация обучения (совместно с отделом обучения);
  6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).[6]

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий:

  • необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала.
  • в состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.
  • нужно постоянно следить за процессом адаптации: построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).
  • в зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации.
  • по итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.[10]

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным. Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой.

Таким образом, система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью работы было рассмотреть особенности управления адаптации персонала в организациях.

Для достижения цели были выполнены следующие задачи:

  •  рассмотрено понятие адаптации и ее виды;
  • рассмотрена классификация работников и подходы к адаптации;
  • рассмотрен процесс управления адаптацией в организации.

Таким образом, трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Критерием успешной адаптации является ее нормальная продолжительность, удовлетворенность сотрудника трудом, правильное выполнение требований, предъявляемых к должности или рабочему месту, а также признание коллективом социальной роли нового работника.

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным. Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой. Тем самым уменьшается текучесть кадров на предприятии.

Эффективная система адаптации персонала  предполагает наличие таких плюсов для компании:

  • Заметно сокращается текучесть кадров.
  • Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте.
  • Значительно ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями.
  • Существенно сокращается количество ошибок, неизбежно возникающих на новом рабочем месте.
  • Высокие результаты труда достигаются в минимальные сроки.

Плюсами эффективной системы адаптации для новых сотрудников:

  • Снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника.
  • Человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива.
  • Работник знакомится с корпоративной культурой компании.
  • Возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.

Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Бозман, К. Основы управления персоналом / К.Бозман. - М.: ИНФРА, 2009 г.
  2. Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р.Веснин - М.: Изд. "Проспект", 2010 г. - 504 с.
  3. Виханский, О.И. Управление персоналом современной организации / О.И.Виханский - М.: 2011 г. - 528 с.
  4. Воронина, В.М. Практикум по курсу менеджмент / В.М.Воронина / / Слияния и поглощения. - 2010 г. - №8 - с.13 - 24.
  5. Давыдова, Л.А. Экономика и управление предприятием / Л.А.Давыдова, В.К. Фальцман. - М.: Финансы и статистика, 2010 г.
  6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом / И.Б.Дуракова. - М.: Изд. "Проспект", 2010 г.
  7. Коханов, Е.Ф. К вам пришел новичок / Е.Ф.Коханов / / Управление персоналом: 100% практика. - 2012 г. - №3.
  8. Латуха М. Управление персоналом  / М. Латуха // Справочник кадровика, - 2009. - № 4.
  9. Управление адаптацией и функционированием персонала [Электронный ресурс] // adaptation360.ru – Электрон. Дан. - Режим доступа: http://adaptation360.ru/upravlenie-adaptatsiej-i-funktsionirovaniem-personala – Загл. с экрана. Дата обращения 30.03.14
  10. Управление адаптацией персонала [Электронный ресурс] // www.psikonsalting.ru/ – Электрон. Дан. - Режим доступа: http://www.psikonsalting.ru/articles/upravlenie-adaptatsiey/ – Загл. с экрана. Дата обращения 30.03.14

 

 

 

 


Информация о работе Управление адаптацией персонала