Управление человеческими ресурсами

Введение

 

Создание производства мирового класса постоянно связано с людьми, работающими на предприятии. Хотя оптимальные системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.¹

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой  новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при  подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться, максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадровая служба как система

 

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что  доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты².

Теоретически любая  организация (а это, согласно ст. 48 ГК РФ, наиболее широкое определение всех видов юридических лиц) может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия — если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:

1. выбрать (корректировать) сферу  деятельности;
2. подобрать необходимых специалистов;
3. организовать их работу с максимальной результативностью;
4. правильно определить цели организации;
5. выбрать эффективную программу развития персонала.

Эти задачи решают наравне с другими  подразделениями кадровой службы.

В последнее десятилетие  ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть «основательное образование», которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

 

1.1. Задачи кадровых  служб

 

Управление человеческими  ресурсами — главная функция  любой организации (предприятии, фирмы, корпорации, банка и других юридических лиц). Политика организации меняется на глазах от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение it работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров, но многом зависит судьба самой организации.

Предположим, в организации  решили осуществить мною обещающий коммерческий проект. Проработали техническое задание, определили технические потребности для его решения. Для реализации проекта нужны, прежде всего, людские резервы. Коли мы подберем работником недостаточно подготовленных, то проект или будет выполнен некачественно, или вовсе провалится. Таким образом, только подобрав квалифицированных работников, мы обеспечим качество и результата точности работы. Разумеется, труд высококвалифицированных работников стоит дороже, чем труд работников средней квалификации. Но размер будущей прибыли превысит затраты па рабочую силу, если она эффективно справится с поставленной задачей.

Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем и уровень доходов. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей. В качестве примера можно рассмотреть известную во всем мире фирму ИВМ, которая, по ее заявлению, объединила 400 тыс. самых способных в мире людей, включая 42 тыс. менеджеров и 1,5 тыс. руководителей.

Заместителя руководителя по кадрам фактически можно считать  вторым человеком в организации  по влиянию и по значимости его  работы, а главное по результатам труда.

Главная задача кадровых служб документальное оформление и  управление трудовыми отношениями  таким образом, чтобы достичь  всех целей, запланированных в организации. То есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей.

Основными задачами кадровых служб  являются:

1. определение численности на всех структурных подразделениях организации;
2. заполнение всех вакансий лучшими специалистами;
3. документальное оформление трудовых отношений;
4. определение уровня соответствия каждого работника занимаемой должности (работе);
5. снижение уровня несоответствия работников поставленным задачам;
6. подбор в резерв лучших работников;
7. постоянное повышение квалификации работников.

Кроме того, традиционно выделяют следующие задачи кадровых служб:

1. обеспечение всех участков производства рабочей силой;
2. прогноз потребности кадров исходя из стратегии развития организации;
3. создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд;
4. управление дисциплинарными отношениями;
5. оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров;
6. организация подготовки кадров;
7. организация переподготовки кадров;
8. подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;
9. определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров;
10. подбор работников, способных решать поставленные задачи в организации.

1.2. Функции кадровой  службы

 

Во многих странах  мира в последнее десятилетие  серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности.  Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей.

Кадровая  служба выполняет две функции:

1. управление трудовыми отношениями;
2. документальное оформление трудовых отношений.

Кто же выполняет эти функции? В  неэффективно работающих организациях функцию управление трудовыми отношениями выполняют руководители структурных подразделений. Они сами подбирают себе работников и направляют и отдел кадров для их оформления. В том случае кадровая служба выполняет в организации функции «второй канцелярии» занимается оформлением трудовых отношений. Недостаток такой модели подбора кадров состоит в том, что кадры подбирают непрофессионалы. Руководителей структурных подразделений никто не учил и не собирается учить методикам подбора персонала. Этим должны заниматься профессионалы кадровики.

В специальной  литературе обычно называют следующие новые функции кадровой службы среднего и крупного предприятия.

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.
2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
3. Оформление трудовых правоотношений.
4. Новая функция для отделов кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.
6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами

На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны  с консервативной позицией администрации, ряда служб, например, отдела труда и заработной платы, самих работников отдела кадров (отдела персонала).

Нередко администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание а, в конце концов, и банкротство

Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела труда мог бы возглавить отдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функций, Часто причина этого кроется в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые функции. Кадровая служба выполняет две функции: управление трудовыми отношениями и оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми  отношениями исключает следующие  функции:

1. формирование резерва персонала;
2. мониторинг рынков труда;
3. безошибочный подбор кадров;
4. адаптация персонала;
5. ежегодная оценка персонала;
6. управление дисциплинарными отношениями;
7. оплата труда;
8. управление карьерой;
9. подготовка кадров;
10. переподготовка кадров;
11. перестановка кадров.

1.3. Структура кадровой службы

 

Структура кадровой службы, как уже отмечалось, определяется ее функциями, отражая каждую из них, и ориентирована на поставленные задачи.

Сначала нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации, а затем определить структуру кадровой службы.

Одним из важнейших пяти направлений в работе почти всех средних и крупных организаций  является работа с персоналом.

В крупных организациях структура кадровой службы - управление кадрами и трудовыми отношениями состоит нередко из следующих отделов:

1. отдел - отдел оформления трудовых отношений;
2. отдел - отдел управления трудовыми отношениями;
3. отдел - отдел подготовки и переподготовки кадров;
4. отдел - отдел мотивации и оплаты труда.

В средних организациях управление трудовыми отношениями  может осуществлять один отдел - отдел  кадров и управлении трудовыми отношениями. В нем выделяются как минимум два подразделения: по оформлению трудовых отношений и по управлению трудовыми отношениями.

В малых организациях функцию управления кадров осуществляет один человек с помощником.

 

1.4. Численность работников кадровой службы

 

В организациях с небольшой  численностью каждую кадровую функцию или даже две-три функции выполняет один работник. В крупных фирмах ФРГ численность кадровой службы определяется из расчета один работник отдела персонала на 130—150 работников.

Руководитель сектора  называется менеджером, или директором по группе вопросов. На каждого работника  сектора кадровой службы разрабатывается должностная инструкция.

Сколько человек нужно  для управления трудовыми отношениями  в организации? В крупной организации — управлении кадрами и трудовыми отношениями — свыше 30 человек. В средних организациях в отделе кадров и управления трудовыми отношениями — больше 10 человек. В малых организациях - 2 человека.³