Управление человеческими ресурсами в современной организации

Ряд корпораций, заинтересованных в  человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагает крупные  усилия в изучении и разработке новых  подходов к их планированию и использованию, новых форм организации управления. Так, 16 крупнейших корпораций совместно создали “Ассоциацию отслеживания внешней среды”, которая по заданию финансирующих ее корпораций изучает влияние новой технологии, государственного регулирования и других внешних факторов на управление человеческими ресурсами.

Концепция “человеческих ресурсов”  прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и  необходимости капиталовложений при  освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Известный российский ученый в области  менеджмента Л.И.Евенко считает, что  произошла смена четырех концепций  роли кадров в производстве.⁷

1. Использование трудовых ресурсов – с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего время и зарплатой.
2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов ХХ века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.
3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации.
4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

 

Таким образом, в современной  науке и практике менеджмента  происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

При всем многообразии, существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах  и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Практические аспекты управления человеческими ресурсами.

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли.

Традиционными терминами  при исследовании роли человека в  сфере производства в экономической  науке были термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий  фактор». Понятие «человеческий  фактор» более современное по сравнению с двумя другими, т.к. эти категории рассматривают людей как общее условие функционирования производства. В данное понятие вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты его труда.⁸

 Начиная с середины 80-х годов, для выражения нового  взгляда на роль человека в  производстве используется термин  «человеческие ресурсы». Понятие  ресурсы происходит от фр. resources – запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода. Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены  с отделами организации труда  и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти  задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей  стране ситуация изменения экономической  и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие  на людей:

Иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия  – понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. От того, какому из них  отдается приоритет, зависит облик  экономической ситуации в организации. 
Главное внутри предприятия (организации) – работники, а за пределами – потребители продукции (услуги).

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка  их деятельности вызваны коренными  изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб  связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень  оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Развитие человеческих ресурсов – деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.⁹

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается  в том, чтобы все работники  занимали такие позиции, которые  содержат в себе результат, удовлетворенность  и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития организации, ее клиентов и общества.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

1. Индивидуальный уровень – работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.
2. Групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.
3. Организационный уровень – организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды.¹⁰

Распределение ролей  для развития человеческих ресурсов должно подчиняться принципу субординации.

Многие компании все  еще предоставляют возможности  для развития только руководящим  работникам в форме «развития менеджмента». Однако такой подход не позволяет реализовать обширные таланты, которыми обладают все остальные работники.

Приоритетные направления  развития человеческих ресурсов:

1. Оптимизация функционирования персонала и организационно-штатной структуры организации;
2. Планирование персонала – как ресурса – моделирование рабочих мест, набор, адаптация, регулирование численности и оценка деятельности персонала, управление карьерой, формирование и подготовка резерва на всех уровнях, обеспечения организации персоналом на уровне решаемых задач;
3. Повышение профессионального уровня сотрудников;
4. Совершенствование системы мотивации труда;
5. Информационно-аналитическое обеспечение управления человеческими ресурсами – предоставление линейным руководителям достоверной и полной информации по аспектам деятельности персонала.

Это не единственный набор  направлений развития человеческих отношений. Другие авторы предлагают и  отличные направления развития. Обобщим  основные моменты и опишем их.

Планирование человеческих ресурсов можно определить как попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно иметь своим результатом наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время. Планирование человеческих ресурсов организации требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Планирование может быть как долгосрочным, так и краткосрочным

Основным средством  формирования человеческих ресурсов организации  является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор кадров – выявление  различий между кандидатами и  выбор кандидатов, в наибольшей степени  соответствующих требованиям должности  и организации. Для успешного  отбора первостепенное значение имеет  определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Поиск работников для  замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так  и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор – для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Для того, чтобы удовлетворять  поставленным целям, процесс отбора персонала должен осуществляться в  соответствии с четкими правилами. Эта технология должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями и т.д.

Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.