Управление человеческими ресурсами

3. Планирование трудовых ресурсов

 

Планирование  персонала – это приведение в соответствие потребности в персонале и наличия персонала (количественного или качественного состава) путем найма, обучения или увольнения.

Планирование подбора  и увольнения сотрудников - один из самых проблемных и, в то же время, самых необходимых процессов  в жизни любой организации.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Кадровое планирование включает в  себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» 
• анализ системы рабочих мест организации
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Планирование персонала  происходит для решения конкретных задач конкретной организации в изменчивом мире.

 

Рисунок 1. Процесс планирования персонала выглядит следующим образом:⁹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. План кадрового планирования¹⁰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1. Цели и задачи кадрового планирования

 

Кадровое планирование – составная часть планирования на предприятии. Кадровое планирование неразрывно связанно с другими планами предприятия - производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план, стратегический план и др. Но и другие планы предприятия должны учитывать кадровые решения, иначе это приведет к нежелательным последствиям.

Главной формой планирования и организации деятельности предприятий является план экономического и социального развития (с разбивкой по годам). Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает план на основе различных исходных данных, контрольных цифр, государственных заказов, долговременных экономических нормативов и лимитов, а так же прямых заказов потребителей и органов материально-технического снабжения на продукцию, работы или услуги. При планировании экономического и социального развития предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждаются штаты. Расчет потребности в персонале и количественного, и качественного состава определяется в зависимости от специфики деятельности фирмы, от стратегии ее развития и многих других факторов.

На первом этапе кадрового планирования устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время.

На втором этапе кадрового планирования разрабатывается кадровая стратегия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем  этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.

Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегий с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов кадрового производства, так и  на обеспечение интересов сотрудников  и общества в целом.

Цель планирования –  обеспечить фирму необходимой рабочей  силой и определить неизбежные при этом издержки.

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии, чем это было до сих пор.

Большое место в кадровом планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации рабочих к новым условиям производства, к складывающейся экономической ситуации. При этом кадры сокращаются, перемещаются на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются старые.

Кадровое планирование призвано решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные перемещения кадров в будущем.

Система использования  сотрудников должна быть такова, чтобы  они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемые к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.

Важным условием в  осуществлении кадрового планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это планирование.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее – дня будущего.

Необходимость систематического кадрового планирования возрастает по мере ускорения роста предприятия, возрастания инвестиций в расчете на одного работающего. Ошибки в планировании кадровых структур и кадрового состава приводят к значительным издержкам.

Кадровое планирование должно эффективно воздействовать на техническое развитие предприятия, и наоборот, технологические факторы оказывают существенное влияние на содержание кадрового планирования.

Под воздействием научно-технического прогресса происходит изменение, как содержания, так и характера и приемов труда. Поэтому важно учитывать все изменения, происходящие в профессионально-квалификационной структуре кадров.

Анализ и планирование воздействия технологических инноваций  на персонал, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне или уровне предприятия являются типичной сферой применения стратегического кадрового планирования.

Кадровое планирование должно учитывать новые требования к кадровому потенциалу, изменения в профессионально-квалификационной структуре работающих, влияние новой техники на структурные сдвиги в штатах, возможность трудоустройства высвобождающихся сотрудников.

Результаты кадрового  планирования должны найти свое выражение  в комплексе конкретных мероприятий, связанных с обучением молодых  рабочих и повышением квалификации штатных сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Из всего выше перечисленного следует сделать вывод, что:

1) при создании любой  организации, лица ее создающие  обязаны:

-    провести информационную  разведку в районе;

-    создать первым  делом высококвалифицированный  отдел кадров;

- установить определенные  правила приема, критерии отбора и определить квалификацию необходимых работников;

2) организовать в предприятии  (организации) корпоративную культуры;

3) определить количество  и частоту аттестаций (проверок  знаний) рабочих;

4) определить длительность  адаптационного периода в организации  новых сотрудников;

5) постоянно проверять,  на предмет техники безопасности, и улучшать условия труда;

6) и т.д. 

Это выходит в идеале, но по сути в России ни один из этих пунктов не выполняет, следовательно  что-то надо менять в нашей политике. В данный момент РФ находится на подъеме производственных ресурсов, а для его скорейшего подъема надо поменять практику старых лет в работе кадровых служб, также как и организации стабильной корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Бухалков, М. И. Управление персоналом : развитие трудового потенциала : учеб. пособие / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 190 с.

2.  Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2007. – 504 с.

3.  Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; под общ. ред. И. М. Степнова ; пер. с англ. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

4.  Добреньков, В. И. Управление человеческими ресурсами : социально-психологический подход : учеб. пособие / В. И. Добреньков, А. П. Жабин, Ю. А. Афонин. - М. : КДУ, 2009. - 359 c.

5.  Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник / А. П. Егоршин. – 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород : НИМБ, 2007. – 1100 с.

6.  Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л. В. Карташова ; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2009. – 234 с. 

7.  Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. - М. : ИНФРА-М, 2009. – 299 c. 

8.  Лукичева, Л. И. Управление организацией : учеб. пособие / Л. И. Лукичева. – М. : Омега-Л, 2009. – 354 с.

9.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учеб. для вузов по спец. «Менеджмент" - М.: Аспект Пресс, 2006-324 с.

10.  Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С. Яхонтова. – СПб. : Питер, 2003. – 272 с.

¹ Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л. В. Карташова ; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2009. – 234 с. 

²  Бухалков, М. И. Управление персоналом : развитие трудового потенциала : учеб. пособие / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 190 с.

³ Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2007. – 504 с.

⁴ Добреньков, В. И. Управление человеческими ресурсами : социально-психологический подход : учеб. пособие / В. И. Добреньков, А. П. Жабин, Ю. А. Афонин. - М. : КДУ, 2009. - 359 c.

⁵ Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; под общ. ред. И. М. Степнова ; пер. с англ. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

⁶ Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С. Яхонтова. – СПб. : Питер, 2003. – 272 с.

⁷ Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учеб. для вузов по спец."Менеджмент" - М.: Аспект Пресс, 2006-324 с.

⁸ Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник / А. П. Егоршин. – 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород : НИМБ, 2007. – 1100 с.

⁹ Лукичева, Л. И. Управление организацией : учеб. пособие / Л. И. Лукичева. – М. : Омега-Л, 2009. – 354.

¹⁰ Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. - М. : ИНФРА-М, 2009. – 299 c.